Формирование групп и их структура в организации

Группа – это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.
Социальный процесс взаимодействия индивидов в малых группах определяют как групповую динамику. Групповые взаимодействия – основная причина того, что характеристики группы существенно отличны от личностных качеств входящих в нее индивидов.
Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:
- в достижении целей;
- усилении власти;
- обеспечении безопасности;
- самоуважении;
- общении;
- получении определенного статуса.
Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечить ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться потребность в самоуважении. Объединение в группы может увеличивать власть ее членов, поэтому люди объединяются в различные союзы, коалиции. Обычно, объединяясь в группы, индивиды удовлетворяют не одну, а сразу несколько потребностей. Объединяясь в профсоюзы, работники одновременно могут удовлетворять потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких как улучшение условий труда на рабочем месте, а также потребности в самоуважении и общении.
Стадии развития группы. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.
Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют пятиступенчатую модель развития группы:
- начальная стадия формирования;
- внутригрупповой конфликт;
- обеспечение сплоченности членов группы;
- стадия наивысшей работоспособности и производительности;
- заключительная стадия (для временных групп).
Начальная стадия формирования характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
Вторая стадия развития группы характеризуется борьбой за лидерство и распределением ролей между членами группы. После завершения этой стадии становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
На третьей стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе. Обеспечение сплоченности членов группы
На стадии наивысшей работоспособности и производительности группа полностью функциональна.  Энергия ее членов направлена на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
Для временных групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их осуществления. Чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может снижаться.
Условия, влияющие на эффективность работы групп. Группа как подсистема организации определяется следующими условиями:
стратегией развития организации;
организационной структурой;
формально установленными в организации нормами и правилами;
имеющимися  в распоряжении организации ресурсами;
принятой системой подбора персонала;
выбранной в организации системой оценки работников и их поощрения;
организационной культурой.
Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижений. Это может быть снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества или сокращение производства. Стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой группы, входящей в организацию.
В каждой организации имеется своя организационная структура, определяющая место конкретного подразделения в организационной иерархии, формального лидера этого  подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.
Организация вырабатывает формально установленные правила (например, режим работы), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем более будет предопределено поведение членов группы, оно будет являться относительно постоянным и предсказуемым.
Имеющиеся  в распоряжении организации ресурсы (трудовые ресурсы, финансы, сырье, оборудование): их достаточность или ограниченность оказывают значительное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений. Избыток трудовых ресурсов сопровождается их нерациональным использованием и снижением производительности труда, недостаток приводит к повышению интенсивности труда, браку и преждевременной усталости работников. Недостаток других ресурсов может вызвать конфликтную ситуацию внутри организации, усилить борьбу за распределение и перераспределение ограниченных ресурсов.
Принятая в организации система подбора и оценки персонала существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. В организациях, нацеленных на коллективную работу, предпочтение при отборе кандидата отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов.
Поведение людей в группе во многом определяется организационной культурой (неписанные нормы и правила) организации, к которой эта группа принадлежит.
Структура группы. Под структурой группы понимаются следующие ее компоненты:
• формальное лидерство;
• роли;
• нормы;
• статус;
• размер;
• состав.
Формальное лидерство. Каждая группа имеет своего формального лидера (начальник отдела, руководитель проекта, председатель комитета и т.п.). Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы.
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли (модели поведения), ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Очень часто один работник исполняет сразу несколько ролей, например, менеджер может быть председателем профсоюзного комитета. В ряде случаев эти роли могут быть несовместимыми и противоречить одна другой. В результате может возникнуть ролевой конфликт.
Нормы. Для успешного осуществления трудовой деятельности все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Можно выделить три совокупности норм.
Первая совокупность норм касается непосредственного выполнения работы и ее качества. Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.
Работникам, для того чтобы чувствовать поддержку группы, необходимо приспосабливаться к ее нормам.
Статус. Под статусом понимается социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками.
Системы (или иерархии) статусов определяют ранг индивидов по отношению к другим участникам группы. Утрата статуса — иногда называемая «потерей лица», или лишением статуса, — серьезное событие для большинства индивидов. Поскольку статус имеет важнейшее значение для большинства индивидов, они прилагают значительные усилия, чтобы заслужить достойное место в группе.
Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации. Напротив, члены организации, имеющие низкий статус, нередко ощущают, что они находятся вне основного потока событий.
Размер группы. Эффективность работы группы определяется ее размером. Согласно результатам исследований при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты у групп, в составе которых 12 человек и более. По мере того как количество членов группы увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. В малых группах не возникают субгруппы, и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. С целью облегчения группового принятия решения рекомендуется в состав групп включать нечетное количество членов.
Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. Принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы  организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. В разнородных по составу группах могут возникать проблемы, конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. При умелом управлении эти проблемы успешно преодолеваются.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!