Факторы эволюции менеджмента

Содержание

Введение           3
1. Факторы возникновения менеджмента      4
2. Классическая, или административная, школа менеджмента  7
3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции   10
4. Причины возникновения системного и ситуационного подходов 12
5. Факторы развития менеджмента в России     16
Заключение           19
Список литературы         20

Введение

История менеджмента начинается с «предыстории» (от древних цивилизаций до новой истории) зарождения менеджмента как особого научного знания и вида деятельности.
Этапы менеджмента рождались под воздействиями:
- развития реального общественного и затем промышленного производства;
- появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;
- развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);
«История учит» - этот тезис здесь более чем уместен, так как позволяет изучающему понять циклы развития менеджмента, его движущие силы (они же - критерии этапов), предвосхитить будущие тенденции.
Изучение основных управленческих идей и практических подходов к управлению показывает, что раз и навсегда данных принципов и методов руководства предприятиями не существует. Растет уровень развития производительных сил общества, вместе с ним меняются и подходы к управлению. Вместе с тем при всех таких изменениях опыт прошлого используется и будет использоваться в дальнейшем. Требуется лишь его изучение и творческое применение.

1. Факторы возникновения менеджмента

Переход от ручного труда к использованию машин в промышленности произошел в последней четверти XVIII столетия. В Англии были изобретены ткацкий станок и прядильная машина. На первых текстильных фабриках эти станки и машины приводились в движение при помощи силы падающей воды. С изобретением паровой машины появилась возможность значительно расширить территории размещения предприятий, а не только вблизи рек.
Паровые машины стали быстро распространяться как в Англии, так и в странах Европы и США. Изготовление машины - двигателя, передаточных устройств и самой рабочей части - потребовали новых видов материалов, сырья и вызвали к жизни новые отрасли промышленности. В английском законодательстве начала XIX в. имеются упоминания таких видов производств, как доменные печи, железоделательные, медеплавильные, литейные и машиностроительные заводы, металлические мастерские, фабрики по изготовлению гуттаперчи, бумаги, стекла, табака, печатные и переплетные мастерские и т.д. [19, c. 22]
Все это происходило и в России, но на фабриках и заводах Запада применялся наемный труд, а в нашей стране вплоть до реформы 1861 г. производство основывалось на крепостническом и полукрепостническом труде. В этом и проявилась разница в подходах к управлению трудом наемных рабочих или крепостных. Здесь и была причина различий в росте производительности труда и в темпах развития промышленности.
Промышленный переворот создал необходимые условия для развития тяжелой промышленности, но начался он с развития легкой промышленности, производящей предметы личного потребления: ткани, обувь, одежду и предметы быта. Крупные фабрики и заводы объединяли на одном предприятии тысячи рабочих, управление которыми требовало новых подходов, иной организации, дальнейшего углубления внутрипроизводственного разделения труда. Умелое размещение машин и оборудования, координация работы, введение строгой дисциплины принесли свои положительные результаты и позволили значительно повысить производительность труда. Были заложены основы управления крупными фабриками и заводами [19, c. 23].
Все это требовало новых подходов в управлении производством, передовых способов организации производства и новых отношений между управляющими и управляемыми. Особенно рельефно это проявилось в связи с внедрением технических изобретений. Использование новой техники и технологий объективно требовало более квалифицированных рабочих.
Становилось все более ясным, что эти машины и механизмы могут обеспечить высокую производительность только тогда, когда техническое управление ими будет осуществляться квалифицированными, обученными и заинтересованными в результатах своего труда рабочими. Повсеместная перестройка фабрик и заводов на основе современной техники и технологии заставила управляющих и прежде всего инженеров обратить внимание на вопросы организации производственных процессов и обучения работников необходимым навыкам труда.
Управление предприятиями требовало научного подхода, новых взглядов и свежих идей в области повышения производительности труда и его интенсивности. Повысить интенсивность труда в условиях сложившейся системы управления, жесткой дисциплины и крайне высокой степени напряженности и тяжести труда не удавалось из-за резких протестов рабочих, стачек и забастовок, перераставших в политические выступления. Пересмотр норм выработки в сторону увеличения и снижения расценок немедленно вел к возмущению рабочих. Выход из этого положения был найден, но не в России, Англии или в странах Европы. Новый подход к управлению впервые в мире сформировался в США, когда-то воспринявших организацию и управление производством у английской промышленности.
Основателем научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Начав трудовую деятельность простым рабочим, он прошел сложный путь в иерархии управления и дорос до должности главного инженера американской сталелитейной компании. Путем практических опытов и экспериментов на предприятиях ему удалось решить ряд важнейших вопросов управления, связанных с повышением производительности и интенсивности труда. В 1911 г. он опубликовал по итогам своей практической работы книгу «Принципы научного управления», с выходом которой, как подчеркивают американские исследователи менеджмента, произошел первый взрыв интереса к научному управлению. К этому же периоду времени относятся работы американских ученых и практиков Лилии и Френка Гилбертов, Генри Гантта и др. Рационализация труда и управления требовала технических средств измерения и контроля. Был изобретен метод хронометрирования движений рабочего во время выполнения трудовых операций, применена кинокамера и другие приборы, позволившие наблюдать и анализировать ход работы и отыскивать самые лучшие и рациональные приемы и способы труда. Шел поиск наиболее рациональных методов управления, возможностей материального вознаграждения за более интенсивный и производительный труд. Научный подход к управлению производством охватил несколько основных, наиболее важных проблем, направленных на рационализацию применения капитала и труда [13, c. 56].
Во-первых, технические усовершенствования и нормирование труда, в ходе которых шла разработка оптимальных способов выполнения заданной работы (урока); изучение затрат как времени на отдельные трудовые операции, так и усилий рабочих; выработка наиболее рациональных движений. На основе разработанных норм и нормативов устанавливались стандарты, следование которым было обязательным.
Во-вторых, производственное обучение рабочих и распространение передовых приемов и методов работы среди всех рабочих; определение и отбор работников по их способностям выполнять ту или иную работу. В соответствии с этими результатами устанавливалась двойная шкала оплаты рабочей силы: для выполнивших и перевыполнивших норму выработки - более высокий заработок, для недовыполнивших - значительно ниже.
В-третьих, обоснование необходимости выделения управленческого труда в самостоятельный вид трудовой деятельности; признание его отдельной специальностью и формирование на производстве специалистов- управляющих функциональными подразделениями предприятий, т.е. функциональных менеджеров. Это приближало управляющих непосредственно к исполнителям, позволяло лучше и результативнее осуществлять контроль и требовало налаживания дружественных отношений между рабочими и менеджерами [13, c. 62].
Такой подход к управлению значительно отличался от старой системы, при которой мастера и рабочие самостоятельно определяли объемы своей работы, а заработки находились в зависимости от произвольных взглядов мастеров на качество, сроки и объемы работ. Новый, научный подход к управлению стал предметом серьезного и глубокого изучения, а затем и применения не только в США, но и в странах Западной Европы и России.

