Формальные и неформальные группы в менеджменте

Анализ движущих сил рабочей группы предполагает использование специфических инструментов исследования ее внутренней структуры. Большой вклад в разработку методов анализа команд внес американский социолог Джордж Хоманс, отмечавший, что пока рабочие группы функционировали преимущественно на производстве, ученые не проявляли особого интереса к исследованиям закономерностей их внутренней организации. Дж. Хоманс работал на факультете Э. Мэйо в Гарвардской школе бизнеса и был прекрасно знаком с результатами Хоуторнских исследований. Именно они и собственные исследования Дж. Хоманса легли в основу общей теории методов формирования рабочих групп.
В работе «Человеческая группа» автор подчеркивал сложность процессов постоянного взаимодействия всех элементов команды. Бесконечное переплетение частей и формирует группу, а взаимодействие между ними и внешним мирвм предопределяет институциональную изменчивость команды. Как отмечала еще М. Фоллетт: «Единство группы и есть взаимодействие частей, а не результат взаимодействия», т. е. группа не является статическим конечным продуктом имеющих к ней отношение событий — она сама состоит из взаимодействий.
Дж. Хоманс высказал предположение, что основное внимание в анализе группы как социальной системы необходимо уделить следующим элементам:

- Виды деятельности. Требующие приложения физических или интеллектуальных усилий задания, которые выполняют индивиды, например подготовка отчета, представление проекта, сборка неких комплектующих, завершение проекта.

- Взаимодействия. Те или иные коммуникации членов группы. Что делают или что говорят члены группы своим товарищам, что и насколько часто они обсуждают, носят ли дискуссии формальный или спонтанный характер.

- Сантименты. Включают в себя и сиюминутные эмоции (раздражение или энтузиазм) и более глубокие чувства (доверие, чувство близости, неприязнь). Чувства, эмоции и установки членов группы по отношению друг к другу.

- Нормы. Неформальные, разделяемые и поддерживаемые членами группы, определяющие их поведение правила. Набор стандартов поведения в определенных ситуациях и механизмы усиления, гарантирующие их принятие.

Группа функционирует в условиях специфической внешней среды, и для того, чтобы выжить, команда должна в определенной степени удовлетворять ее ожидания.

Дж. Хоманс указывал, что на предъявляемые группе требования оказывают влияние прежде всего следующие ее элементы:
Физические

- География, территория, климат, расположение.

- Технологические. Знания, оборудование, станки.

- Культурные ценности, цели, традиции.

Под воздействием этих и других (экономические или финансовые условия, соглашения и союзы, прошлый опыт и т. д.) внешних сил формируются ожидания других людей в отношении видов деятельности, взаимодействий, сантиментов и норм группы. Дж. Хоманс назвал это «внешней системой» группы, аналогичной тому, что другие исследователи называют формальной системой организации.
Менеджмент обязан установить и определить направления деятельности (включая цели) и взаимодействий (образцы коммуникаций и отчетности) отделов и подразделений или других групп организации. Таким образом, они являются частью видимой, зафиксированной на бумаге структуры организации, устанавливающей ро.ль групп в деле организации, их направленные на достижение определенных целей действия.
В то же время на действия группы большое влияние   оказывают  индивидуальные   характеристики исполняющих определенные роли людей, т. е. осуществляется взаимодействие персональных и обязательных систем. У участвующих в обязательной деятельности и взаимодействиях индивидов формируются новые нормы поведения и новые сантименты по отношению друг к другу. Кроме того, возникают новые, не предусмотренные установленными правилами виды деятельности и образцы взаимодействий, которые могут соответствовать или противоречить установленной системе задач. Кроме того, некоторые виды деятельности участников формальных групп направлены на удовлетворение индивидуальных потребностей. Дж. Хоманс определил формирующиеся образцы поведения как «внутреннюю систему» групп, или, в терминах других исследователей, — неформальную систему.
Неформальные группы возникают в ходе повседневной деятельности вступающих между собой в контакты индивидов, у которых вскоре появляются общие интересы или заботы. Они могут быть никак не связаны с работой, просто их участники интересуются спортом или политикой, вязанием или музыкой, устраивают соревнования или конкурсы, совместно посещают игры футбольной команды или концерты. Такие группы формируются прямо во время работы,' когда сотрудники различных формальных команд обмениваются информацией и идеями. Сотрудники, которым приходится работать с одними и теми же пакетами прикладных компьютерных программ, обмениваются информацией об их особенностях. Работники «передней линии» нередко передают друг другу информацию о клиентах, использование   которой   позволит   удержать выгодного заказчика, хотя это не входит в их обязанности. Нередко неформальные группы возникают как оппозиция менеджменту (когда сотрудники считают, что к ним относятся несправедливо) и выражают общее недовольство политикой организации.
Обязательное и формирующееся поведение влияют на производительность, удовлетворение или личный рост членов группы, что в свою очередь воздействует на определяющие поведение индивидов факторы внешней среды. Таким образом, для внешних и внутренних систем характерны постоянные взаимодействия и взаимозависимости. Изменения во внешней среде предопределяют трансформацию формальной и неформальных систем; а деятельность и взаимодействия во внутренней системе ведут к переменам во внешней среде группы.
Если формальная организация образует скелет компании, то неформальная — ее «центральную нервную систему», управляющую коллективными процессами мышления, действиями и реакциями бизнес-единиц. Разработанный в соответствии со стандартными режимами производства менеджмент создает формальную организацию, позволяющую без особых затруднений справляться с рутинными проблемами. Неформальная организация активизируется при возникновении нестандартных проблем. Она представляет собой сложную «паутину» социальных связей, которая побуждает коллег к общению и объединению в удивительно стабильные сети. Легко адаптируемые неформальные сети, в которых коммуникации осуществляются не только по вертикали или горизонтали, но и по диагонали или эллипсу, отсекая ненужные функции, способствуют преодолению неожиданных трудностей.
Используя сетевой анализ, менеджмент получает возможность отразить на схемах мириады неформальных взаимодействий. Обычно составляются схемы трех типов сетей взаимоотношений:
Сеть «советников» объединяет «основных игроков» организации, пользующихся авторитетом у большинства сотрудников и играющих важнейшие роли при решении проблем и предоставлении технической информации.
Сеть «доверенных лиц» связывает сотрудников, обладающих конфиденциальной политической информацией о жизни организации и поддерживающих друг друга в случае кризиса.
Коммуникационная сеть охватывает работников, регулярно обсуждающих рабочие проблемы.
Авторы полагают, что неформальные сети в определенных случаях способствуют процессам коммуникации, в других — прерывают информационные потоки. Они рекомендуют менеджменту использовать сильные стороны сетей вплоть до внесения коррективов в формальную организацию таким образом, чтобы она дополняла неформальную. Получить необходимую информацию об устройстве сетей позволяет анкетирование сотрудников, после чего данные о том, с кем, когда и как предпочитают общаться сотрудники организации, обрабатываются на компьютере с помощью специальных программ.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!