Динамика развития команды
Нормальное движение команды к высокоэффективной работе возможно в случае обеспечения сплоченности команды (достижения синергии — когда команда работает как единый организм), отлаженной системы коммуникаций, установления норм работы, принимаемых всеми членами команды и грамотного управления этапами ее развития.
Чем ближе члены команды между фбой по своим характеристикам (происхождению, квалификации,» системе ценностей), тем большие удовлетворение и сплоченность они будут демонстрировать. К сожалению, иногда такая команда может превратиться в элитарное и связанное круговой порукой сообщество, которое будет требовать от своих членов соответствия не столько поставленной перед командой задаче, сколько внутригрупповым нормам поведения. Это обычно приводит к тому, что И. Дженнис назвал «групповым мышлением»: согласие и гармония проявляются в такой степени, что нежелательные идеи, данные или информация умышленно игнорируются. Дженнис исследовал поведение правительственных команд и обнаружил, что некоторые из них чрезвычайно склонны к «групповому мышлению». Он определил восемь симптомов, позволяющих диагностировать наличие «группового мышления»:
- иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами команды, которая вызывает чрезмерный оптимизм и поощряет неоправданный риск;
- коллективное стремление к приукрашиванию действительности, с тем чтобы игнорировать «приметы», способные поколебать взгляды членов команды, пока они сохраняют верность прошлым решениям;
- непоколебимая вера в безусловное соответствие команды нормам морали, способствующая игнорированию членами команды этических и моральных последствий принимаемых решений;
- стереотипные представления о лидерах противоположной стороны как о слишком порочных, чтобы можно было гарантировать ведение с ними честных переговоров, или слишком слабых и глупых, чтобы идти на какие-то рискованные действия с целью расстроить их намерения;
- прямое давление на члена команды, выдвигающего резкие аргументы против каких-либо групповых стереотипов, иллюзий или обязательств, доведение до его сведения, что такое несогласие противоречит понятию лояльного члена команды;
- самоцензура в оценке отклонений от показного группового консенсуса (согласия), отражающая стремление каждого члена команды заглушить собственные сомнения и контраргументы;
- разделяемая иллюзия единогласия в отношении суждений, согласующихся с мнением большинства;
- появление самозваных «блюстителей нравов» — членов команды, защищающих остальных от нежелательной информации, которая могла бы поколебать всеобщее благодушие по поводу эффективности и этичности принимаемых решений.
Групповое мышление, которое является формой группового конформизма, расстраивает механизм принятия решений. Это происходит потому, что задачи, альтернативы и риски, связанные с решениями, должным образом не исследуются и не оцениваются. Если все члены команды приспосабливаются к доминирующей и неоспоримой идеологии, команда в целом теряет в уровне компетентности.
Проблемы с развитием сплоченности команды могут создавать условия для возниконовения таких фактов: появление сильной личности, доминирующей на всех собраниях команды, введение на ответственную роль в крепкой команде человека «со стороны» вместо кандидата из самой команды, возрастающее ощущение у членов команды, что она отстраняется от участия в делах отдела или организации, регулярные «собрания перед собранием» трех ключевых фигур команды, состоящей из семи-восьми человек, постоянные неудачи команды при рассмотрении новых методов работы, привычные обвинения других команд и отделов в устойчиво низкой эффективности работы организации или ее подразделений.
В таких ситуациях часто требуются значительный такт, настойчивость, а иногда изрядная личная смелость и прямота. Нет легких и быстрых решений проблем и надежных способов избежать ловушек при формировании команды. Иногда следование простым и проверенным советам оказывается лучше, чем чрезмерная активность или поиск способов радикальных преобразований. Эти советы сводятся к следующему:
- поощрять членов команды к открытому и конструктивному обмену мнениями, избегая клеветы и злонамеренных слухов;
- противостоять межличностным конфликтам при их возникновении, пытаясь, где это возможно, вскрыть реальные причины разногласий;
- допускать конструктивную критику и поощрять выражение различных мнений;
- позволять недовольным уходить, а новым членам команды со свежими идеями и планами — присоединяться к команде;
- отдавать себе отчет в том, что индивидуальные цели могут отличаться от групповых интересов;
- не искать «козла отпущения», т. е. не возлагать вину за промахи в работе на определенных членов команды.
Однородные команды могут быть более стабильными, зато неоднородные группы более активны и подвижны. Конфликтные ситуации могут заводить в тупик или, наоборот, приводить к прогрессивным способам решения проблем команды. Когда конфликт возникает вне команды, это может способствовать появлению чувства групповой принадлежности: группе угрожает опасность, и каждый стремится к объединению, готовясь к встрече с противником. Когда конфликт возникает внутри команды, это может вызвать ее развал, пока конфликт разрешается. Однако такие конфликты могут стать и предвестниками сплоченности и развития команды, как мы вскоре увидим.