Этапы управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия - это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов службы по управлению персоналом, включающая разработку концепции и стратегии, принципов и методов управле­ния персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, в оценке и определении потенциала персонала, стратегическом, оперативном планирова­нии работы с людьми и потребности в персонале.

Концепция управления персоналом представляется в виде сис­темы теоретико-методологических взглядов на понимание и опре­деление сущности, содержания, целей, задач, критериев, принци­пов и методов управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функ­ций, компетенций, организационной структуры управления пер­соналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаи­мосвязей и отношений в процессе обоснования, выработки, приня­тия и реализации управленческих решений. Основу концепции и системы управления персоналом предприятия составляют возрас­тающая роль личности работника, знание его мотивационных ус­тановок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия.

В управлении персоналом выделяют несколько этапов. Приведенные этапы позволяют сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение со­ответствия качественных и количественных характеристик персо­нала целям организации. За решение этой задачи ответственны служба управления персоналом и руководители линейных и функ­циональных служб, подразделений по уровням управления.

Этапы и содержание управления персоналом

Планирование потребности предприятия в персонале вклю­чает три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка бу­дущих потребностей, разработка программы удовлетворения бу­дущих потребностей. Оценка наличных ресурсов предполагает определение соответствия количественного и качественного со­става персонала выполняемым функциям, операциям, необхо­димым для реализации конкретной цели. В некоторых зарубеж­ных фирмах разработана система инвентаризации навыков, ко­торая предусматривает регистрацию профессиональных навы­ков работников. Планируемая численность персонала опреде­ляется исходя из необходимости реализации краткосрочных и стратегических целей. Расчету потребности в персонале пред­шествует формирование и технико-экономическое обоснование персональных функций, являющихся результатом декомпозиции целевой функции предприятия. Для каждой из персональных функций обосновывается необходимая компетенция, предпола­гающая соответствующую профессию и определенный уровень квалификации работника, а также количество ресурсов (полномочий) на ее реализацию. Ориентировочно численность персонала может быть также определена исходя из нормативов или опыта работы аналогичных предприятий: на 1 млн руб., тонн, штук и т. д. продукции. Стратегическое планирование по­требности в персонале осуществляется путем разработки соот­ветствующих программ, в которых по фиксированным перио­дам определяется потребность количества персонала и измене­ние качественного его состава. При этом учитывается выбытие части персонала на пенсию, текучесть, истечение срока действия договора найма, расширение производства и его диверсифика­ция. Результатом планирования потребности в персонале явля­ется удовлетворение спроса различных служб предприятия на работников по профессиям, специальностям и уровням квали­фикации. Следует ответить на вопрос, где и когда потребуются эти работники /9,29/.

Следующим этапом в системе управления персоналом яв­ляется обеспечение потребности в персонале, который реали­зуется посредством найма (набора) и отбора персонала. Наем на работу заключается в создании определенного резерва кан­дидатов на должности и специальности, из которого предприя­тие отбирает наиболее соответствующих той или другой функ­ции. Средствами найма являются публикации объявлений, аген­тства по трудоустройству и др. Набор персонала может осуще­ствляться и внутри предприятия: повышение или понижение в должности, ротация по горизонтали, что экономически выгод­но по сравнению с внешним наймом, повышает социально-эко­номическую активность персонала и усиливает привязанность работника к предприятию. Часто работники по найму завыша­ют положительные стороны деятельности предприятия или занижают возможные трудности в будущей работе - в резуль­тате у потенциального кандидата могут возникнуть необосно­ванные ожидания, что приводит к росту неудовлетворенности трудом, возникновению конфликтов и в конечном итоге к уве­личению текучести кадров.

Из резерва, созданного в результате набора, руководитель отбирает наиболее подходящих по квалификации, компетенции, коммуникабельности, личностным характеристикам кандида­тов. При отборе кандидатов может использоваться ряд мето­дов испытаний, которые позволяют предсказать эффективность

выполнения кандидатом предлагаемой работы: демонстрация работы на станке, экскаваторе, компьютере, речевых и пись­менных способностей. В последнее время находят применение оценка кандидатов по соответствующим компьютерным про­граммам, собеседованию и др.

При найме и отборе важное место занимает информирование кандидатов по условиям труда и его оплате: комфортность, физи­ческие и психологические нагрузки, особые условия и требования (запрещения, ограничения, соблюдение установленных или сло­жившихся норм поведения, ценностей); денежное вознаграждение труда (система оплаты труда, размеры), дополнительные льготы (оплачиваемые отпуска, транспортные издержки, участие в при­былях и т. д.).

Соблюдение установленных подходов, норм и правил плани­рования и обеспечения потребности в персонале обеспечивает сво­евременное вхождение кандидата в производственный процесс, его целенаправленную профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе предприятия.