Женщина-менеджер

26 Янв 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Оглавление

Введение 3

1. Женщина-менеджер в России и за рубежом 4

2. Специфика роли женщины-менеджера в управлении 9

3. Психологические проблемы женщины-менеджера 21

Заключение 26

Список литературы 27

 

Введение

 

На пороге третьего тысячелетия западный бизнес, по оценкам некоторых аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21% руководителей корпораций мира уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями в 21-м веке.

Этот вывод можно было бы признать не имеющим отношения к реальности или просто исследовательским артефактом, если бы он не получил подтверждения в ряде международных исследований.

Традиционное лидерство, по мнению исследователей, строилось на "признании статуса" и личностной харизме. Сегодня и в будущем топ-менеджер в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий спектр технологий коммуникаций. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного мастерства - стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.

XXI век способен стать периодом, когда женское лидерство будет востребовано, считают многие исследователи менеджмента в США и Европе. Это позволит наконец-то разрушить этот пресловутый "стеклянный потолок", который вот уже не меньше трех десятилетий обсуждается исследователями и аналитиками и благодаря которому женщины - менеджеры не могут завоевать высоких должностных позиций в компаниях.

 

1. Женщина-менеджер в России и за рубежом

 

Исследования гендерных аспектов менеджмента российских компаний, анализ эффективных моделей менеджмента, используемых мужчинами и женщинами - директорами российских компаний позволяют исследователям сделать вывод, что в России созрели необходимые предпосылки для того, чтобы все больше и больше женщин включалось в управленческие процессы.

Причины столь оптимистического прогноза кроются не только в ожидании снижения дискриминационных процессов в России, но и обусловлены действием социально-экономических и социально-психологический факторов, среди которых я бы выделила:

• развитие рыночных отношений в России формирует особые предпосылки для развития женского предпринимательства - происходит переход от производства товаров к производству услуг, при котором возрастает востребованность сервисного сегмента рынка труда, чаще других управляемого именно женщинами-предпринимателями;

• появление новых требований к менеджменту компании, согласно которым новые ценности глобального менеджмента переориентируются с позиций единоличного на командное лидерство. Как показывают данные исследований, именно женщины менеджеры склонны к командному типу лидирования в большей степени, нежели мужчины;

• все большая востребованность благоприятных социально-психологических качеств женщин: умение моделировать новые идеи в нестандартных условиях, способность вызывать доверие, интуиция и другие качества;

• резкий рост среди женщин карьерно-ориентированных работниц, по сравнению с "дорыночным" периодом, имеющих при этом высокий образовательный потенциал;

• постепенное разрушение мифологии относительно гендерных особенностей менеджмента мужчин и женщин, приводящее к переоценке "мягкости" женского менеджмента, его нацеленности на отношения в ущерб задачам компании, приближение этих представлений к реальной практике менеджмента компаний.

Разумеется, существуют серьезные аргументы в пользу того, что любая из указанных предпосылок проявится недостаточно скоро или интенсивно. Можно даже попытаться оспорить каждую из них в принципе. Тем не менее, никакой контртенденции, способной противостоять всем указанным тенденциям, не просматривается.

Как считают исследователи и эксперты, европейские компании, в прошлом уделявшие мало внимания "личному мастерству", в скором времени испытают острую потребность именно в данном качестве топ-менеджеров компаний. Американцы, вышедшие вперед по параметрам "глобальное мышление", "умение работать с командой и партнерами", "коллективное лидерство", "технологичная компетентность", "стремление к конкурентному превосходству", "поддержка культурного многообразия", несколько опережают европейцев и австралийцев по этим параметрам, однако впоследствии, как полагают эксперты и аналитики, менеджеры разных стран в своем развитии будут двигаться навстречу друг другу, что обеспечит развитие перечисленных качеств как у европейских, так и у американских топ-менеджеров [15].

Новые, постепенно формирующиеся ценности глобального менеджмента и эволюция этих ценностей позволяет говорить о том, что это, скорее всего, общий процесс, не зависящий в сильной степени от национальных различий.

Это означает, что перспективы развития этих качеств у российских топ-менеджеров в ближайшие 5-7 лет обозначены и будут постепенно формироваться, несмотря на существующие объективные ограничения и особенности деловой культуры, поэтому европейская модель, построенная на признании важности личного мастерства, будет являться востребованной и в России. Данный тезис имеет еще больше оснований для существования, если я отнесу его к женщинам - руководителям. Такие характеристики лидерства как "коллективное лидерство", "умение работать с командой и партнерами", свойственные лидеру 21 века, реализуются уже сегодня женщинами-менеджерами. Именно они являются социально-психологической опорой женщин- предпринимателей при осуществлении лидерских функций [7, c. 22].

