Льготы для сотрудников компании

Наряду с базовой заработной платой в компенсационный пакет современной организации входят различные премиальные выплаты. Их основная цель - вознаграждение работника за особые достижения в труде. Третья часть компенсационного пакета - это различные льготы, предоставляемые за счет организации, сверх льгот и компенсаций, предусмотренных законом.
Различные вознаграждения за особые достижения в труде составляют существенную часть компенсационного пакета работников. Например, в дополнение к традиционной сдельной форме заработной платы, могут быть использованы такие эффективные формы поощрения работников, как сдельно-прогрессивная оплата труда. Так, при данной форме оплата одной единицы изделия в пределах нормы (например, 100 изделий) производится по одной расценке, допустим 500 руб. за единицу изделия. В то время как все изделия, произведенные сверх установленных 100 единиц, будут оплачиваться уже по повышенной расценке (предположим, на 50% выше). При такой форме обеспечивается высокая заинтересованность в достижении высоких количественных показателей работы. Однако эта форма будет эффективна, если в организации действительно существует необходимость в значительном увеличении объемных показателей. Классическим примером использования сдельно-премиальной системы является ее применение для сельскохозяйственных работников в период уборки урожая (особенно скоропортящихся продуктов).
Данная форма является разновидностью индивидуальных форм поощрения сотрудников. Наряду с индивидуальными формами вознаграждений, в последнее время усиливается интерес к коллективным формам поощрения работников. Эта тенденция обусловлена расширением практики групповых форм организации труда, работы в команде, сформированной для выполнения конкретных проектов. Все большее число организаций начинают использовать такие коллективные формы поощрения своих сотрудников, как участие в прибылях (размер премии, которая, как правило, выплачивается по итогам года, обычно равняется 5-6 месячным окладам). При подобной системе вознаграждений работник заинтересован не только в своей успешной работе, но и в работе своего подразделения и организации в целом.
В большинстве случаев организации используют смешанные формы, отдавая предпочтения на разных этапах развития организации стимулированию тех или иных показателей и форм работы. Даже в рамках одной и той же организации применительно к различным условиям работы и задачам отдельных подразделений могут быть использованы различные схемы премиальных выплат.
Для стимулирования работников отдела продаж весьма успешно используют различные комиссионные выплаты. Они могут осуществляться в различных формах, например в размере определенного процента от объема продаж в стоимостном исчислении. В некоторых компаниях размер таких комиссионных выплат составляет от 70 до 90% от общего заработка работников отдела продаж.
К числу достоинств данной формы поощрения можно отнести следующие положительные моменты и преимущества:
- заинтересованность в увеличении объема продаж;
- расходы на продажи пропорционально объему;
- схема проста и понятна работникам;
- привлекает продавцов с высоким потенциалом и сильной мотивацией в хорошем заработке.
Вместе с тем, при высокой доле премиальных выплат для работников отдела продаж организации могут столкнуться с рядом проблем. Это:
- концентрация на хорошо реализуемых сегодня товаров;
- недостаточное внимание к перспективным проектам;
- пренебрежение обязанностями, напрямую не связанными с продажами;
- игнорирование мелких заказов;
- колебания в заработке;
- высокая текучесть кадров.
Наиболее оптимальное соотношение базовой части заработной платы и комиссионных выплат в общем размере заработка сотрудника составляет: 70 : 30 или 80 : 20. Именно такого соотношения, например, придерживается компания «ЗМ - Россия», известная своими достижениями в области кадрового менеджмента. С одной стороны, сохраняются высокие стимулы в реализации продукции и услуг компании. С другой - многие организации, особенно те, которые работают в области высоких технологий, не могут допустить высокой текучести своих торговых представителей. Как правило, это высококвалифицированные специалисты, реализующие высокотехнологичные товары и услуги. На их подготовку обычно затрачиваются большие средства. Поэтому организации стараются не допустить ухода таких сотрудников, особенно в компании своих конкурентов.
Особую проблему составляют разработка и реализация действенных форм премирования руководителей и специалистов. Для руководителей, например, весьма успешно может быть использована такая форма, как приобретение для них акций компании или предоставление права их покупки на льготных условиях. При этом обеспечивается заинтересованность в повышении эффективности работы всей организации. И что очень важно - у руководителей появляется стимул в обеспечении эффективности работы компании не только в текущий период, но и на перспективу.
При разработке компенсационной политики организации и ее реализации закономерно встает вопрос о разграничении полномочий службы управления человеческими ресурсами и линейных менеджеров.
Компенсационный пакет современной организации был бы неполным без характеристики различных льгот и компенсаций, предоставляемых за счет средств компании (сверх льгот, установленных законом). К числу наиболее распространенных на практике льгот можно отнести такие, как: медицинская страховка, бесплатные обеды, кредиты на льготных условиях, оплата различного рода социально-культурных мероприятий. При этом немаловажное значение имеет форма предоставления льгот. Они могут предоставляться в трех формах: жесткая, гибкая и смешанная.
При жесткой форме в организации устанавливается набор льгот на определенную сумму. При этом льготы предоставляются всем сотрудникам, независимо от того, в какой степени каждый из них в них действительно нуждается. Например, всегда могут оказаться в организации сотрудники, которые практически не пользуются медицинским обслуживанием или по тем или иным причинам игнорируют обеды за счет средств компании.
При гибкой форме предоставления льгот (так называемый принцип кафетерия) сотрудник в пределах определенной суммы может выбрать те льготы, которые для него наиболее важны в данный момент времени. Одни могут быть заинтересованы в обучении, поэтому все отпущенные им организацией средства они предпочитают потратить именно на эти цели; другие - на медицинское обслуживание членов своей семьи. Гибкая форма предоставления льгот хороша тем, что максимально учитывает индивидуальные потребности работников и их изменения во времени. Вместе с тем она более сложна в администрировании. К тому же многие организации предпочитают сохранять за собой контроль за предоставлением и использованием льгот в интересах не только работника, но и организации в целом. Организации могут использовать, например, бесплатные обеды или празднование Нового года для таких целей, как поддержание здоровья сотрудников организации и обеспечение их сплоченности.
На практике компании нередко выбирают смешанные формы предоставления льгот. Часть льгот в пределах отпущенной в расчете на одного сотрудника суммы может быть обязательной (в частности, медицинская страховка, бесплатные обеды, празднование Нового года и корпоративных праздников). Другая часть этой суммы может быть потрачена на другие нужды (по согласованию с администрацией или в пределах перечня льгот, утвержденного компанией).

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!