Конфликты в организациях

Организациям необходимы сотрудники, обладающие навыками взаимодействий и общения друг с другом. В идеале такого рода межличностные взаимоотношения предполагают продуктивность, сотрудничество и удовлетворение участвующих в нем лиц.

Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон.

Природа конфликта. Под конфликтом понимается любая ситуация, в которой его субъекты (два или более) воспринимают позиции контрагентов как противоположные. Конфликт – это межличностный процесс, в основе которого – расхождения участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения. Конфликты различных интересов неизбежны, по некоторым данным участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров, являющихся их участниками или посредниками между подчиненными.

Прежде конфликты рассматривались исключительно негативно и все действия администрации сводились к их немедленному силовому подавлению, только загонявшему проблемы внутрь и ничуть не улучшающему ситуации. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, т.к. позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события, получить дополнительную информацию, что в целом облегчает процесс управления и способствует повышению его эффективности.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Основная причина внутриличностных конфликтов сотрудников организаций – противоречащий их воззрениям прямой приказ непосредственного начальника или одного из руководителей организации. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека самим с собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.

Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных индивидов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальными и неформальными коллективами. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», он является скрытым; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации; скрытый же может подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.

Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

Причины возникновения межличностных конфликтов различны:

- Организационные изменения. Сотрудники организации придерживаются различных воззрений относительно направления развития организации, принципов использования ресурсов и возможных результатов.

- Личностные расхождения. Мысли, восприятия, поведение людей сугубо индивидуальны.

- Различные системы ценностей. Они во многом определяют поведение индивидов.

- Угроза статусу. Статус (социальный ранг) имеет огромное значение для многих людей.

- Контрастирующие восприятия. Различный жизненный опыт и ожидания определяют индивидуальное восприятие бытия. Человек очень часто просто не допускает мысли о возможности других воззрений.

- Недостаток доверия. Продолжительные взаимоотношения индивидов и групп предполагают, что между ними существует определенная степень доверия – способности определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны. Доверие создается годами, но может быть разрушено одним словом, одним жестом. Если одна из сторон считает, что у нее есть основания не доверять другой, возникает возможность конфликта.

Модель конфликта. В зависимости от подходов, которых придерживаются вовлеченные в конфликт стороны, принято выделять четыре основных его результата.

Первый квадрант («проигрыш-проигрыш») отражает ситуацию, когда развитие конфликта приводит к ухудшению, в сравнении с первоначальным, положения участвующих в нем сторон. Предельный случай – увольнение по решению администрации сотрудника, являющегося разработчиком и единственным хранителем секретов наиболее успешного продукта компании. Второй квадрант («проигрыш-выигрыш») описывает ситуацию, в которой индивид А терпит поражение, а индивид Б одерживает победу. В третьем квадранте «выигрыш-проигрыш» – обратная ситуация, победу одерживает индивид А. Четвертый квадрант – результат конфликта «выигрыш-выигрыш», когда обе его стороны обнаруживают, что они находятся в лучшем состоянии, чем были до начала столкновений. Данный результат является наиболее предпочтительным для руководства организации; на его достижение необходимо ориентироваться в текущих отношениях с поставщиками, покупателями и работниками.

Стратегии разрешения конфликта определяются во многом стремлениями его сторон. Выбор и реализация стратегии оказывает существенное значение на результаты конфликта (действительный выигрыш или проигрыш). Можно выделить следующие стратегии разрешения конфликта:

  1. Уход – физический или ментальный уход от конфликта, определяемый тем, что каждая из сторон мало заинтересована в его результатах; данная ситуация нередко завершается взаимным проигрышем.
  2. Смягчение – попытка изменить свои требования в соответствии с интересами другой стороны, обычно в ущерб себе, что детерминирует результат «проигрыш-выигрыш».
  3. Силовой подход – ставка на агрессивное давление без учета интересов оппонента. Наиболее вероятен результат «выигрыш-проигрыш».
  4. Компромисс – поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований в обмен на определенные уступки другой стороны. Результаты неочевидны.
  5. Конфронтация – анализ основных причин конфликта, совместный поиск взаимоприемлемого решения. известна также как решение проблемы или интеграция. Результаты – «выигрыш-выигрыш».
  6. Возможно использование и других стратегий. Иногда для разрешения конфликта достаточно элементарных воздействий, например, перепланировка рабочих мест, рокировка работников. Другой вариант – введение третьей стороны (консультанта, посредника, другого незаинтересованного лица), не имеющей личной заинтересованности или пристрастий, что облегчает поиск рациональных решений.
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!