Групповые роли
Шекспир сказал: «Весь мир - театр, и люди в нем актеры». Используя это сравнение, можно сказать, что все члены группы - актеры, играющие равзличные роли. Под термином «роль» мы будем подразумевать набор заранее установленных моделей поведения, предназначенных для человека, который занимает определенную социальную ячейку. Каждому человеку приходится играть множество самых разнообразных ролей, как на работе, так и дома: роль ученика, сына или дочери, возлюбленного, друга, пациента и т. д. Как мы увидим далее, одна из основных задач для понимания поведения - уловить, какую роль играет человек в данный момент. Разнообразие ролей определяется разнообразием групп, членом которых ощущает себя человек.
Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкциями, актами, они представляют собой четко сформулированные правила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бухгалтера или менеджера по продажам. Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неформального лидера.
Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется ролевым восприятием. Основываясь на представлениях о том, как нужно себя вести, мы выбираем соответствующий тип поведения. Откуда у нас эти представления? Нам их дают побудители - окружающие нас коллеги и друзья, книги, фильмы, телевидение. Однако и окружающие ожидают от нас определенного поведения в конкретной ситуации. Такие ожидания называются ролевыми представлениями.
Поведение человека определяется преимущественно ролью, установленной в том контексте, в каком он действует. Роль судьи состоит в сохранении пристойности и достоинства, в то время как футбольный тренер воспринимается агрессивным, динамичным и вдохновляющим своих игроков. Но нас бы поразила весть о том, что профессор университета вечером уезжает из дома, чтобы работать барменом, ибо наши ролевые представления о профессоре и бармене, разумеется, сильно расходятся. Когда ролевые представления концентрируются в обобщенные категории, возникают ролевые стереотипы.
Полезно взглянуть на тему ролевых представлений через перспективу психологического контракта. Известно, что между работодателем и служащими существует неписаное соглашение - психологический контракт. Этот психологический контракт выражает взаимные ожидания: работодатель ждет от служащих определенного поведения и наоборот. Менеджер обязан обходиться со служащими справедливо, обеспечивать достойные условия работы, лично общаться непосредственно с работниками и поощрять их качественную работу. В ответ служащие должны выказывать добросовестное отношение к труду, следовать инструкциям и быть преданными организации. Причем человека мотивирует награда, которую он ожидает получить за выполнение той или иной роли.
Что происходит, если ролевые представления, заключающиеся в психологическом контракте, отсутствуют? Если менеджер упускает процесс ведения торгов, можно ожидать отрицательных последствий, отражающиеся на работе и удовлетворении персонала. Если же служащие не работают согласно «ролевым представлениям» менеджера, результатом могут быть дисциплинарные меры или даже «взрывы критической массы», проявляющиеся в конфликтах. Психологический контракт следует рассматривать как мощное средство, определяющее поведение сотрудников в организации. Он показывает всю важность корректного сочетания ролевых представлений.
Когда человек подвергается воздействию противоположных ролевых ожиданий, возникает ролевый конфликт. Это происходит потому, что индивид, легко справляющийся с одной ролью, может испытывать затруднения при выполнении задач другой роли. Часто это можно встретить в ситуациях, когда в остром противоречии находятся различные ролевые представления и ожидания. Ролевые конфликты полностью преодолеть невозможно, однако нельзя однозначно ответить на вопрос, как ролевые конфликты воздействуют на поведение. Естественно, они создают внутреннее напряжение и расстройство планов. Существует ряд возможных ответных реакций в поведении, которыми можно воспользоваться. Например, можно использовать официальную бюрократическую поведенческую реакцию. В подобном случае конфликт разрешается путем ссылки на правила, постулаты и процедуры, определяющие действия организации. К примеру, рабочий, к которому предъявлены противоречащие друг другу требования контролером и его собственным мастером, сделает выбор в пользу мастера, как своего непосредственного начальника. Другие поведенческие реакции могут включать уход, прекращение работы, обсуждение условий или стремление вступить в дискуссию.