Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента

Адаптация чаще всего понимается как «процесс актив­ного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных средств», «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в органи­зации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Чаще всего адаптация рассматривается только как процесс приобщения человека к труду в рамках опреде­ленной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения норма­тивов эффективного труда. На наш взгляд, адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специально­стью. Она предусматривает также приспособление нович­ка к социальным нормам поведения, действующим в кол­лективе, установление таких отношений сотрудничества работников и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение мате­риально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Различают несколько видов адаптации по ряду ос­нований.

По уровню:

- первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудо­вого стажа);

- вторичную адаптацию (для лиц, имеющих трудовой опыт, у которых меняется объект профессиональ­ной деятельности или профессиональная роль).

По направленности:

- профессиональную адаптацию, которая заключает­ся в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов;

- психофизиологическую адаптацию, которая заключа­ется в привыкании к условиям труда, режиму работы;

- социально-психологическую адаптацию, которая зак­лючается в привыкании к коллективу, его нормам, ру­ководству, коллегам, экономическим реалиям.

По сферам:

- производственную адаптацию, которая включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую;

- внепроизводственную адаптацию, которая включа­ет в себя адаптацию к бытовым условиям, адапта­цию к внепроизводственному общению с коллега­ми, адаптацию в период отдыха}

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией требует наличия единой системы воздействия, обеспечивающей быстроту и ус­пешность адаптации.

Главной задачей адаптации является приобщение со­трудника к формальной, неформальной и внеформаль-ной структуре организации.

Цели адаптации персонала в организации сводятся к следующему:

- уменьшение издержек организации, так как пока но­вый работник осваивает свои функции, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- помощь в преодолении состояния стресса, связанно­го с переходом на новое место работы, снижение оза­боченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе адаптационная работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения нового сотрудни­ка к работе, удовлетворенности трудом.

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа1.

Этап I. Оценка уровня подготовленности нового сотруд­ника, которая необходима для разработки наиболее эф­фективной программы адаптации.

Этап II. Ориентация, т. е. практическое знакомство но­вого работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап III. Действенная адаптация. Сущность этого этапа заключается в приспособлении новичка к своему статусу и включении его в межличностные отношения с коллективом. На этом этапе важны всесторонняя подго­товка нового сотрудника и его активное участие в различ­ных сферах деятельности организации.

Этап IV. Функционирование. Характеризуется постоян­ным преодолением производственных и других проблем и переходом к стабильной работе.

В работе по проведению адаптации новых сотрудни­ков менеджеры по персоналу должны использовать спе­циально разработанные программы адаптации. Они де­лятся на общие и специальные.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации (ее история, философия, традиции и нормы; миссия и цели организации; ее приоритеты; проблемы; сферы де­ятельности; продукция и ее потребители; организа­ционная структура; связи; высшее руководство);

- оплата труда и система льгот в организации;

- охрана труда и техника безопасности;

- отношения работников с организацией (сроки и ус­ловия найма, назначения и перемещения, продви­жения по службе, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания);

- служба быта (питание, комнаты отдыха, химчист­ка, парикмахерская, магазины, массажные кабине­ты и т. п.).

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или

рабочим местом в организации. Программа включает в себя следующие вопросы:

- место подразделения в организации, его цели, фун­кции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;

- обязанности и ответственность сотрудника на рабо­чем месте; детальное описание работы, ее соотно­шений с другими видами деятельности подразделе­ния и всего предприятия; длительность рабочего дня, режим работы, требования к качеству работы;

- осмотр подразделения; входы и выходы, места для курения, места санитарной гигиены, места пита­ния, места оказания первой медицинской помощи;

- представление вновь принимаемого на должность сотрудникам подразделения.

Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной про­грамме, которую выполняют линейные руководители.

Успешность адаптации зависит от ряда условий:

- объективной оценки персонала при отборе и в пе­риод адаптации;

- отработанного организационного механизма управ­ления адаптацией;

- успешной реализации мотивационных установок сотрудников.

Показателями успешной адаптации являются высо­кий статус индивида в данной среде и его удовлетворение этой средой. Показателем неэффективной адаптации яв­ляется перемещение работника в другую среду или откло­няющееся поведение.

Обычно адаптация длится от месяца до года.

В процессе адаптации можно выделить определенные уровни:

- детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;

- усвоение стереотипов поведения;

- ассимиляция (полное приспособление);

- идентификация (отождествление личных интересов и целей с целями и интересами организации).

Зарубежный опыт адаптации свидетельствует о том, что организации, адаптируя сотрудников, используют целый ряд способов как официального, так и неофици­ального характера, для того чтобы помочь человеку вой­ти в организацию:

- во время найма организация дает правдивую ин­формацию о себе, чтобы ожидания кандидата были реалистичными;

- обучает сотрудников специальным трудовым навыкам;

- проводит собеседования на тему: что является эф­фективной работой в данной организации;

- проводит специальные наставления со стороны старших по должности;

- в ходе неформального общения новые сотрудники узнают «неписаные» правила организации: кто есть кто, кто обладает реальной властью, каковы шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают нор­мальным коллеги по работе1.

Конкретные методики по управлению адаптацией содержатся в современной литературе2.