Этапы управления персоналом предприятия
Управление персоналом предприятия - это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов службы по управлению персоналом, включающая разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, в оценке и определении потенциала персонала, стратегическом, оперативном планировании работы с людьми и потребности в персонале.
Концепция управления персоналом представляется в виде системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, компетенций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей и отношений в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Основу концепции и системы управления персоналом предприятия составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия.
В управлении персоналом выделяют несколько этапов. Приведенные этапы позволяют сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. За решение этой задачи ответственны служба управления персоналом и руководители линейных и функциональных служб, подразделений по уровням управления.
Этапы и содержание управления персоналом
Наименование этапа | Содержание этапа | |
1 | 2 | |
Планирование потребности в персонале | Стратегическое и текущее планирование потребности в персонале по количеству и качеству | |
Обеспечение потребности в персонале | Набор и отбор персонала, его оценка | |
Мотивация труда и поведения персонала | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; формирование организационной культуры, управление конфликтами | |
1 | 2 | |
Обеспечение процесса управления персоналом | Правовое и функциональное регулирование трудовых отношений; формирование активных производственных связей и отношений; разработка кадровой политики. Учет и статистика персонала | |
Использование персонала | Определение персональных функций и соответствующих компетенций персонала для эффективной реализации функций; адаптация персонала в условиях производственной деятельности; организация рабочих мест; обеспечение комфортных условий и безопасности труда. Высвобождение персонала | |
Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры, повышения квалификации. Организация и проведение обучения; создание условий для самоорганизации и самообучения персонала |
Планирование потребности предприятия в персонале включает три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Оценка наличных ресурсов предполагает определение соответствия количественного и качественного состава персонала выполняемым функциям, операциям, необходимым для реализации конкретной цели. В некоторых зарубежных фирмах разработана система инвентаризации навыков, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников. Планируемая численность персонала определяется исходя из необходимости реализации краткосрочных и стратегических целей. Расчету потребности в персонале предшествует формирование и технико-экономическое обоснование персональных функций, являющихся результатом декомпозиции целевой функции предприятия. Для каждой из персональных функций обосновывается необходимая компетенция, предполагающая соответствующую профессию и определенный уровень квалификации работника, а также количество ресурсов (полномочий) на ее реализацию. Ориентировочно численность персонала может быть также определена исходя из нормативов или опыта работы аналогичных предприятий: на 1 млн руб., тонн, штук и т. д. продукции. Стратегическое планирование потребности в персонале осуществляется путем разработки соответствующих программ, в которых по фиксированным периодам определяется потребность количества персонала и изменение качественного его состава. При этом учитывается выбытие части персонала на пенсию, текучесть, истечение срока действия договора найма, расширение производства и его диверсификация. Результатом планирования потребности в персонале является удовлетворение спроса различных служб предприятия на работников по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Следует ответить на вопрос, где и когда потребуются эти работники /9,29/.
Следующим этапом в системе управления персоналом является обеспечение потребности в персонале, который реализуется посредством найма (набора) и отбора персонала. Наем на работу заключается в создании определенного резерва кандидатов на должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее соответствующих той или другой функции. Средствами найма являются публикации объявлений, агентства по трудоустройству и др. Набор персонала может осуществляться и внутри предприятия: повышение или понижение в должности, ротация по горизонтали, что экономически выгодно по сравнению с внешним наймом, повышает социально-экономическую активность персонала и усиливает привязанность работника к предприятию. Часто работники по найму завышают положительные стороны деятельности предприятия или занижают возможные трудности в будущей работе - в результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания, что приводит к росту неудовлетворенности трудом, возникновению конфликтов и в конечном итоге к увеличению текучести кадров.
Из резерва, созданного в результате набора, руководитель отбирает наиболее подходящих по квалификации, компетенции, коммуникабельности, личностным характеристикам кандидатов. При отборе кандидатов может использоваться ряд методов испытаний, которые позволяют предсказать эффективность
выполнения кандидатом предлагаемой работы: демонстрация работы на станке, экскаваторе, компьютере, речевых и письменных способностей. В последнее время находят применение оценка кандидатов по соответствующим компьютерным программам, собеседованию и др.
При найме и отборе важное место занимает информирование кандидатов по условиям труда и его оплате: комфортность, физические и психологические нагрузки, особые условия и требования (запрещения, ограничения, соблюдение установленных или сложившихся норм поведения, ценностей); денежное вознаграждение труда (система оплаты труда, размеры), дополнительные льготы (оплачиваемые отпуска, транспортные издержки, участие в прибылях и т. д.).
Соблюдение установленных подходов, норм и правил планирования и обеспечения потребности в персонале обеспечивает своевременное вхождение кандидата в производственный процесс, его целенаправленную профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе предприятия.