Культурологические особенности принятия кадровых решений

Существенное влияние на теорию и практику принятия кадровых решений оказывает национальная культура страны. При этом под национальной культурой понимаются основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами.
В 50-60-е годы XX в. широкое распространение получила так называемая теория конвергенции. В ее основе лежала идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан.
В 70-е годы, наряду с теорией универсальности управления, в России и за рубежом появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. Суть нового подхода заключалась в следующем. В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организации, технологии производства, развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления. В первую очередь это касается отличий в теории и практике принятия кадровых решений.
В настоящее время концепция национальных особенностей управления получила дальнейшее развитие. Специалистами все чаще высказывается мнение о том, что использование на практике знаний в области национальных особенностей управления позволяет получить дополнительный экономический и социальный эффект. Разумное использование накопленного опыта управления с учетом особенностей данной страны дает возможность значительно улучшить экономические показатели работы предприятий, обеспечить им стабильное положение, успешно развивать бизнес в условиях усиливающейся международной конкуренции на рынке товаров и услуг. При этом создаются дополнительные возможности для повышения качества принимаемых управленческих решений, если в процессе их обсуждения участвуют представители разных стран. Появляется возможность рассмотреть широкий спектр альтернативных управленческих решений, обсудить проблемы, которые могут возникнуть в процессе их реализации, оценить возможные экономические и социальные последствия, которые уже имели место в той или иной стране. Напротив, недооценка национальных особенностей управления может сопровождаться появлением барьеров на уровне взаимодействия и общения, повышением текучести кадров, возникновением неоправданных конфликтов среди представителей различных стран, работающих в иностранных и на совместных предприятиях.
В перспективе можно ожидать дальнейшее усиление внимания к вопросам национальных особенностей управления. В последние годы были созданы международные ассоциации изучения национальных особенностей управления. Объединившаяся в них научная общественность закономерно поднимает вопрос о необходимости более полного учета национальных особенностей при принятии управленческих решений. Предлагается модифицировать само понятие «управление», а именно: дополнить традиционное представление о менеджменте обоснованными подходами к оценке международных тенденций, закономерностей и особенностей управления в различных странах. Ежегодно проводятся международные конференции и семинары, посвященные обсуждению этой проблемы. Например, каждый год проводятся международные семинары членов международной ассоциации национальных особенностей управления - International Association of Cross-Cultural Compentence and Management. (Автор принимал участие в одном из таких семинаров, проходившем в 1996 г. в Вене, Австрия.)
В России внимание к проблеме анализа закономерностей и особенностей становления и развития национальной культуры, ее влияния на теорию и практику менеджмента также заметно усиливается. Особый интерес к данной проблеме стал проявляться в начале 90-х годов, когда в России прошла волна создания иностранных и совместных предприятий. Сначала инициатива исследований в области национальных особенностей поведения и специфики управления в России исходила от иностранцев, приехавших работать в Россию. Для управления трудовыми коллективами, состоящими из представителей разных стран, среди которых подавляющее большинство работников были россияне, необходимы были специальные знания в области особенностей менталитета и сложившихся традиций управления в этой стране. Отсутствие достоверной и полной информации в данных вопросах приводило к необоснованным, а зачастую, и к ошибочным решениям в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, ведения деловых переговоров и разрешения конфликтов.
Сейчас также отмечается усиленное внимание к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом проблем, которых можно было избежать, если бы организации совместных начинаний российского и иностранного капитала предшествовала серьезная подготовка российских специалистов в этой области. Среди исследований, проведенных российскими учеными в области национальных особенностей управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействия корпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения в различных странах1.
Специалисты справедливо отмечают необходимость осторожного и взвешенного подхода к использованию зарубежного опыта, основанного на тщательном анализе сходства и различий национальных культур различных стран, особенностей исторического прошлого, современного этапа состояния экономики и перспектив его развития. Особое значение учет национальных особенностей управления приобретает в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны.
Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно культурные ценности различных стран отличаются друг от друга. Один из наиболее удачных подходов к анализу отличий между странами был предложен ведущим мировым антропологом Гертом Хофштеде (Geert Hofstede).
В 70-е годы он провел поистине грандиозные исследования в данной области. На основе обследования свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях, в 40 странах (Россия в силу известных причин не попала в то время в число этих стран), Г. Хофштеде удалось сформулировать базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления. Им были предложены четыре таких критерия, а именно:
- индивидуализм/коллективизм;
- дистанция власти;
- избежание неопределенности (риска);
- отношение к роли женщины в обществе.
трудовое поведение. Он считал, что успешное развитие капитализма в Европе основывалось на протестантской этике, где высшей духовной цент ностью для человека является труд, а лучшим доказательством ее обретения - высокое денежное вознаграждение затраченных трудовых усилий. Культуры и веры многих народов всегда лояльно поощряют стремление людей к материальному богатству и успеху, их трудовую и хозяйственную предприимчивость. Рыночная система по мере своего развития связала хозяйственную предприимчивость с ответственностью предпринимателя за рост общественного богатства и создание рабочих мест.