2. Классическая, или административная, школа менеджмента

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и на их родине в США. Тейлоровский подход к управлению касался главным образом вопросов управления производством и способов повышения производительности труда в ходе производственного процесса. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике способы и возможности совершенствования управления организацией в целом. Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925), он управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел ее на передовые позиции в мире.
Главные заслуги А. Файоля перед наукой и практикой, как отмечают американские ученые, состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:
- техническую деятельность, т.е. процесс производства;
- коммерческую деятельность – закупки, сбыт и обмен;
- финансовую деятельность - привлечение, учет и рациональное расходование денежных средств;
- деятельность по защите собственности и жизни людей;
- эккаутинг - анализ статистических данных, инвентаризация и проверки;
- административная деятельность - организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль [1, c. 188].
Такой подход к управлению назван процессным подходом в отличие от традиционного рационалистического. Процессный подход к управлению позволил А. Файолю сформулировать знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которыми он руководствовался в работе и которые сохранили свое значение ив современных условиях.
В первой четверти XX в. в промышленном производстве произошли значительные изменения. Началось производство двигателей внутреннего сгорания, электродвигателей, железнодорожного транспорта, автомобилей, самолетов, средств связи и т.д., впервые на заводах Г. Форда (1863-1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров [13, c. 89].
Как пишет Г. Форд, 44% рабочих требовалась подготовка для овладения одной трудовой операцией (например, поворот гайки ключом) менее одного дня, 36% - от одного дня до недели, 6% - одна-две недели и 14% - от месяца до года. Технические новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, их взаимозаменяемость, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить себестоимость продукции и поднять производительность труда. Вместе с этим возросла и интенсивность труда. Потребовался пересмотр систем заработной платы, действовавших еще на основе тейлоризма.
В Европе, и в частности в Германии, в этот период сформировалась концепция рациональной бюрократии. В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием «размышления у парадного подъезда» кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела. В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл - чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действии предприятия и его персонала [13, c. 98].
Как полагают западные специалисты менеджмента, классическая, или административная, школа управления успешно развивалась и применялась на практике до середины XX в. Заметный вклад в научное управление на этом этапе внесли советские ученые и практики, но уже в других условиях производства, которое было основано на общественной форме собственности. Особенно плодотворными в этом отношении были 20-е гг., в течение которых была создана новая концепция научной организации труда (НОТ).
К началу 30-х гг. определилось содержание научной организации труда, основные положения которой продолжают использоваться в практике управления и в современных условиях.
Содержание НОТ на предприятии:
 совершенствование форм разделения и кооперации труда, рациональная расстановка кадров;
 улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
 рационализация приемов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени;
 обеспечение перерывов в работе для отдыха и восполнения затраченных сил, предотвращение чрезмерной усталости;
 своевременный пересмотр норм и нормативов при неуклонном росте производительности труда;
 совершенствование системы материального и морального стимулирования труда, выбор наиболее эффективных его форм;
 введение строгой дисциплины труда и ответственности за его результаты;
 повышение творческой активности работников, поощрение рационализации и изобретательства, подачи рацпредложений;
 распространение передового опыта в труде, постоянное обучение и повышение квалификации работников.

3. Школа человеческих отношений и поведенческие концепции

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929-1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.
Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований - инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму [16, c. 155].
Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:
- четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
- внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
- поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
- в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.
Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.
К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.
Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour - поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.
Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908-Г970) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию, потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера [16, c. 166].

4. Причины возникновения системного и ситуационного подходов

