Идеи «промышленной демократии»

Если коротко охарактеризовать суть идеи промышленной демократии, то это различные концепции участия рабочих в жизни организации. Аспектов участия рассматривалось несколько.

1. Рабочие сами управляют собой. Экспериментов подобного рода в западном мире проведено немного. Один из первых проведен на заводе электронно-измерительных приборов фирмы "Нонлиниер системс" в Калифорнии. Президент этой фирмы увлекался социологией. К началу опыта (в 1960 году) здесь было занято 225 человек, главным образом женщины, работавшие на конвейере. На заводе были впервые осуществлены новейшие принципы управления, предположенные А. Маслоу, Р. Ликертом, Ф. Херцбергом и другими. Выбросили табельные часы. Отказались от сдельщины. (Одновременно была установлена "система оценок", позволившая значительно повышать оплату при большом повышении выработки). Конвейер упразднили и всех работниц разбили на 16 самостоятельных сборочных бригад по 7–8 человек во главе с техником-консультантом. Отныне каждая такая бригада стала изготовлять законченную продукцию (вплоть до упаковки), сама распределяла между собой обязанности и устанавливала темпы работы. Как подчеркнул представитель фирмы, важно было, чтобы каждая работница видела перед собой готовую продукцию в целом. Созданные малые группы удовлетворяли потребность в социальном общении – поделиться новостями, поболтать, а также помогать друг другу. Группа стала отвечать и за качество, должность инспектора отменила. За ходом опыта следили социологи.

Результаты опыта: после двух лет выработка выросла на 30 %. Резко снизились рекламации покупателей, сократились прогулы, исчезли хищения. Прежние простые работницы теперь сами составляют инструкции по сборке. Многие из них посещают курсы повышения квалификации. Группы не только перестали ограничивать выработку, но и делятся опытом. Они сами себе полиция. Требуют от начальства, чтобы оно уволило лентяев, которые упорно не подчиняются групповым требованиям (нормам).

Несколько ранее состоялись опыты на швейной фабрике в Вирджинии, где было занято 600 человек, также главным образом женщин. К числу наиболее известных принадлежат опыты на заводах "Харвуд мэнюфекчуринг корпорэйшн", начатые в 1939 году и продолжавшиеся более 25 лет. Первоначально этими опытами руководил К. Левин –  основатель так называемой школы групповой динамики, который привлек к своему эксперименту большую группу психологов и социологов из Мичиганского университета. Опыты сначала велись с малыми группами, а с годами охватили тысячи работников. В этом случае "участие" выглядело следующим образом: рабочих, не выполнявших норму, собирали и разрешали им высказывать жалобы по поводу машин, материалов и других факторов, влияющих на выработку. Когда они сами устанавливали повышенное задание, они неизменно выполняли его. Если задание навязано председателем, то повышения выработки не наступало[1].

Самый крупный опыт был проведен в конце 60-х годов на двух заводах по производству радарного оборудования фирмы "Тексас инструментс" в Эттльборо, который охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. Здесь обсуждались технологические проблемы, принимались всевозможные идеи. Рабочие взяли на себя частичный контроль над качеством, стали учить начинающих мастеров. Улучшились производственные показатели, изменилась психология, рабочие почувствовали себя людьми.

В опытах привлечения рабочих к "участию в решениях" можно обнаружить несколько общих черт:

         - привлечение рабочих к "участию в решениях" ведет к повышению эффективности производства;

         - инициатором и распорядителем такого рода демократии выступает администрация;

         - хотя "участие" не сопровождается организацией рабочих, последним противостоит администрация;

         - администрация допускает те высказывания рабочих, которые ведут к снижению издержек производства. Никакого существенного влияния на дела фирмы решения рабочих, принимаемые с соизволения предпринимателя, оказать не могут. Всяк сверчок – знай свой вершок!

2. Награждение акциями, выплата зарплаты или премии акциями и т. д.

3. Участие в прибылях, чтобы привить рабочему хозяйский интерес, состоит в том, что предприниматели решают выплачивать рабочим в добавление к заработной плате какую-ту долю чистой прибыли (пропорционально основной зарплате, в зависимости от квалификации, от стажа работы или других соображений, премии, дивиденды). При таком положении рабочий не улавливает связи между собственным трудом и размерами премии и становится заинтересован в благополучии фирмы, от которой ждет выигрыша, как в лотерее. В сущности, это система коллективного стимулирования. Капитал использует комбинированный характер труда для взаимного подстегивания рабочих. Это также и форма патерналистских подачек определенным группам рабочих. При этом отмечено, что участие в прибылях:

         - заставляет рабочего мыслить издержками производства и лучше работать;

         - рабочие выключают ненужный свет, заботливо ухаживают за своими машинами, сберегают материалы, которые в ином случае пошли бы в отходы;

         - меньше стачек;

         - рабочие не состоят в профсоюзе;

         - большинство американских профсоюзов к участию рабочих в прибылях относятся враждебно;

         - профсоюзы сопротивляются и против программ расширения функций и ответственности рабочих, осуществляемых под маркой обогащения труда.

