Лидеры и исполнители

Исполнители — это одна из главных составляющих лидерства. Без них лидерства просто не может быть.

Важность, исполнителей и сложность взаимоотношений между лидерами и исполнителями признается большинством исследовате­лей. Действительно, многие теории лидерства прямо или косвенно доказывают, что лидерство — это двухсторонний процесс. При изу­чении связи лидеров и исполнителей исследователи выделяют четы­ре основных подхода к лидерству:

- модель взаимодействия лидера и исполнителя;

- теория компетентности;

- харизматическое лидерство;

- трансформационное лидерство.

Действительно ли лидеры обращаются со всеми своими подчи­ненными одинаково? Наблюдения, проводимые исследователями, говорят, что нет. Все же многие теории лидерства игнорируют этот факт. Важность потенциальных различий в таких взаимоотношени­ях анализируется в модели взаимодействия лидера и исполнителя, разработанной Г. Граеном и М. Вакабаяши.

Эта модель предполагает, что по многим причинам лидеры по-разному строят взаимоотношения с различными группами под­чиненных. Одна группа, в дальнейшем! мы ее будем называть «ко­манда», поощряется лидером. Члены «команды» получают больше внимания от лидера и большее количество ресурсов (времени и признания). Напротив, другие подчиненные не попадают в «коман­ду». Эти индивиды дискриминируются лидерами, например, полу­чают меньшее количество ресурсов. Иногда лидеры делят исполни­телей на группы на основе персональных характеристик (возраста, пола или индивидуальности). Исполнитель может попасть в «ко­манду» и в том случае, если лидер полагает, что этот человек будет особенно компетентным при выполнении своей работы.

Дальнейшие исследования подтвердили идею, что лидеры по­ощряют членов их «команды». В частности, было выяснено, что ру­ководители низшего звена завышали оценки членам «команды» даже в случае плохо выполненной работы и занижали остальным. Учитывая политику фаворитизма (фаворит — «любимчик»), члены «команды», для того, чтобы оправдать свое особое положение, должны были выполнять работу лучше и в большей степени быть удовлетворенными своей деятельностью, чем остальные работники. В общем, исследование подтвердило это предположение: было об­наружено, что члены «команды» действительно более качественно выполняют свою работу и больше удовлетворены ею. Также они реже увольняются, чем все остальные работники. И кроме того ли­деры более внимательны к членам «команды», что позволяет ее чле­нам добиваться успеха в профессиональной сфере.

Следствием из модели Граена и Вакабаяши стало понимание того, что природа отношений, описанных в модели, может настоя­тельно влиять на моральный облик, преданность компании и вы­полнение работы служащими.