Деловая этика

В 1961 г. американский ученый Раймонд К. Баумхарт провел классический анализ деловой этики, в ходе ко­торого он опросил более 1500 руководителей различных фирм и уровней управления. Эта работа была дополнена рядом более поздних исследований. Изменения, которые произошли за это время, представляют интерес, хотя и не особенно радуют.

В 1962 г. трое из четырех руководителей считали, что они стояли перед этической дилеммой; в 1977 г., по ре­зультатам опроса, проведенного Стефаном Бреннером и Эрлом Моландером, эта цифра уменьшилась до четырех из семи. Мы могли бы предположить, что в 1977 г. было просто меньше конфликтных ситуаций, однако данным объяснением является ослабление этических норм. По­этому то, что раньше было неловко делать, сейчас стало приемлемой практикой.

Настоящее время характеризуется не только сокраще­нием конфликтов, но и изменением характера поводов для их возникновения. Уже не имеют особого значения проблемы, связанные с увольнениями и сокращениями штатов. В большинстве случаев опрошенные в ходе ис­следований скорее жаловались на оказываемое на них давление, вынуждающее их к компромиссу с личными принципами, если эти принципы идут вразрез с целями организации. Например, опрос управляющих американ­ской фирмы «Питни-Бауэс» в 1977 г. показал, что 59% испытывали давление, вынуждающее пойти на компро­мисс. Более 60% выразило уверенность в том, что их кол­леги по указанию компании будут продавать оборудова­ние, которое не соответствует стандарту или даже опасно (хотя большинство заявило, что они сами так бы не сдела­ли). Основная причина, толкающая на действия, которые не одобрялись лично, это желание продемонстрировать лояльность вышестоящему руководству.

Результаты опроса 6 000 руководителей в 1984 г. сви­детельствовали о том, что менее половины (41%) управ­ляющих на уровне мастера испытывали давление, вынуж­дающее подчиниться. Это чувство в значительно меньшей степени испытывали представители более высоких уров­ней управления (27% управляющих среднего звена, 20%

высших руководителей), что не является неожиданно­стью. Тем не менее, большинство из тех, кто испытал это чувство, независимо от служебного положения, полага­ли, что давление было скорее сильным, чем слабым. Как и прежде, основной мотивацией неэтичного поведения руководителя были личный пример и требования выше­стоящего руководства.

Являются ли люди бизнеса отдельной частью общест­ва — слоем гнилых яблок среди остальной «чистой» час­ти бочки? В 1983 г. журнал «Уолл Стрит Джорнэл» опуб­ликовал в четырех номерах серию статей под заголовком «Этика в Америке», составленную по результатам опроса 396 «капитанов» бизнеса и 1 558 рядовых граждан. Дан­ные были обескураживающими. Шестьдесят пять про­центов опрошенных считали, что в течение прошедшего десятилетия общий уровень этики в Америке упал. Жен­щины были (или они сами полагали, что были) несколько этичнее мужчин. Молодежь была менее этична, чем стар­шее поколение. Выпускники высших учебных заведений почти в три раза чаще учеников, исключенных из средней школы, уносили домой имущество офисов и использова­ли его в личных целях. Религиозная принадлежность сла­бо влияла на этическое поведение. Подавляющее число опрошенных считало бизнесменов нечестными людьми. Полагали, что врачи и юристы больше придерживаются этических' принципов, чем руководители делового мира. Фактически, на этической шкале ниже управляющих оказалась только одна группа людей — представители конгресса.

Что же можно сделать для создания более благоприят­ного мнения о деловой этике, зная негативное к ней от­ношение как общественности, так и управляющих? Два подхода, которые предпринимаются с различной степе­нью успеха, — это официальные моральные кодексы и

привлечение управляющих всех уровней к составлению планов действий.

Принятие морального кодекса может стать важным шагом в деле убеждения как общественности, так и персо­нала в приверженности компании высоким этическим нормам. В основном значение кодекса уменьшают два обстоятельства. Первое — это убеждение в том, что един­ственной целью компании является получение прибыли любыми методами, и второе — это сознание того, что ра­ботники трудятся в несколько замкнутом окружении, где начальники принимают тайные закулисные решения и ожидают от подчиненных их беспрекословного выпол­нения.

Существует два способа, с помощью которых компа­ния может развеять эти установки. Первый заключается в проведении политики и мероприятий, подтверждающих, что люди — это основа бизнеса фирмы. Без доверия и доб­рожелательности потребителей нельзя достичь долговре­менного успеха. А без рабочих, которые верят в то, что они желают, и с уважением относятся к решениям руко­водства, принимаемым от их имени, у организации не бу­дет сил для дальнейшего роста и конкурентоспособности.

Согласно второму подходу, работники становятся неотъ­емлемыми участниками процесса определения целой ком­пании, при этом исключаются секретность и неэтичное по­ведение. Несмотря на то, что были предложены различные варианты реализации этого подхода, общее у них — .акцент на разрешение конфликта между индивидом и организаци­ей и создание атмосферы сотрудничества.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Архив сайта
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

magref@inbox.ru

+7(951)457-46-96

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!