Лидеры и исполнители
Исполнители — это одна из главных составляющих лидерства. Без них лидерства просто не может быть.
Важность, исполнителей и сложность взаимоотношений между лидерами и исполнителями признается большинством исследователей. Действительно, многие теории лидерства прямо или косвенно доказывают, что лидерство — это двухсторонний процесс. При изучении связи лидеров и исполнителей исследователи выделяют четыре основных подхода к лидерству:
- модель взаимодействия лидера и исполнителя;
- теория компетентности;
- харизматическое лидерство;
- трансформационное лидерство.
Действительно ли лидеры обращаются со всеми своими подчиненными одинаково? Наблюдения, проводимые исследователями, говорят, что нет. Все же многие теории лидерства игнорируют этот факт. Важность потенциальных различий в таких взаимоотношениях анализируется в модели взаимодействия лидера и исполнителя, разработанной Г. Граеном и М. Вакабаяши.
Эта модель предполагает, что по многим причинам лидеры по-разному строят взаимоотношения с различными группами подчиненных. Одна группа, в дальнейшем! мы ее будем называть «команда», поощряется лидером. Члены «команды» получают больше внимания от лидера и большее количество ресурсов (времени и признания). Напротив, другие подчиненные не попадают в «команду». Эти индивиды дискриминируются лидерами, например, получают меньшее количество ресурсов. Иногда лидеры делят исполнителей на группы на основе персональных характеристик (возраста, пола или индивидуальности). Исполнитель может попасть в «команду» и в том случае, если лидер полагает, что этот человек будет особенно компетентным при выполнении своей работы.
Дальнейшие исследования подтвердили идею, что лидеры поощряют членов их «команды». В частности, было выяснено, что руководители низшего звена завышали оценки членам «команды» даже в случае плохо выполненной работы и занижали остальным. Учитывая политику фаворитизма (фаворит — «любимчик»), члены «команды», для того, чтобы оправдать свое особое положение, должны были выполнять работу лучше и в большей степени быть удовлетворенными своей деятельностью, чем остальные работники. В общем, исследование подтвердило это предположение: было обнаружено, что члены «команды» действительно более качественно выполняют свою работу и больше удовлетворены ею. Также они реже увольняются, чем все остальные работники. И кроме того лидеры более внимательны к членам «команды», что позволяет ее членам добиваться успеха в профессиональной сфере.
Следствием из модели Граена и Вакабаяши стало понимание того, что природа отношений, описанных в модели, может настоятельно влиять на моральный облик, преданность компании и выполнение работы служащими.