Факторы, определяющие поведение рабочих групп
Почему усилия одной группы бывают успешнее, чем другой? Ответ на этот вопрос непрост и предполагает учет многих факторов, — таких, как способности отдельных членов группы, ее размер, уровень конфликтности и влияние на членов группы путем формирования общих норм поведения.
Любая рабочая группа находится под воздействием внешних условий. Она также имеет внутренние ресурсы, которые связаны с качествами и способностями членов группы, их ролями. Эти факторы определяют модели взаимодействия и другие процессы внутри группы. Наконец, данные процессы формируются типом задач, которые выполняет группа, и уровнем ее обеспечения необходимыми ресурсами.
Чтобы понять поведение рабочей группы, необходимо рассмотреть ее как подсистему, внедренную в большую систему. Тогда, если мы осознаем, что группы — подсистемы более крупных организационных систем, мы сможем отделить поведение группы от поведения организации в целом и объяснить его. Однако внешняя среда группы — это не всегда другие группы и подразделения этой же организации, соседствующие с ней в горизонтальной и вертикальной плоскостях. На группу могут также влиять непосредственно и факторы внешней организационной среды.
Предположим, организация состоит из трех отделов или групп — снабжения (А), производства (Б) и сбыта (В). В этом случае факторами внешней среды для групп А и В будут как факторы внешнего организационного окружения (технологические, демографические, рыночные, правовые, факторы конкуренции и т. п.), так и факторы, обусловленные требованиями производства (взаимодействия с группой Б) и определяемые внутренними организационными процессами. Аналогично и для групп А и В ряд факторов среды будут относиться к внешним по отношению к организации воздействиям, а ряд — к внутренним организационным процессам (определяемым воздействием группы Б).
Основные факторы внешней среды рабочей группы могут быть определены следующим образом:
- стратегия организации;
- структура власти в организации;
- формальные регуляторы;
- ресурсы организации;
- процесс отбора человеческих ресурсов;
- система поощрений и оценки результатов труда;
- культура организации;
- организация рабочего места.
Рассмотрим, каким образом эти факторы воздействуют на группу.
Общая стратегия организации, обычно формулируемая руководством организации, определяет цели организации и методы их достижения. Это может быть, например, стратегия, направленная на снижение цен, улучшение качества, снижение расходов или сокращение общего количества операций. Стратегия, которой придерживается организация в конкретное время, будет влиять на перераспределение организационных ресурсов (финансовых средств, сырья, людей и т. д.), что, в свою очередь, окажет воздействие на групповое поведение. Это определяется тем, что руководство организации стремится распределить ограниченные ресурсы таким образом, чтобы достигнуть желаемой стратегической цели. Например, в организации, которая сокращается из-за распродажи части активов, скорее всего, будут рабочие группы с уменьшающейся ресурсной базой, повышенным беспокойством и более высоким потенциалом для внутригрупповых конфликтов.
В организации существует структура, которая показывает, кто перед кем подотчетен, кто принимает решения и какие решения уполномочен принимать отдельный человек или группа. Эта структура обычно определяет место данной группы на иерархической лестнице организации, формирует лидера и отношения между группами. Таким образом, в то время как группой может руководить неформальный лидер, формальный лидер, назначенный менеджером, обладает властью, которой никто больше в группе не имеет.
Организация создает правила, нормативы, описания работы, требования к персоналу и другие формы, регламентирующие индивидуальное и групповое поведение, чтобы привести поведение сотрудников к единому стандарту. Знакомый всем пример такой стандартизации представляет корпорация быстрого питания McDonalds. Независимо от того, в каком городе работают рестораны этой компании — в Нью-Йорке, Москве или Берлине, — процедуры принятия заказов, приготовления гамбургеров, сервировки, оплаты и т. д. будут одинаковы. В условиях стандартизации рабочих процедур у группы сильно ограничена или вовсе сведена к нулю возможность устанавливать свои собственные стандарты поведения. Чем больше формальных регуляторов устанавливает организация для работников, тем более предсказуемым и неизменным будет поведение рабочей группы.
Некоторые организации являются крупными и прибыльными, с обширными ресурсами. Их работники обеспечены высококачественным оборудованием для выполнения своих задач. В то же время другие организации не настолько удачливы. Когда у организации в целом ограничены ресурсы, то и у рабочих групп они тоже ограничены. И в самом деле, организация не может «прыгнуть выше головы».-Наличие или отсутствие таких ресурсов, как деньги, время, сырье и оборудование, которые предоставляет организация, во многом определяет поведение группы, способствует развитию внутригруп-повой и межгрупповой конкуренции за ресурсы.
Члены любой рабочей группы — прежде всего члены организации, к которой принадлежит данная группа. Поэтому при приеме на работу к людям в данной конкретной организации предъявляют определенный, часто специфический для нее набор требований. Будущие члены группы при приеме на работу рассматриваются, прежде всего, как будущие члены организации. Таким образом, критерии, по которым организация набирает работников, определяет тип людей в будущих рабочих группах.
Другие воздействия организации, которые влияют на всех работников, определяются системой поощрений и оценки результатов труда. Эта система должна ориентироваться на мотивацию работников к высокой личной и групповой результативности труда, стимулировать достижение общеорганизационных целей. Условие эффективности ее функционирования для группы — совпадение или взаимосвязь общеорганизационных и групповых целей, осознание работниками такой взаимосвязи. Так как рабочая группа — часть организационной системы, то на поведение ее членов будет влиять и то, как организация оценивает исполнение задания и какое поведение приветствуется.
В каждой организации существует своя культура, которая определяет стандарты приемлемого и неприемлемого поведения ее работников. После нескольких месяцев работы большинство работников проникается духом организации, т. е. усваивает нормы и требования корпоративной культуры и считает их естественными, разумными, приемлемыми для себя лично (или увольняется). Работники узнают, как необходимо одеваться на работу, насколько часто нарушаются правила без последующих санкций, какое неверное поведение будет причиной проблем, а на что смотрят сквозь пальцы, они узнают, важна ли честность, уместна ли бескорыстная поддержка коллег по работе и прочие подобные вещи. Члены рабочих групп должны принимать стандарты, установленные организацией, если они хотят, чтобы о них были хорошего мнения.
Наконец, необходимо иметь в.виду, что условия работы и организация рабочего места сильно влияют на производительность группы. Сюда относятся физические условия работы (например, ос-вещенносТь, температура в помещении, уровень шума) и организационные (снабжение материалами и информацией, пространственная ориентация рабочих мест, своевременный ремонт техники, организация технического обслуживания специалистов). Плохая организация рабочего места не только снижает производительность труда, но и порождает нервозность, конфликты, нарушения трудовой дисциплины.