В настоящее время сложилось устойчивое представление о том, что женщины - менеджеры в современной российской экономике занимают достаточно низко конкурентные ниши, а их экономические перспективы носят скорее негативный характер. Именно потому, что занятие женщинами лидирующих позиций в российском бизнесе практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и невозможности женщин выживать в этой среде.

Процессы, происходящие сегодня в российских регионах, позволяют говорить о том, что женщины, принявшие для себя решение о необходимости вписывания в систему рыночных отношений, и имеющие лидерские амбиции, достаточно успешно справляются с позициями топ-менеджера в частных фирмах, а также в акционерных обществах. Число фирм, во главе которых стоят женщины, по мнению экспертов, растет, и прогноз состоит в том, что их численность будет расти и далее.

По данным Института Экономики на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6% -7% женщин. Согласно некоторым статистическим данным, 1990-е годы привели к снижению женщин в составе директорского корпуса женщин, по сравнению с 80-ми [7, c. 23].

Так, если в 1985 году численность женщин в составе директоров составляла 11%, то в 1990-х годах их численность снизилась до 5.6%. В основе подобного снижения - не избегание женщинами трудностей рыночного периода или дискриминационные процессы, а постепенное проникновение женщин в новые сегменты рыночной экономики - переход от руководства государственными предприятиями к руководству частными фирмами. То, что данная гипотеза отражает реальные процессы, происходящие на рынке труда, подтверждают данные социологов, проводивших анализ источников рекрутирования руководителей новых экономических предприятий в Самарском регионе. Так, самарские социологи выявили, что около 40% женщин, возглавляющих в настоящее время частные фирмы в Самаре, до этого были высшими и средними руководителями на государственных предприятиях [7, c. 24].

Как показали исследования, продолжает оставаться существенной региональная дифференциация темпов роста женского предпринимательства. Однако, оценки, в том числе статистические, даваемые уровню развития женского предпринимательства в России весьма противоречивы.

Согласно данным Госкомстата, полученным в ходе выборочного обследования руководителей малых предприятий России в 2000 – 2004 годах в 14 регионах России, и охватившим около 4400 малых предприятий частного бизнеса, на долю женщин - руководителей приходилось 18% выборки. Их доля их значительно колебалась от региона к региону. Так, например, в Татарстане они составили 10% выборочной совокупности, а в Приморском Крае - 27% [Там же].

Возрастной состав женщин предпринимателей имел следующие распределения: лица в возрасте от 30 до 50 лет составляют 73%, старше 50 - 13,7% и молодежь в возрасте до 30 лет - немногим более 12% [7, c. 24].

Несмотря на то, что женщин - директоров АО меньше в сравнении с руководителями - женщинами, представленными частным бизнесом, однако их доля, как показали данные исследований 2000 года, если не растет существенно, по оценкам экспертов, то, по крайней мере, не падает, как это было в начале 90-х годов. Так, по данным, полученным в 2000 году, численность женщин директоров АО по оценкам региональных экспертов в ходе рыночных реформ или стабилизировалась, или возросла в среднем на 3-5%. Однако, в данном случае показатели доли женщин в высшем менеджменте существенно зависели от отрасли промышленности. Наибольшая концентрация женщин - менеджеров наблюдалась в пищевой и легкой промышленности, областях, которые традиционно являются "женскими отраслями".

Процесс становления женского предпринимательства сегодня, однако сдерживается пока не только феноменами культурной инерции, но и объясняется нередко ""давлением власти", которая продолжает верить в то, что ее стратегии взаимодействия с экономическими факторами в регионах могут строиться только "с позиций силы" [16].

Также существенным сдерживающим фактором остается пока сила полоролевых стереотипов, однако, это не означает, что в перспективе, на фоне продолжающегося притока женщин в частное предпринимательство, они не будут смягчаться.

Такое возможно не только по экономическим, но и по психологическим причинам - большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды. По крайней мере, динамика развития женского предпринимательства в России дает основания для оптимистических прогнозов.

Основанием для некоторого оптимизма могут служить также данные исследований, свидетельствующие о том, что различия в женском и мужском менеджменте существуют, но успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. "Женщины-менеджеры лучше мужчин, потому что они умеют думать и как мужчины и как женщины, а мужчинам нужно этому учиться" - считает одна из женщин директоров и согласитесь, в ее высказывании есть большая доля истины.