Социологи сравнивают и оценивают различные концепции участия:

         - доказывают, что советоваться с рабочими выгодно. Управляющие временами поражались их изобретательности и способностям;

         - обычно таланты используются рабочими как средство самозащиты, не в пользу предпринимателей, а против них;

         - большинство рабочих лишено всякой возможности проявить свои способности, за исключением изобретательности по части ограничения выработки;

         - интеллектуальные способности рабочих находят себе выход главным образом в саботаже, в сопротивлении мастерам, в профсоюзной активности, а также вне производства;

         - "промышленность, лишая рабочих всякого творческого участия гораздо больше теряет, чем приобретает", – писал орган предпринимателей "Адвансед менеджмент" в 1955 году[2];

         - "резерв производительности, лежащий в отношении рабочего к труду, не меньше, чем тот, который скрывается в принципе массовой продукции", – писал П. Дракер[3];

         - капиталисты несут большие потери оттого, что рабочие не испытывают "менеджерского" отношения к производству, считают его не своим, а враждебным;

         - ведущий американский журнал монополий "Форчун" ("Fortun") в начале 50-х годов раскрыл противоречивую суть внушения рабочим чувства участия: с одной стороны, это необходимо ради сохранения капиталистической системы в целом (политические соображения);  с другой – не менее важное чувство – чувство участия в делах корпорации, сознание, что ты являешься ее партнером. "Но проблема и в том, – пишет журнал "Fortune" чтобы не дать рабочим слишком много прав"[4]. Во имя этого бизнесменам предлагается кое-чем поступиться (право оценивать своих мастеров, выдвигать своих кандидатов в мастера, участвовать в присвоении тарифных разрядов, в разработке правил внутреннего распорядка, графиков отпусков, обсуждать способы борьбы с браком, меры по снижению издержек производства, способы расширения премий, бытовые условия труда и т.д.). Эти вопросы не безразличны рабочим, от них зависит во многом морально-психологический климат в организации. Но это все-таки несправедливости частного порядка;

         - в западной литературе по социологии и менеджменту появилось и много сомневающихся: "промышленная демократия" – миф или реальность? "Если их (рабочих) заставлять тратить время и энергию на обсуждение пустяков, – пишут Д. Кац и Р. Кан, –  в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость"[5]. Участие в прибылях, награждение акциями в дополнение к заработной плате всегда делается с опасением, как бы новые акционеры  не отнеслись к своей роли совладельца серьезно. Система участия в прибылях сбивает рабочих  с толку. Привыкнув получать вознаграждение в определенном отношении к затратам труда, они обнаруживают, что эта зависимость исчезла. Статистические журналы США в 1965 году опубликовали данные, по которым: среди инженеров и техников держатели акций составляют 37 %, среди конторских и торговых служащих их 22 %, а среди рабочих только 2,7 % (во многих корпорациях рабочие имели по 1–2 акции). Но такие данные в  официальной статистике редки.

Да и "Участие в заседаниях, устраиваемых администрацией, – как заявил С. Баркин, председатель Союза текстильных рабочих Америки, – не имеет ничего общего с демократией. Тут нет ни свободного обсуждения, ни решений"[6].

И еще один момент – участие в рационализации производства. Ежегодно американские фирмы выплачивают работникам несколько миллионов долларов премий за внесение предложений.

Социологи определили, что участие в рационализации повышает моральное состояние работающих, дает возможность индивидуального выявления, ощущение своего вклада в успехи бизнеса, противодействует подчинению личности группе, разряжает жалобы, дает людям возможность предлагать свое решение проблем.

Вместе с тем социологи признают:

         - золотое зерно в изобретениях или рационализации рабочих используется в ничтожной степени;

         - средний мастер сопротивляется предложениям рабочих, ибо видит в них критику своих способностей и квалификации;

         - рационализаторы боятся мести со стороны мастера;

         - по тем же мотивам против предложений возражают инженеры;

         - остается еще сильной в обществе США точка зрения, что предприниматели скептически относятся к творческим способностям рабочих;

         - рабочие сопротивляются всякому предложению, которое ведет к повышению выпуска продукции, и тем самым лишает их товарищей работы, поскольку "участие" в основном сводится к социальной демагогии, к подкрашиванию власти предпринимателей демократической фразеологией.

[1]Голиков В. Д. История менеджмента: учебное пособие. Уфа, 2000.

[2]Иноземцев В. Л. К теории постэкономической общественной формации. М., 2005.

[3] Дракер Питер. Управление, нацеленное на результаты. – М.: 1992.

[4]Журнал "Fortune". 1951. № 2. С. 154.

[5]См. D. Kath, R. Kahn. The Social Psychology of Organization. N.Y., 1966. С. 470.

[6]См.: Research in Industrial Relations. N.Y., 1957. С. 116.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

+7(908)07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!