Композиция команды

Композиция команды - это совокупность характеристик как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого. К таким характеристикам относятся числен­ность команды и ее возрастной, половой, национальный, соци­альный и другой состав.

Набор этих характеристик многообразен и их выбор произво­дится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, Формирующий или исследующий данную команду. В любом слу­чае численность команды - это важнейшая ее характеристика.

Очевидно, чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она распола­гает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможно­стей у каждого ее члена для участия в работе и осуществления влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве обычно у нее не хватает коллективного опыта, а при большем - возникают тен­денции к ее распаду на подкоманды.

Структурировать любую команду можно по различным крите­риям, наиболее важными из которых являются:

- предпочтения, существующие в команде, поэтому можно го­ворить о структуре предпочтений;

- распределение власти в команде, поэтому можно говорить о структуре власти;

-   коммуникации, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существу­ющих между членами команды симпатий и антипатий. В струк­туру предпочтений входят:

- социометрические статусы членов команды;

- взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

- устойчивые группы межличностных предпочтений;

- система отвержений в команде.

Для построения структуры предпочтений может использо­ваться метод социометрии, который можно проводить в двух фор­мах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры оста­ются неопределенными. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определе­ния этих параметров может быть невысокой.

Анонимная форма социометрии команды, состоящей их п че­ловек, представляется как последовательность выполнения сле­дующих этапов.

Этап 1. Команде предлагается три вопроса:

1. Кто из членов команды поддержал бы Вас в трудную мину­ту жизни?

2. С кем из членов команды Вы предпочли бы выполнять со­вместную работу?

3. Кто из членов команды Вам наиболее симпатичен? Этап 2. Каждый из членов команды ранжирует вопросы.

Наиболее важный вопрос, который, по мнению члена команды, наиболее полно отражает его отношение к человеку, получает ранг, равный 3, менее важный вопрос - ранг, равный 2, еще ме­нее важный - ранг, равный 1. В ^>езультате каждый i-й член ко­манды определяет ранги г..(/'= 1,лу' = 1)ЗПосле этого определя­ются ранги вопросов:

По этим рангам можно сделать некоторые выводы о предпоч­тениях команды. Если наибольший ранг получил второй вопрос, то это может являться некоторым свидетельством того, что ко­манда в большей степени ориентирована на работу. Если же наи­больший ранг получил первый или третий вопрос, то это можно рассматривать как признак ориентации команды на взаимную поддержку, а не на результаты деятельности.

Этап 3. Каждый член группы анонимно называет членов группы, отвечая на предложенные вопросы. Результаты ответов могут быть представлены в виде трех (по количеству вопросов) матриц предпочтений, аналогичных матрице. В этой матрице номер отвечающего - это не номер члена команды. Заполняется матрица знаками «+», которые ставятся в столбце с номером отвечающего напротив тех номе­ров членов команды, которых он выбрал, отвечая на вопрос. В результате каждый /-й член команды получает по каждомуу-му вопросу балл bv, равный количеству плюсов, набранных им по этому вопросу.

Матрица предпочтений

Номер члена команды Номер отвечающего Балл члена команды
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 +   + + +   + + + + 8
2   +     +           2
3 + + + +   + + + + + 9
4   +   +     + +   + 5
5 +   + +   + +     + 6
6     + +     + + +   5
7     +               1
8   + + + +     +   + 7
9   +   +       +   + 4
10 + +             +   3

Этап 4. Для каждого члена команды определяется его общий балл по формуле:

В зависимости от полученного балла всех членов группы мож­но разделить на четыре категории:

- «звезды», которые получили наибольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале);

- «популярные», получившие несколько меньший балл (напри­мер, 8, 7 или 6);

- «отвергаемые», балл которых относительно невысок (напри­мер, 5,4 или 3);

- «изгои», получившие наименьший балл (например, 2,1 или 0).

Названные категории и определяют социометрические стату­сы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», по­скольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, — потребность в причастности к общему делу.

Данное социометрическое исследование может быть усилено путем использования не только приведенных выше трех позитив­ных вопросов, но и негативных вопросов.

4. К кому из членов команды Вы не обратились бы в трудную минуту жизни?

5. С кем из членов команды Вы не хотели бы выполнять со­вместную работу?

6. Кто из членов команды Вам явно не симпатичен?