 

2. Специфика роли женщины-менеджера в управлении

 

Приход женщин в менеджмент американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам» [13, c. 277].

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин и причины их возникновения. Заметим, что термин «гендер» в отличие от термина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть переведен как «социальный пол», т.к. акцентирует внимание на социальных, а не биологических различиях между полами.

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости [7, c. 24].

Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей.

Проведенный отечественными исследователями анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента.

Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в нашей экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

В Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37% [8]. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчиненный - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.

С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне [15].

Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Заметим, что в большинстве развитых зарубежных стран отношение к домашнему труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы [4, c. 11].

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания (или повышения) семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице.

Таблица 1

 

Гендерные отличия в управленческой деятельности

 

Характеристики Мужчины Женщины

Способ преодоления препятствий Интеллект, сила Хитрость, ловкость

Ориентированность на проблемы Перспективная Текущая

Потребность в эмоциональных стимулах Пониженная Повышенная

Основа решений Рассудочность Чувственность

Характер Замкнутый Открытый

Отношение к внешнему миру Реалистичное Идеализированное

Критичное Интуитивное

Поведение Сдержанное Эмоциональное

Преобладающий тип мышления Словесно-логический Наглядно-действенный

Объект внимания Содержание Форма

Наблюдательность и точность Пониженные Повышенные

Ориентированность Деловая Личная

Отношение к другим Прямолинейное Гибкое

Действие словесного поощрения Расслабляющее Возбуждающее

Реакция на критику Агрессивная Спокойная

 

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра» [6].

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:

1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.

Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий [14, c. 47].

При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

6. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.

8. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине.

Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин - руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.

Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10-12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет [14, c. 47].

По оценкам экспертов, к 2005 г. около 30-35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России.

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

 

3. Психологические проблемы женщины-менеджера

 

Многие проблемы, возникающие у женщин-менеджеров в процессе работы, связаны именно с особенностями организации женской и мужской психологии, а отнюдь не с дискриминацией. Одно и то же бизнес-предложение, высказанное на совещании мужчиной и женщиной, может быть воспринято абсолютно по-разному. Кто-то может быть услышанным и благодаря этому получить повышение по службе, а кто-то, даже если высказался первым, может так и остаться в тени.

Кроме тонкости статусной политики, доверия к профессиональной квалификации и момента, в который было высказано предложение, на данную ситуацию могут повлиять много факторов, зависящих от самого человека. Тембр и модуляция голоса, вербальные и невербальные особенности подачи информации и даже степень уверенности, с которой было высказано предложение, влияют на то, будет ли оно принято.

Поэтому понимание основных отличий женского и мужского поведения, способа реагирования в различных ситуациях, расстановки приоритетов на рабочем месте может существенно облегчить задачи управления - менеджерам и руководителям, а понимание женщинами самих себя в профессиональной деятельности позволит легче адаптироваться к условиям работы в разных коллективах и уверенно подниматься по карьерной лестнице.

выделим ниже основные проблемы, с которыми сталкивается женщина-менеджер в своей работе.

1. Слишком мало уверенности в себе. Женщина больше зависит от похвалы, чем мужчина; у нее меньше самоуверенности.

Как и в повседневной жизни, большинство женщин уделяют особое внимание эмоциональной сфере. Эта особенность связана еще и с тем, что женщины способны улавливать даже незначительную эмоциональную реакцию собеседника, ни один жест или изменение мимики лица не ускользают от их внимания. Поэтому и спектр мимических выражений эмоций у женщины гораздо шире, чем у мужчины. Учитывая то, что большинство женщин склонны относить те или иные реакции собеседника на свой счет, а не на те мысли, которые реально есть в голове у человека, - эмоциональное состояние собеседника чаще всего трактуется как отношение к ней.

2. Нет перед глазами столь явной цели, как у мужчин. Женщины не могут отдаться одной цели полностью: одновременно являются матерями и женами, а также делают карьеру.

Считается, что мужчинам легче сосредоточиться на собственной карьере и достижении долгосрочных целей, чем женщине, в силу разных причин, будь то стремление преуспеть в разных областях (например, семья, творчество и бизнес), или же стремление найти гармонию между "хочу" - "могу"-"надо".

