Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента
Адаптация чаще всего понимается как «процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных средств», «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Чаще всего адаптация рассматривается только как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. На наш взгляд, адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работников и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Различают несколько видов адаптации по ряду оснований.
По уровню:
- первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового стажа);
- вторичную адаптацию (для лиц, имеющих трудовой опыт, у которых меняется объект профессиональной деятельности или профессиональная роль).
По направленности:
- профессиональную адаптацию, которая заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов;
- психофизиологическую адаптацию, которая заключается в привыкании к условиям труда, режиму работы;
- социально-психологическую адаптацию, которая заключается в привыкании к коллективу, его нормам, руководству, коллегам, экономическим реалиям.
По сферам:
- производственную адаптацию, которая включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую;
- внепроизводственную адаптацию, которая включает в себя адаптацию к бытовым условиям, адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, адаптацию в период отдыха}
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией требует наличия единой системы воздействия, обеспечивающей быстроту и успешность адаптации.
Главной задачей адаптации является приобщение сотрудника к формальной, неформальной и внеформаль-ной структуре организации.
Цели адаптации персонала в организации сводятся к следующему:
- уменьшение издержек организации, так как пока новый работник осваивает свои функции, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- помощь в преодолении состояния стресса, связанного с переходом на новое место работы, снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе адаптационная работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения нового сотрудника к работе, удовлетворенности трудом.
Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа1.
Этап I. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап II. Ориентация, т. е. практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап III. Действенная адаптация. Сущность этого этапа заключается в приспособлении новичка к своему статусу и включении его в межличностные отношения с коллективом. На этом этапе важны всесторонняя подготовка нового сотрудника и его активное участие в различных сферах деятельности организации.
Этап IV. Функционирование. Характеризуется постоянным преодолением производственных и других проблем и переходом к стабильной работе.
В работе по проведению адаптации новых сотрудников менеджеры по персоналу должны использовать специально разработанные программы адаптации. Они делятся на общие и специальные.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
- общее представление об организации (ее история, философия, традиции и нормы; миссия и цели организации; ее приоритеты; проблемы; сферы деятельности; продукция и ее потребители; организационная структура; связи; высшее руководство);
- оплата труда и система льгот в организации;
- охрана труда и техника безопасности;
- отношения работников с организацией (сроки и условия найма, назначения и перемещения, продвижения по службе, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания);
- служба быта (питание, комнаты отдыха, химчистка, парикмахерская, магазины, массажные кабинеты и т. п.).
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или
рабочим местом в организации. Программа включает в себя следующие вопросы:
- место подразделения в организации, его цели, функции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;
- обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте; детальное описание работы, ее соотношений с другими видами деятельности подразделения и всего предприятия; длительность рабочего дня, режим работы, требования к качеству работы;
- осмотр подразделения; входы и выходы, места для курения, места санитарной гигиены, места питания, места оказания первой медицинской помощи;
- представление вновь принимаемого на должность сотрудникам подразделения.
Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной программе, которую выполняют линейные руководители.
Успешность адаптации зависит от ряда условий:
- объективной оценки персонала при отборе и в период адаптации;
- отработанного организационного механизма управления адаптацией;
- успешной реализации мотивационных установок сотрудников.
Показателями успешной адаптации являются высокий статус индивида в данной среде и его удовлетворение этой средой. Показателем неэффективной адаптации является перемещение работника в другую среду или отклоняющееся поведение.
Обычно адаптация длится от месяца до года.
В процессе адаптации можно выделить определенные уровни:
- детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;
- усвоение стереотипов поведения;
- ассимиляция (полное приспособление);
- идентификация (отождествление личных интересов и целей с целями и интересами организации).
Зарубежный опыт адаптации свидетельствует о том, что организации, адаптируя сотрудников, используют целый ряд способов как официального, так и неофициального характера, для того чтобы помочь человеку войти в организацию:
- во время найма организация дает правдивую информацию о себе, чтобы ожидания кандидата были реалистичными;
- обучает сотрудников специальным трудовым навыкам;
- проводит собеседования на тему: что является эффективной работой в данной организации;
- проводит специальные наставления со стороны старших по должности;
- в ходе неформального общения новые сотрудники узнают «неписаные» правила организации: кто есть кто, кто обладает реальной властью, каковы шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают нормальным коллеги по работе1.
Конкретные методики по управлению адаптацией содержатся в современной литературе2.