В этом случае определяются не только предпочтения, но и от­рицания членов команды, каждый из которых характеризуется двумя баллами: Ы+, который набирается по позитивным вопро­сам, Ьг, который по аналогичной процедуре набирается по нега­тивным вопросам.

Тогда:

- «звезды» - это те, у кого положительный балл намного пре­восходит отрицательный;

- «популярные» - положительный балл немного превосходит отрицательный;

- «отвергаемые» - отрицательный балл немного превосходит положительный;

- «изгои» - отрицательный балл намного превосходит положи­тельный.

Остальные параметры структуры предпочтений при аноним­ном исследовании остаются невыясненными.

При открытом исследовании можно выяснять не только пред­почтения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем если его выбирает несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.

Следствием взаимных предпочтений может являться наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями команды.

Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случаев происходят отвержения в команде, очень важно для ру­ководителя. В этом случае он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.

Структура власти - это взаиморасположение членов ко­манды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных ти­пах этого влияния: лидерстве и руководстве, причем природа ру-

ководства - фиксированно-формальная, а природа лидерства - со­циально-психологическая.

Лидера в команде порождают не столько его личные качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и норм, при­сущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицет­воряющий ожидания и ценностные ориентации команды и являю­щийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним при­знается право вести команду за собой, быть последней инстанци­ей в оценке происходящих в ней событий.

Поскольку лидерство основано на решении тех или иных задач команды, то в соответствии с ними можно проводить и типологию лидерства, т. к. эффективность команды определяется реализа­цией ее целей и удовлетворением людей от принадлежности ко­манде, то можно говорить (рис. 12.3):

1) об инструментальной деятельности, направленной на дости­жение целей, и, следовательно, об инструментальном лидерстве, направленном на управление командой в процессе решения функ­циональных задач;

2) об экспрессивной деятельности, направленной на сплочение команды, ее развитие и об экспрессивном лидерстве, направлен­ном на обеспечение позитивного внутреннего климата команды и ее стабильности.

Поскольку лидер направляет свою деятельность на управле­ние определенной сферой жизнедеятельности команды, то он практически всегда будет находиться в определенной оппозиции по отношению к тем членам команды, которые ориентированы на другую сферу жизнедеятельности. Так, инструментальный лидер будет вынужден идти на некоторые ухудшения отношений с теми

членами команды, которые благоприятный внутренний климат ценят выше, чем достижение командных целей. Экспрессивный лидер, напротив, будет несколько конфликтовать с теми, кто ради интересов дела готов допустить ухудшение взаимоотношений в команде.

В реальной команде может существовать несколько лидеров, каждый из которых занимает свою нишу. Более того, в рамках двух названных типов возможна дифференциация. Так, в рамках инструментального лидерства можно выделить лидера-организа­тора, лидера-инициатора, лидера-эрудита и других, а в рамках эк­спрессивного лидерства - лидера эмоционального напряжения (обычно это социометрическая «звезда»), лидера душевного рав­новесия и т. д.

Руководитель действует на основе правовых полномочий и норм, присущих более широкой социальной общности, в которую входит команда, но это не значит, что его деятельность лишена психологической нагрузки. Скорее ее можно рассматривать в двух плоскостях:

1) формально-правовой, когда руководитель выступает как связующее звено команды с внешним миром, постановщик задач, распределитель ресурсов и контролер;

2) психологической, когда руководитель выступает как моти­ватор команды, что сближает его с неформальным лидером, но не превращает в него.

Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связываю­щих их между собой и с внешним миром. Наиболее важными эле­ментами коммуникативной структуры являются коммуникатив­ный (информационный) центр команды и коммуникативная сеть.

Коммуникативный центр команды — это лицо, владеющее и хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятель­ности группы. Владение информацией всегда повышает статус человека в группе, но вместе с тем информация из внешнего мира обычно направляется к члену группы, имеющему высокий ста­тус.

Коммуникативная сеть может быть двух основных типов: цен­трализованной и децентрализованной.

Централизованная сеть характеризуется тем, что коммуника­тивный центр не только выступает как хранитель информации, но и как регулятор основных коммуникативных потоков в команде,

через него осуществляется взаимодействие членов команды друг с другом. Можно говорить о двух видах централизованной сети: радиальной и иерархической

Существенным отличием децентрализованных сетей являет­ся «коммуникативное равенство» всех членов команды, а комму­никативный центр играет роль держателя информации, к которой все имеют доступ. Основными видами децентрализованной сети являются круговая и многоканальная модели

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!