Делегирование власти в организации

Одним из важнейших условий активной деятельности работников и их групп (команд) в организации является делегирование полномочий, то есть частичное наделение персонала властью. Термин «делегирование (наделение) властью» используется в отношении практики расширения ответственности сотрудников организации на низких уровнях ее иерархии. Д. Клаттербак пришел к выводу о том, что общими чертами таких подходов является стремление поддержать работников в:

- расширении контроля над своей работой и рабочей средой,

- увеличении индивидуального и коллективного (как члена команды) вклада в деятельность организации,

- поиске новых возможностей личного роста и самоактуализации.

Д. Боуэн, Э. Лоулер и Р. Фрей указывают на следующие преимущества практики наделения властью:

- ускорение реакции на запросы потребителей, так как сотрудники компании получают право ответа или принятия решения по вопросам, по которым ранее им приходилось обращаться к начальнику;

- повышается степень удовлетворения сотрудников трудом, так как они выполняют более ответственную работу и приобретают новые навыки;

- сотрудники приветствуют возможность более тесного общения с потребителями;

- что, в свою очередь, побуждает работников выдвигать предложения, способствующие повышению уровня обслуживания потребителей.

Данные выгоды достаточно убедительны, и многие организации реализуют 'программы наделения сотрудников дополнительными правами. Для того чтобы разобраться в этих программах, нам необходимо использовать аналитические инструменты.

Д. Боуэн и Э. Лоулер определяют наделение властью в терминах пропорции, в которой работники «переднего края» компании разделяют ингредиенты организации:

- информация о деятельности организации;

- вознаграждение, базирующееся на результатах деятельности организации.

Знание, которое дает возможность работникам осознать свою роль и внести конкретный вклад в деятельность организации Необходимая для принятия решений власть, позволяющая повлиять на направление развития и деятельность организации

Исследователи считают, что в том случае, когда все четыре элемента организации принадлежат преимущественно ее «верхушке», менеджмент осуществляет прямой контроль. Если властные полномочия передаются на нижестоящие уровни иерархии, у работников появляется дополнительная информация и право на принятие решений. Чем больше возможностей самоконтроля и самоуправления, тем больше властные полномочия сотрудников организации. Д. Боуэн и Э. Лоулер предлагают модель уровней власти организации, на одном полюсе которой - всесторонний контроль менеджмента над действиями сотрудников, на другом - предоставление работникам широкого круга прав, ориентация на высокую степень их участия в трудовом процессе. В основе предложенной модели различие между тем, что ее авторы называют моделями «контроля» и «участия». Модель контроля - это традиционная производственная линия (независимо от того, рассматриваем мы промышленное предприятие или компанию из сферы услуг), когда рабочие задания четко разделены на простые операции, везде, где это только возможно, человека заменяют машины, а «белковые механизмы» практически лишены права на принятие самостоятельных решений. Систему действий работников разрабатывает менеджмент. Альтернатива - наделение сотрудников дополнительной властью или стремление добиться их максимального участия в рабочем процессе, когда они имеют большие объемы информации, знаний и полномочий для принятия решений, получают повышенное вознаграждение за дополнительный вклад в работу организации. Выделяют три формы участия.

Первая форма - участие в форме предложений - предполагает лишь ослабление «пут» контроля. Подчиненных побуждают подавать идеи об усовершенствовании рабочего процесса и вознаграждают за активность. Тем не менее вопрос о принятии предложений решает менеджмент, т. е. какие-либо фундаментальные изменения в подходе к контролю отсутствуют.

Вторая форма - участие в работе - предполагает, что сотрудники получают возможность развивать и применять профессиональные навыки, получают большую автономию и имеют устойчивую обратную связь. Менеджер скорее поддерживает подчиненных, чем направляет их, и хотя права сотрудников расширяются, они все еще ограничены, так как «стратегические решения высшего уровня относительно структуры организации, власти и распределения вознаграждения по-прежнему находятся в компетенции менеджмента высшего звена».

Третья форма - высокая степень участия - имеет место, когда организация стремится, чтобы в ее работе принимали активное участие все сотрудники. Все ее составные элементы призваны поддерживать расширение прав сотрудников, которые получают доступ к информации о выполнении рабочих заданий, имеют навыки и необходимые полномочия для действий, выходящих за рамки их традиционных ролей, и получают достойное вознаграждение. Компании, реализовавшие форму высокой степени участия, - скорее исключение из правил, но именно в этом направлении движется компания The Body Shop. Однако большинство компаний, попытавшихся реализовать политику наделения сотрудников дополнительной властью, столкнулись с немалыми трудностями. Объяснения возникших проблем варьируются от рациональных ситуационных моделей до теорий, привлекающих наше внимание к фундаментальной инерции менеджмента.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!