Групповые роли

Шекспир сказал: «Весь мир - театр, и люди в нем актеры». Ис­пользуя это сравнение, можно сказать, что все члены группы - ак­теры, играющие равзличные роли. Под термином «роль» мы будем подразумевать набор заранее установленных моделей поведения, предназначенных для человека, который занимает определенную социальную ячейку. Каждому человеку приходится играть множест­во самых разнообразных ролей, как на работе, так и дома: роль уче­ника, сына или дочери, возлюбленного, друга, пациента и т. д. Как мы увидим далее, одна из основных задач для понимания поведе­ния - уловить, какую роль играет человек в данный момент. Разно­образие ролей определяется разнообразием групп, членом которых ощущает себя человек.

Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкция­ми, актами, они представляют собой четко сформулированные пра­вила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бух­галтера или менеджера по продажам. Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неформального лидера.

Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется ролевым восприятием. Основыва­ясь на представлениях о том, как нужно себя вести, мы выбираем соответствующий тип поведения. Откуда у нас эти представления? Нам их дают побудители - окружающие нас коллеги и друзья, кни­ги, фильмы, телевидение. Однако и окружающие ожидают от нас определенного поведения в конкретной ситуации. Такие ожидания называются ролевыми представлениями.

Поведение человека определяется преимущественно ролью, ус­тановленной в том контексте, в каком он действует. Роль судьи со­стоит в сохранении пристойности и достоинства, в то время как футбольный тренер воспринимается агрессивным, динамичным и вдохновляющим своих игроков. Но нас бы поразила весть о том, что профессор университета вечером уезжает из дома, чтобы рабо­тать барменом, ибо наши ролевые представления о профессоре и бармене, разумеется, сильно расходятся. Когда ролевые представле­ния концентрируются в обобщенные категории, возникают ролевые стереотипы.

Полезно взглянуть на тему ролевых представлений через пер­спективу психологического контракта. Известно, что между работо­дателем и служащими существует неписаное соглашение - психо­логический контракт. Этот психологический контракт выражает взаимные ожидания: работодатель ждет от служащих определенного поведения и наоборот. Менеджер обязан обходиться со служащими справедливо, обеспечивать достойные условия работы, лично об­щаться непосредственно с работниками и поощрять их качествен­ную работу. В ответ служащие должны выказывать добросовестное отношение к труду, следовать инструкциям и быть преданными ор­ганизации. Причем человека мотивирует награда, которую он ожи­дает получить за выполнение той или иной роли.

Что происходит, если ролевые представления, заключающиеся в психологическом контракте, отсутствуют? Если менеджер упускает процесс ведения торгов, можно ожидать отрицательных последст­вий, отражающиеся на работе и удовлетворении персонала. Если же служащие не работают согласно «ролевым представлениям» менед­жера, результатом могут быть дисциплинарные меры или даже «взрывы критической массы», проявляющиеся в конфликтах. Пси­хологический контракт следует рассматривать как мощное средство, определяющее поведение сотрудников в организации. Он показыва­ет всю важность корректного сочетания ролевых представлений.

Когда человек подвергается воздействию противоположных ро­левых ожиданий, возникает ролевый конфликт. Это происходит по­тому, что индивид, легко справляющийся с одной ролью, может ис­пытывать затруднения при выполнении задач другой роли. Часто это можно встретить в ситуациях, когда в остром противоречии на­ходятся различные ролевые представления и ожидания. Ролевые конфликты полностью преодолеть невозможно, однако нельзя од­нозначно ответить на вопрос, как ролевые конфликты воздействуют на поведение. Естественно, они создают внутреннее напряжение и расстройство планов. Существует ряд возможных ответных реакций в поведении, которыми можно воспользоваться. Например, можно использовать официальную бюрократическую поведенческую реак­цию. В подобном случае конфликт разрешается путем ссылки на правила, постулаты и процедуры, определяющие действия организа­ции. К примеру, рабочий, к которому предъявлены противоречащие друг другу требования контролером и его собственным мастером, сделает выбор в пользу мастера, как своего непосредственного на­чальника. Другие поведенческие реакции могут включать уход, пре­кращение работы, обсуждение условий или стремление вступить в дискуссию.