За последнее время в обиход прочно вошло понятие «система», ставшее модным словом. Система отражает весьма сложные стороны общественного производства и в целом общественной жизни. Привычными стали понятия система спутниковой связи, система образования, система управления, система машин и т.д. С ужасом упоминают люди систему наведения крылатых ракет, которые убивают и калечат все живое, разрушают не только военные объекты, но и мирные города и села. Человечество создало системы ПРО, системы ПВО, единые энергетические системы, автоматизированные системы управления и т.д.
Не удивительно, что в теории и практике управления также частым стало употребление понятия системы. Системный подход к управлению производственными и иными видами деятельности человека не является плодом кабинетных размышлений. Он берет свое начало в практической работе, в потребности управления людьми. Теоретики менеджмента лишь обобщили то, что было рождено практикой, конкретными условиями развития производительных сил.
60-е гг. XX в. дали образец системного подхода управляющих к решению проблем. В США, странах Западной Европы, в Японии сложились свои, отражающие национальные особенности способы системного управления. В России этот процесс шел по особому пути. Вместе с тем, объективный процесс развития системного подхода к управлению коснулся всех без исключения стран.
Становление и развитие массового поточно-конвейерного производства объективно привели к росту численности инженерно-управляющего состава на предприятиях. Нижнему и среднему звеньям управления потребовались новые научно-технические знания для налаживания и поддержки производственных процессов, управления техникой, обучения и переобучения рабочих непосредственно на производстве. Высшее звено руководства все более нуждалось в научных и прикладных разработках управленческих и инженерно-организационных наук. Менеджеры стали применять на практике системный анализ, теорию принятия решений, эргономику, систему сбора и обработки информации, вести контроль качества [19, c. 129].
От руководителей предприятий потребовался новый подход во всех областях управления. Управленческие решения стали приниматься в зависимости от множества факторов, которые ранее не имели такого большого значения. Усложнились техника и технологии, меняющаяся рыночная конъюнктура обусловила необходимость быстрой и качественной перестройки машин и механизмов, гибких технологий, всего производственного процесса, ориентированного на производство товаров, пользующихся спросом. Системный подход в управлении становится реальностью не только в промышленном производстве, он охватывает и все области человеческой деятельности.
В понятие «система», применительно к управлению в промышленном производстве, входит управление комплексом взаимосвязанных частей предприятия, всеми его элементами. Признаком системы является целостность и сложность объекта управления, возможность его деления на составные части - подсистемы, элементы, подразделения, отделы и т.д. Кроме того, каждая система должна входить составной частью в еще более крупную систему, как подсистема.
Свое дальнейшее развитие системный подход получил в ряде количественных теорий управления, где основной деятельностью менеджеров стала формализация различного рода ситуаций при помощи современных технических средств управления, главным образом ЭВМ.
Быстрая смена экономических ситуаций, обострившиеся проблемы на валютном и финансовом рынках, нестабильность в производстве и обществе заставила менеджеров учитывать все это. В 80-х гг. возник еще один подход к управлению, получивший название ситуационного подхода.
Одним из главных положений в таком подходе стало умение руководителей предугадывать ход развития экономических и других событий и прогнозировать перспективы для развития своих предприятий [19].
На первый план в управленческой работе вышла проблема не только адекватно действовать в соответствии со сложившейся, на сегодняшний день конкретной ситуацией, но и определять путем системного анализа базы стратегических данных возможные направления дальнейшего развития ситуации. Один из примеров такого подхода мы видим в работах американского специалиста в менеджменте И. Ансоффа, который разработал стратегию управления.
Б. Карлоф в конце 80-х гг. применил стратегический подход на опыте компании «Скандинавские воздушные линии», известной в нашей стране как «САС», а впоследствии изложил основные, положения своей работы в книге «Деловая стратегия». Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления, известные еще с классической школы управления, реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка [19, c.133].
В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:
1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.
2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях
3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.
Начавшийся новый этап экономического развития получил название постиндустриальной эпохи. Один из самых авторитетных исследователей менеджмента П. Друкер образно назвал ее «эпохой без закономерностей». Одним из направлений поиска является выведение общих принципов повеления сложных систем с помощью синергетической методологии, которая включает в себя принципы нелинейности, бифуркации и самоорганизации, незамкнутость экономических систем, неравновесность экономических процессов, неединственность экономических эволюций (управленческих решений). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент». В качестве одного из ярких примеров синергизма, подчеркивающих универсальность принципов эволюции, можно привести факт возникновения дополнительной стоимости, которая появляется в результате слияния (объединения) двух и более фирм. Возникает кооперативный экономический эффект. Синергизм не всегда очевиден и это делает слияние более сложной проблемой, чем обычные инвестиции и (или) инновации.

