Формы обучения персонала

Можно выделить четыре основные формы обучения персо­нала:

1) на рабочем месте;

2) вне рабочего места внутри организации;

3) вне организации;

4) самообучение.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и опе­ративным, имеет тесную связь с повседневной работой и облег­чает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Но такое обучение ограничено рамками данного рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

- инструктаж;

- ротация,

- ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстра­цию приемов непосредственно на рабочем месте и может прово­диться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Обычно инст­руктаж ограничен во времени и ориентируется на освоение конк­ретных операций или процедур, входящих в круг профессиональ­ных обязанностей.

Ротация - временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, рас­ширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с тем ротация обладает серьезным недостатком: высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными ме­тодами профессионального обучения с древних времен. Этот метод особенно распространен и целесообразен там, где качество во мно­гом определяется индивидуальным мастерством исполнителя и практический опыт играет исключительную роль в подготовке спе­циалистов (например, в медицине, виноделии и т. д.). Наставниче­ство предполагает наличие более опытного человека - наставника, постоянно следящего за развитием учеников, оказывающего по­мощь своим личным примером, советами, подсказками и т. п. Дан­ный метод требует особой подготовки и склада характера от на­ставника.

Одним из достаточно эффективных приемов данного метода является цепочка усложняющихся заданий, которая представля­ет собой специальную программу рабочих действий, выстроен­ную по степени их усложнения, увеличения требуемых для их выполнения знаний и навыков. Заключительная ступень такой программы - самостоятельное выполнение сложного задания.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характе­ризуются непосредственным взаимодействием с обычной рабо­той в стандартной рабочей ситуации. Определяющей характери-

стикой здесь является то, что обучение организовано и проводит­ся специально для сотрудников конкретной организации с учетом ее специфики и особенностей. Поэтому они предпочтительны для выработки навыков, требующихся для выполнения текущих про­изводственных задач. В то же время такое обучение редко спо­собствует развитию потенциала сотрудника, формированию прин­ципиально новых поведенческих и профессиональных компетен­ций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от конк­ретной производственной ситуации и выйти за рамки традицион­ного поведения.

Обучение вне рабочего места внутри организации связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением ра­ботников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не толь­ко повышать квалификацию, но и проводить их переквалифика­цию и повышать общеобразовательный уровень. При таком обу­чении организации легче управлять содержанием и форматом об­разовательных программ, чем при обучении вне организации. Это позволяет устанавливать непосредственную связь процесса и ре­зультатов обучения с интересами организации, ее целями и стра­тегиями.

Обучение вне организации требует еще больших финансо­вых затрат и более длительного отвлечения работников от их про­изводственных обязанностей. Оно нацелено либо на повышение общеобразовательного уровня работников, их ознакомления с до­стижениями науки и практики в сфере их профессиональной дея­тельности; либо на отработку навыков, востребованных работни­ками многих организаций (например, получение навыков актив­ных продаж).

Участие работника в образовательных программах, проводи­мых вне организации, открывает перед ними новые возможности, позволяет взглянуть на свою работу и свою организацию в более широкой перспективе. Часто такое обучение дает возможность установить достаточно тесные контакты с представителями род­ственных организаций, обменяться опытом.

Обучение вне организации дает наибольший эффект, если:

- его результаты востребованы в организации, т. е. человек имеет возможность на практике применить то, чему его учили;

- работники, направленные на обучение, связывают его с необ­ходимым профессиональным или карьерным ростом;

- работники, прошедшие обучение, составляют о нем достаточ­но подробный отчет, выступают перед другими заинтересованны­ми сотрудниками организации, обобщая полученные знания и на­выки, связывают их со своей непосредственной деятельностью.

Самостоятельное обучение персонала является одним из важнейших источников развития организации. Оно представляет собой процесс приобретения необходимых знаний, навыков и уме­ний путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Такое обучение требует от человека организованности, усер­дия и прилежания, высокого уровня внутренней мотивации, осоз­нания значимости личностного развития.

Роль организации в самообучении персонала может состоять в:

- наличии в организации действенной системы мотивации са­мообразования сотрудников;

- оказании помощи сотрудникам в организации их самообразо­вания за счет определения целей и приоритетов обучения, состав­ления письменного плана самообразования;

- предоставлении сотрудникам условий и средств для само­обучения путем:

- выделения специальных помещений;

- обеспечения специализированной учебной, справочной и методической литературой, периодическими изданиями, вы­ходом в Интернет;

- частичной или полной компенсации личных затрат сотруд­ников на обучение.

При выборе вида обучения руководителю организации необхо­димо иметь в виду, что обучение лишь одного сотрудника, пусть на очень хорошем тренинге, недостаточно для повышения резуль­тативности организации в целом. Иногда внедрение новых компе­тенций возможно только путем корпоративного обучения. В этом случае сотрудники одновременно получают одинаковый объем новых знаний и навыков. Это позволяет увеличить скорость орга­низационных изменений и создать синергетический эффект за счет группового применения новых знаний и навыков.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!