Исследование организационной культуры

Очевидно, что рассмотренные выше три основных вида организационных культур в чистом виде практически не встре­чаются. Их можно представлять себе как вершины некоторого треугольника, внутри которого находятся реальные организации, в каждой из которых в той или иной степени присутствуют цен­ностные ориентации всех видов культур. Поэтому можно гово­рить лишь о степени тяготения (выраженной, например, в про­центах) организации к культуре определенного вида.

Для исследования организационной культуры методом экс­пертных оценок можно использовать опросник «Определение вида и силы организационной культуры», представленный в прил. 9 и состоящий из двух частей. Первая предназначена для опре­деления вида культуры, она включает 10 вопросов, два первых из которых служат для оценки процессов кооперации, третий, четвертый, пятый - для оценки процессов принятия решений, шестой, седьмой, восьмой - для оценки процессов контроля, два последних - для оценки коммуникационных процессов. Вторая часть опросника включает шесть вопросов, позволяющих оце­нивать силу культуры организации.

Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются: история создания организации и форма собственности, размер, динамика внешнего окружения, ментальность общества, персонал.

История создания организации и форма собственности во многом определяют ее культуру. Если организация возникла как семейное предприятие, то в ней почти всегда сохраняются патриархальные традиции, и такая организация будет тяготеть к культуре власти. Если организация создавалась под патронажем государственных служб или несколькими людьми, внесшими оди­наковые паи, то, вероятнее всего, это будет ролевая организация. Ьсли в процессе развития организация была вынуждена зани­маться разными видами деятельности, то в ней могут появиться

элементы культуры задачи. Вновь создаваемые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, что приво­дит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приво­дит к культуре задачи.

Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру организации. В целом большие организа­ции являются более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти или задачи может быть сохра­нена, если организация может позволить себе расти путем созда­ния дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.

Соответствие культуры организации внешнему окружению можно продемонстрировать с помощью графика. Если внешняя среда является стабильной, то для организации более подходит культура роли. При изменении внешней среды (техноло­гической, конкурентной) у организации появляется необходимость адаптации к ней путем разработки и реализации различных проек­тов по обновлению продукции, изменению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внешней среды требует кардинальных и быстрых преобразований в организации, то на первый план вы­ходят личностные качества руководителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядным примером в этом плане является Ли Яккока и его преобразования в компании «Крайслер». После проведения кардинальных преобразований вновь наступает вре­мя проектов и культуры задачи, а затем - культуры роли.

Влияние менталъности общества на культуру организации можно проиллюстрировать с помощью модели Г. Лейна и Дж. Ди-стефано, в которой выделено шесть параметров, оценивающих ментальность населения:

- отношение человека к природе;

- ориентация общества во времени;

- отношение общества к природе человека;

- ориентация людей в деятельности;

- отношения между людьми;

- ориентация человека в обществе.

Параметры ментальности общества и их влияние на организационную

культуру

Персонал организации и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние, т. к., приходя в организацию, человек вынуж­ден придерживаться ее культурных традиций, которые реализу­ются посредством действий персонала. Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов меж­ду сотрудниками. По этой причине разные люди будут в разной

степени удовлетворены работой и удачливы в разных культурах. По этому поводу можно сделать общие замечания:

1. Для людей, плохо переносящих неопределенность и нужда­ющихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.

2. Для людей, испытывающих большую потребность самоут­верждения, больше подходят культуры власти или задачи. Если для человека важна самореализация как организатора, то ему больше подходит культура власти, а если профессиональная са­мореализация — культура задачи.

3. Таланты личности будут скорее замечены и оценены в куль­турах власти и задачи.

4. Люди со средними способностями толкают свою организа­цию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к куль­туре задачи или власти. Это необходимо учитывать при отборе персонала: руководитель, стремящийся сохранить ролевую куль­туру, не должен набирать талантливых людей, чьи действия раз­валят организацию изнутри, и наоборот - неяркие личности спо­собны свести к нулю всю деятельность руководителя, привер­женца культуры власти или задачи. С другой стороны, если у ру­ководителя возникает желание изменить существующую культу­ру, то он может это сделать путем подбора соответствующих кадров.