Групповая работа в современных организациях

Одна из особенностей структуры современных организаций состоит в том, что создаваемые когда-то для решения оперативных проблем группы превращаются в основные, ответственные за производство товаров и услуг структурные единицы компаний.

Целесообразность создания самоуправляемых групп обосновывается возрастанием степени участия сотрудников в рабочем процессе и увеличением производительности труда. Менеджмент ожидает от самоуправляемых команд (численностью от 5 до 15 человек) не исполнения приказов руководителей, а проявления инициативы. В задачи таких групп входят сбор и анализ информации, принятие решений о необходимых действиях и коллективная ответственность за достигнутые результаты. Менеджеры дают им общее направление, а уж конкретный план достижения цели определяют сами команды. Они же координируют свою деятельность с функциональными отделами компании. Обычно команды несут ответственность за выполнение определенной функции (производства или обслуживания), а их «игроков» специально обучают смежным профессиям и наделяют полномочиями для принятия решений, необходимых для исполнения задания.

Проведенные Р. Кантер исследования организаций, добившихся значительных успехов в инновационной деятельности и отличающихся высоким духом предпринимательства, показали, что основную роль в них играют не личности, а группы. Особенно эффективными оказались группы, включавшие в себя менеджеров различных функциональных отделов. Высокие результаты рабочих команд привлекли внимание и «зубров» бизнеса. Р. Кантер приводит пример компании розничной торговли, менеджеры высшего звена которой связывали достижение высоких результатов с изменением стиля управления организацией и переходом на принципы командной работы. Новая структура предполагала функционирование как постоянных, так и временных групп, ответственных за решение и стратегических и операционных проблем, а также «заложила основу для более информированного, многостороннего и интегрированного менеджмента» (Kanter, 1983, с. 167).

Приводится множество примеров как преуспевающих, так и неудачных групп (см., например, Sandberg, 1995; Reich, 1987; MacKinley and Starkey, 1993; Wickens, 1995; Sengengerber, 1992). Некоторые из них мы рассматриваем далее, однако очевидно, что они далеко не полностью отражают реальную ситуацию. Сравните приводимые нами факты с собственными наблюдениями о работе организаций, широко использующих рабочие группы. С принципами наблюдения за работой группы вы можете познакомиться в «Учебном пункте» 9.3.

Однако новые командные структуры несут с собой опасности для любой организации, ибо могут угрожать устоявшимся интересам и принятым обычаям, потенциальные их члены нередко испытывают беспокойство по поводу условий новой работы. Кроме того, в компаниях, опирающихся на групповые структуры, возникают проблемы приоритетов.

В целом опыт Volvo и Британской государственной службы здравоохранения показывает, что формирование групп как части структуры организации сопряжено с преодолением значительных трудностей. Часть сотрудников негативно относятся к ограничению их властных полномочий, другие не желают принимать на себя дополнительную ответственность.

Положительное отношение менеджмента к рабочим группам обусловливается деловыми и мотивационными причинами.

Деловые причины обусловлены постоянно возрастающей изменчивостью и сложностью внешней бизнес-среды организаций, определяющей трансформацию процессов труда. Постоянное увеличение объемов технологических и научных знаний приводит к возрастанию степени фрагментарности профессиональных групп. Решение технических, производственных, социальных и прочих проблем обычно предполагает участие специалистов в различных областях науки и техники. Для совместной деятельности по предоставлению услуг или решению каких-либо проблем в организации обычно создаются междисциплинарные группы (даже если работники остаются в отдельных иерархических структурах). Работа в группах позволяет объединить для достижения поставленных целей специфические навыки и знания их членов.

В здравоохранении длительное время существует традиция автономной и независимой работы профессиональных групп — «и каждая имеет собственное мнение о пациенте и о методах лечения. Каждая профессия “ставит” собственный, отражающий внешний мир спектакль» (Soothill и др., 1995, с. 6). Очевидная причина необязательных страданий пациентов — неадекватный обмен информацией между разными группами специалистов. Кроме того, необходимо повышение качества предоставляемого обслуживания вообще и более эффективное использование ресурсов в частности. Многие считают, что данная цель может быть достигнута не столько независимыми профессионалами, сколько командами. Однако мы вряд ли погрешим против истины, если предположим, что в данном случае мы имеем дело скорее с тайным желанием изменить установленные «демаркационные линии» и под флагом командной работы переложить часть обязанностей врачей на медсестер.

Побудительными мотивами формирования команд выступают требования усовершенствований процесса выполнения работ, повышения гибкости производства или ответственности сотрудников, имеющие особое значение для организаций, оперирующих в среде, характеризующейся высокой неопределенностью. Менеджеры высшего звена не обладают необходимой для адекватной реакции на возникающие проблемы полнотой знаний и информации. Создание группы позволяет использовать на благо компании знания, опыт и энтузиазм сотрудников разных подразделений организации, которые придут к правильному решению значительно быстрее, нежели отдельные менеджеры или специалисты. Поэтому менеджмент часто рассматривает команды как наиболее эффективный в сравнении с обязательными индивидуалистическими стилями управления способ использования талантов сотрудников и других ресурсов компании.

Бытует мнение, что командная работа позволяет существенно снизить издержки. Обмен знаниями сотрудников различных отделов в группе означает уменьшение потребности в работниках. Поскольку работа в группах стимулирует расширение ответственности сотрудников при принятии решений, возникает возможность уменьшения численности контролирующих и обеспечивающих функционирование организации работников. Кроме того, группы могут рассматриваться как средство снижения степени профессиональной автономии.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!