При осуществлении количественной оценки национальных особенностей управления на основе данных критериев и интерпретации полученных результатов необходимо иметь в виду определенную условность проведения такого рода оценок в силу присутствия (в большей или меньшей степени) различий менталитета отдельных граждан внутри той или иной страны. Вместе с тем мы согласны с известным антропологом в том, что использование количественных и качественных оценок этого сложного явления, пусть даже условных, все же значительно лучше, чем вообще полное отсутствие такого рода оценок1.
Для характеристики национальных особенностей управления в России на основе критериев Г. Хофштеде была разработана специальная анкета, содержащая количественные и качественные характеристики особенностей принятия кадровых решений на российских предприятиях. В этих целях была использована пятиуровневая система количественных оценок, состоящая из следующих характеристик анализируемых показателей: значительно ниже среднего; ниже среднего; средний уровень; выше среднего; значительно выше среднего. Качественная характеристика базировалась на совокупности экспертных оценок и их аргументации на основе примеров из исторического прошлого и современной практики управления в России, в том числе управления персоналом.
По мнению немецких специалистов, моральные ценности, определяющие предпринимательскую деятельность в России, - это готовность к компромиссу, интуиция, антистрессовая устойчивость. Российский партнер ожидает стабильности в контактах. В России «встречают по одежке...» (т.е. важен достойный внешний вид); учитываются психологические особенности партнера (уверенность, открытость, умение слушать); уделяется большое внимание рекомендациям. Считается, что в России в основном бизнес строится на личных отношениях. Установление личных контактов способствует доверию. Вместе с тем со стороны немецких предпринимателей были продемонстрированы тревожные ожидания, связанные с Россией. Высказывались опасения по поводу возможности невыполнения обязательств российской стороной; слабой правовой базы; нестабильности политической ситуации; криминализацией общества; неизвестности (недостаточность информации); эксплуатации партнера, требований от него игры по чужим правилам, отличий в понимании этики и морали.
Немецкие специалисты отмечают, что в условиях реформ и нововведений в России при проведении переговоров и заключении сделок существует большая вероятность риска (хотя перспектива большой прибыли отчасти смягчает этот риск). Подчеркиваются также существенные различия ценностей представителей старшего и более молодого поколения российских фаждан (последние представляют уже чаще всего альтернативную экономику, ориентированную на западные стандарты). Немецкие специалисты обращают также внимание на неоднородность интересов различных групп участников деловых переговоров с российской стороны. Престиж, хорошая репутация, прибыль и другие интересы могут быть представлены у различных групп в неодинаковой степени. К числу других особенностей ведения деловых переговоров с представителями российской стороны были отнесены такие, как: «русские партнеры при переговорах нередко руководствуются эмоциями, в отличие от западных, стиль которых характеризуется большей организованностью, точностью, деловитостью»2. Россияне нередко уклоняются от обсуждения и решения проблем в конкретной форме, отсрочка принятия решений применяется ими иногда как стратегия выигрывания времени. Часто, по мнению немецкой стороны, русскоязычные партнеры сами не знают, какое решение будет принято той или иной вышестоящей инстанцией.
Обращается также внимание на важность установления личных контактов непосредственно с лицом, обладающим достаточными полномочиями для принятия решения и ответственностью за выполнение принятых договоренностей.
Таким образом, национальные особенности страны существенным образом предопределяют специфику всей системы ведения бизнеса и управления в данной стране. В первую очередь это касается особенностей принятия непосредственно кадровых решений.
Оценить национальные особенности теории и практики управления человеческими ресурсами в России представляется делом достаточно сложным. Главная причина этого заключается в том, что на многих предприятиях по сей день отсутствуют четко сформулированная стратегия и политика управления персоналом. Длительное время направления этой работы осуществлялись стихийно и непродуманно. К тому же, стратегия и кадровая политика во многих случаях не были формализованы, что также существенно осложняет их анализ. Тем не менее некоторые выводы в этой области все-таки можно было бы сделать .
Необходимо также принимать во внимание, что российские граждане, отправляющиеся работать в другую страну, также как и иностранцы, приехавшие на работу в Россию, как правило, сталкиваются с проблемой так называемого культурного шока, сталкиваясь с национальной культурой других стран. Обычно это явление продолжается 4-6 месяцев и состоит из следующих основных этапов.
1. Все кажется новым и интересным, настрой оптимистический.
2. Появляются сложности в общении. Сказываются языковые барьеры.
3. Возникает чувство разочарования. Настроение угнетенное.
4. Происходит адаптация к новой культуре. Наступает понимание того, что действительно важно, а что нет, как правильно вести себя в различных ситуациях.
Данное обстоятельство необходимо принимать во внимание при разработке дополнительных мер поддержки и адаптации работников, прибывших на работу в другую страну. Это обстоятельство необходимо также принимать во внимании при проведении оценки их работы в первые месяцы пребывания в другой стране.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!