5. Факторы развития менеджмента в России

В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет. Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странах запада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, в изменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполном исполнении обязанностей многими участниками рынка, включая государство, как орган регулирования рыночной деятельности.
Чтобы ускорить поступательное развитие Российской экономики, следует постепенно менять деловую среду Российских предприятий. Она обычно меняется под воздействием двух групп факторов: совершенствование законодательства в сфере экономики, включая нормативные правительственные акты и совершенствование менеджмента в российских предприятиях. В данной работе рассмотрим факторы совершенствования менеджмента [13, c. 241].
Еще одним важным фактором, влияющим на Российскую деловую среду можно назвать глобализацию экономических процессов. Влияние зарубежных стран, их законодательства и их компаний на российскую экономику безусловно имеет место и будет в дальнейшем усиливаться.
Поскольку конкуренция усиливается, в том числе со стороны зарубежных компаний, то Российские менеджеры должны строить свою конкурентную борьбу на таком же уровне, как и их соперники. Иначе российские компании не выдержат напора современных методов и средств конкуренции со стороны зарубежных компаний, отстанут от них и создадут им условия для завоевания Российского рынка.
В последнее десятилетие теория менеджмента обогатилась разработкой глубинных процессов развития конкурентных преимуществ компаний. Если раньше только строились отдельные гипотезы о влиянии менеджмента на экономические результаты компаний, то сейчас имеется концепция планомерного роста конкурентоспособности.
Основой новой теории являются способности организации или организационные способности. Они необходимы для трансформации бизнеса, т.е. для перестройки всей системы производства с целью приобретения конкурентных преимуществ над другими компаниями. Способности рассматриваются как свойство организации, заключающееся в эффективном использовании своих ресурсов. Правда эффективность рассматривается как получение новых рыночных результатов за счет рационального применения как внутренних, так и внешних ресурсов [13, c. 242].
Практические менеджеры в РФ к сожалению имеют недостаточную профессиональную подготовку. По нашим оценкам, только около 20 % менеджеров имеют дипломы высшего образования по менеджменту. Еще около 20 % имеют сертификаты курсов по менеджменту. Таким образом, при решении вопросов стратегического развития организации в условиях международной конкуренции отечественные менеджеры заметно уступают иностранным в профессиональной подготовке.
Обучение менеджменту в РФ также отстает от мирового уровня. В России только около 55 программ МВА и около ста факультетов менеджмента. Ежегодно получают дипломы примерно 5000 магистров МВА и примерно 15000 дипломированных менеджеров. А потребность экономики РФ составляет около 100000 менеджеров. Следовательно, пока покрывается только 20 % потребности [17, c. 51].
Россия отстает от развитых стран и по качеству подготовки менеджеров, поскольку программы подготовки несколько устарели и качество подготовки недостаточное. Многое студентам дается из книг и сугубо теоретического материала, тогда как на работе выпускникам приходится решать практические проблемы. Недостаток практических навыков и нехватка современных зарубежных материалов объясняется трудностями всей системы образования в РФ. Профессора, доценты и преподаватели мало участвуют в управленческих исследованиях, в которых осваивается практика Российских предприятий. Существует также проблема нехватки учебников, специальных журналов и книг по менеджменту. Сейчас в России издательский бум. Переводят на русский язык самые современные книги по менеджменту, но они не попадают в библиотеки и к студентам, по причине нехватки финансовых ресурсов.

