Интервью с кандидатами на вакантные должности
Помимо небольшой стоимости можно отметить следующие преимущества собеседования (интервьюирования):
- позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате;
- дает возможность определять последовательность и форму задаваемых вопросов, исходя из личностных качеств и поведения кандидата;
- наблюдая за поведением кандидата, его мимикой и жестами, опытный руководитель или специалист по персоналу сможет получить больше информации, нежели из многих тестов.
Выделяют следующие типы интервью:
1. Структурированное, когда интервьюер следует заранее за-Iотовленной последовательности вопросов. Основное преимущество таких интервью - в общем характере, в невысоком уровне требований, предъявляемых к интервьюерам и в сравнимости результатов интервью разных кандидатов. Это достигается за счет того, что все вопросы, интересующие руководство предприятия, будут заданы всем кандидатам. При таком интервью существует возможность отступать от заготовленных вопросов, углубляя ту или иную тему, важно лишь, чтобы все вопросы перечня были заданы. Все множество вопросов при таком интервью можно разделить на три группы:
а) вопросы о личности испытуемого, касающиеся его биографии и причин, побудивших его совершать те или иные поступки в прошлом (почему был выбран данный вуз, что заставило сменить работу и т. д.);
б) вопросы о работе, касающиеся знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности, обычно эти вопросы тесно связаны с техническими аспектами работы (насколько свободно владеете компьютером, сможете ли организовать прием зарубежной делегации);
в) вопросы о запросах (или вопросы о желаниях), которые касаются того, что претендент хочет получить от работы в организации (зарплата, положение в обществе, профессиональный рост), и того, на какие издержки ради этого он готов пойти (выполнение монотонной работы, частые разъезды, внеурочная работа).
2. Неструктурированное, когда интервьюер задает вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову, т. е. беседа может протекать в более свободной форме и затрагивать те направления, которые в большей степени интересуют интервьюера, исходя из личностных особенностей именно данного кандидата. Такое интервью помогает глубже раскрыть личность претендента, но вместе с тем предъявляет высокие требования к интервьюеру и затрудняет сравнение результатов интервью разных людей.
3. Ситуационное, которое схоже со структурированным интервью с той лишь разницей, что вопросы носят ситуационный харак-ТеР- Например, «Что вы будете делать, если, придя на работу, обнаружите, что потеряли ключ от сейфа, где лежат документы, необходимые для совещания, которое начнется через десять ми-нУт?». При этом должны существовать эталонные ответы, каж-
дый из которых имеет некоторую оценку в баллах. По степени близости ответа претендента к тому или иному эталонному он получает соответствующий балл.
4. Групповое, при котором собеседование проводится группой (комиссией) интервьюеров. Каждый интервьюер задает кандидату интересующие его вопросы и на основании ответов на них формирует свою точку зрения. Затем каждый из интервьюеров дает кандидату оценку в баллах по заданной шкале, после чего оценки сравниваются и анализируются.Такое интервью может проводиться как последовательно, когда претендент поочередно беседует с каждым членом комиссии, так и в виде пресс-конференции, когда он беседует со всей комиссией сразу, а каждый из членов комиссии может задавать любые вопросы в любой последовательности. В последнем случае претендент избавляется от необходимости отвечать на одни и те же вопросы, задаваемые разными интервьюерами. Это экономит время и другие ресурсы, но отрицательно сказывается на эмоциях кандидата.
5. Стрессовое, целью которого является определение реакции кандидата на напряженные моменты в работе. При таком интервью кандидат намеренно выводится из равновесия с помощью откровенно бестактных вопросов или агрессивного поведения интервьюера. Интервьюер старается определить слабые стороны кандидата, а затем концентрируется на них и старается заставить кандидата потерять самообладание. Безусловным достоинством такого интервью является возможность определить людей, неспособных уверенно действовать в критических ситуациях, справляясь со стрессами. Явный недостаток - при его проведении интервьюер должен проявлять завидную выдержку и уметь снять стресс в конце интервью, чтобы это не отразилось на здоровье испытуемого.
Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:
- собрать подробную информацию о кандидате с целью определения его соответствия будущей работе;
- предоставить кандидату наиболее полную открытую информацию об организации и работе;
- решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
. сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.
В процессе проведения любого интервью можно выделить пять этапов: планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ
При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:
1) проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, чтобы иметь представление об идеальном кандидате;
2) изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;
3) определить место, где будет проходить интервью, минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех.
Цель установления контакта — сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому имеет смысл начинать беседу с того, что не имеет отношения к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это помогает снять напряжение у человека и в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. В стрессовом интервью ситуация может намеренно обостряться, при этом следует учитывать, что оценивается профессиональная пригодность не только претендента, но и самого интервьюера.
При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:
- избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ «да» или «нет»;
- не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;
- избегать вопросов, содержащих ответы;
- не относиться к кандидату как к преступнику, т. е. не превращать интервью в допрос;
- не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации;
- имеет смысл периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.
В конце интервью имеет смысл предоставить кандидату возможность самому задать интересующие его вопросы интервьюеру. Вне зависимости от мнения интервьюера не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.
Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше делать сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи. Для оценки кандидата можно использовать стандартную форму, позволяющую сравнивать результаты разных кандидатов.
Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:
- рекомендация о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;
- рекомендация о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;
- заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;
- установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером;
- выход на полезные новые контакты через данного кандидата.
Результативность интервью во многом зависит от человека ею проводящего. Здесь необходимо учитывать следующие аспекты:
1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.
2. Если после нескольких «слабых» кандидатов приходит один «средний», то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем та, которую претендент получил бы, если бы шел после «сильных» кандидатов.
3. Как показывают исследования [10], в 85 % случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью на основе анкет и внешнего вида. Эта ситуация усугубляется тем, что мнение интервьюера скорее изменится от позитивного к негативному, чем наоборот. Очень часто интервью направлено на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно на неблагоприятной информации делается акцент при оценке.
4. Часто интервьюер не знает сущности той работы, на выполнение которой претендует кандидат, и тех качеств, которыми он должен обладать. Определенную помощь в этом интервьюеру могут оказать ключевые вопросы, распределенные по шести блокам (табл. 4.2).
5. На оценку, получаемую кандидатом, влияют не только его профессиональные навыки, но и общее впечатление, производимое им.
Некоторые рекомендации интервьюеру и возможные вопросы при проведении собеседования по найму представлены в прил. 2 и 3 соответственно.
Результаты интервью достаточно важны не только для организации, но и для человека, который хочет получить работу. Поэтому имеет смысл назвать основные причины, по которым обычно кандидат не получает работы.
Ключевые вопросы при анализе работы
Блок | Вопросы |
1. Базовые вопросы | - Что делается? - Когда это делается? - Почему это делается? - Где это делается? - Как это делается? |
2. Пункты ответственности | - Какова ответственность за подчиненных? - Какова ответственность за оборудование, материалы, инструмент? - Какова финансовая ответственность? |
3. Рабочие взаимоотношения | - Какие взаимоотношения с руководством наиболее предпочтительны? - Каковы взаимоотношения с коллегами? - Каковы взаимоотношения с работниками других подразделений? - Как строятся взаимоотношения с общественностью, клиентами? - Каковы взаимоотношения с подчиненными? |
4. Требования, предъявляемые работой | - Каков требуемый уровень результативности? - Каковы необходимые навыки и умения? - Каковы требования к состоянию здоровья и физическим данным? |
5. Условия труда | - Каковы физические условия и окружающая среда? - Каковы социальные условия и рабочий коллектив? - Каковы экономические условия, включая вопросы оплаты труда? |
6. Проверка выполнения работы | - Существует ли проверка выполненной работы самим исполнителем? Каковы процедуры такой проверки? - Существует ли проверка выполненной работы со стороны коллег? Каковы процедуры такой проверки? - Каковы процедуры проверки работы со стороны руководства? |