Заключение

Рассмотренные в главе идеи, теории и практические подходы в управлении появились в XX столетии в результате сложных процессов, происходивших в общественном производстве. Это плод усилий многих управляющих-практиков, итог научных исследований и экспериментов ученых, специалистов менеджмента. В мире по проблемам управления подготовлены и изданы сотни научных трудов и практических рекомендаций, как управлять наиболее эффективно. Но и в настоящее время продолжают выходить в свет все новые и новые работы в области менеджмента.
Российские предприниматели и управляющие осознают, что прежние отечественные работы по управлению социалистическими предприятиями нуждаются в основательной переработке, а их практическое применение в рыночных условиях крайне ограничено возникшими экономическими отношениями, новыми формами собственности и характером труда. Ученые, специализирующиеся в области управления, с начала 90-х гг. повели работу в направлении анализа собственных теоретических позиций и критического осмысления опыта управления в странах, добившихся устойчивого развития экономики, быстрого перевода производства на новые и новейшие технологии, энергосберегающее и безотходное производство.
Вышли и специальные работы по отдельным проблемам управления и функциям менеджмента. Однако прорыва к самым результативным способам и методам управления отечественными предприятиями пока еще не произошло. Это дело недалекого будущего, когда улягутся страсти политических баталий и словесных перепалок и когда вновь, по серьезному и надолго все, кому это полагается и кто в этом заинтересован, обратятся к вопросам развития отечественного производства. Среди этих людей, несомненно, будут и читатели данного учебника, люди, изучающие и творчески применяющие идеи и теории научного менеджмента.
Список литературы

1. Афанасьев В. Г. История менеджмена. - М.: Логос, 2005.
2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2006.
3. Герчикова И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
4. Глущенко В. В. Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный моск. обл.: ТОО ИПЦ «Крылья», 2007.
5. История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. – М.: Норма, 2006.
6. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2005.
7. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2007.
8. Кузнецов Ю. В. История менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 2005.
9. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2007.
10. Производственный менеджмент / Под ред. С.Д.Ильенковой. – М.: Норма, 2006.
11. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2005.
12. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2005.
13. Симоненко В. Д. История менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 2006.
14. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: Инфра-М, 2008.
15. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 2007.
16. Шипунов В.Г., Е.Н.Кишкель Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2007.
17. Шмелев Н. О консенсусе в российской экономической и социальной политике // Вопросы экономики. – 2005. - № 8. - C. 51.
18. История менеджмента / Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2006.
19. Ячиков М.Н. История менеджмента. – М.: Логос, 2007.

(22.6 KiB, 56 downloads)

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Контрольные работы в Магнитогорске, контрольную работу купить, курсовые работы по праву, купить курсовую работу по праву, курсовые работы в РАНХиГС, курсовые работы по праву в РАНХиГС, дипломные работы по праву в Магнитогорске, дипломы по праву в МИЭП, дипломы и курсовые работы в ВГУ, контрольные работы в СГА, магистерские диссертации по праву в Челгу.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!