3. Женщины слишком эмоционально реагируют на собственные ошибки. От природы женщины более склонны переживать свои промахи (особенно в профессиональной деятельности), чем мужчины. Женщина, так же как и мужчина, склонна к анализу собственных ошибок и просчетов, но только причину своих ошибок она видит в себе самой, часто не принимая во внимание внешние факторы, повлиявшие на эту ситуацию. Ошибка в профессиональной сфере рассматривается ею как личный недостаток, который может существенно повлиять на ее взаимоотношения с окружающими. Часто именно этот страх потерять из-за профессиональной ошибки расположение коллег или начальства влияет на то, что женщина слишком эмоционально реагирует на собственные недочеты в работе [4, c. 11].

4. Женщины ориентируются на предмет и не придают значения стратегии, с головой бросаются в проблему, не оценивая до конца все плюсы и минусы. Благодаря тому, что мужчины более четко отделяют профессиональные интересы от личных отношений, им легче быть последовательными в своих действиях. Женщина может искренне удивиться тому, что мужчина, который постоянно делает ей замечания по работе, начинает ухаживать за ней на корпоративной вечеринке. Для мужчины это очень логичный вариант, потому что во время работы он обсуждает профессиональные проблемы, а на корпоративной вечеринке женщина для него - просто женщина.

Для женщины же - такое развитие событий может показаться странным. Подобное поведение мужчины может вызвать у нее ощущение собственной победы над ним или подчеркнуть, что "власть над ситуацией теперь в ее руках".

5. Женщины обладают меньшей выносливостью при конфликте, чем мужчины, потому что женщина больше нуждается в гармонии. Конечно же, благодаря половым особенностям именно женщине легче разрешить конфликтную ситуацию, особенно между двумя мужчинами. Женщины тоньше чувствуют и острее реагируют, раньше ощущают наличие даже внешне скрытого конфликта между сотрудниками.

Но сами женщины не склонны конфликтовать долго. Отстаивая свою позицию, они легче соглашаются на компромиссы и идут на уступки благодаря врожденному стремлению к гармонии во всем.

6. Плохой маркетинг в отношении себя. Женщины плохо себя "продают". В отличие от мужчин женщины меньше гордятся своими заслугами на работе, даже явными. Может быть, это связано с тем, что для женщин гораздо более приоритетно быть удачливой в личной жизни, обладать фигурой фотомодели и быть душой компании. Конечно, данные приоритеты действуют в системе ценностей далеко не каждой женщины, но даже такие женщины могут завидовать счастливой обладательнице данных качеств, особенно если они отсутствуют у нее самой. И как бы женщина-менеджер ни уверяла себя, что красота не важна ("я делаю успешную карьеру"), все равно она обернется вслед влюбленной паре и подумает: " И что он в ней нашел, она же и мизинца моего не стоит". Хотя, возможно, и не всегда так категорично.

7. Ненависть к иерархии. Женщины любят работать в команде. Женщины более склонны работать в команде на общее благо, хотя и нередко стремятся блеснуть перед другими. Взаимодействие на жестких иерархических условиях претит женщине почти так же, как и железная дисциплина.

8. Женщины не стремятся к явной власти. Конечно, данное утверждение глубоко индивидуально. Но женщины более склонны к неявной власти, им легче "исполнять роль серого кардинала", когда все решения и кадровые перестановки на самом деле будут зависеть от них, а на внешней арене будет выступать кто-то другой. Недаром на Руси говорят: "Мужчина - голова, а женщина - шея; куда шея повернет, туда голова и смотрит".

9. Женщины слишком мало используют контакты. У них легко складываются отношения с деловыми партнерами, но они мало выгадывают от них. Женщины стремятся к общению, любят общаться, как правило, легко заводят новые знакомства. Это огромный плюс в деловых отношениях. Но женщины склонны не только налаживать связи, но и воспринимать их как личные отношения (конечно, если они не напрямую связаны с ее должностными обязанностями). Несмотря на то, что у женщин, обычно, большой круг всевозможных знакомств, они редко намеренно используют свои связи в деловой сфере (если только это "очень нужно" или выгода настолько очевидна, что "грех не соблазниться").

10. Недостаточная солидарность среди женщин. Единственный минус, с которым согласился знаменитый немецкий психолог Линкер во время своего семинара в Москве. Он сказал, что так и не смог найти позитивной стороны в этом отличительном качестве женщин. Но даже здесь стоит оговориться, что существуют факторы, которые существенно снижают данный показатель.

Так или иначе, эти проблемы - лишь показатели того, что принято нами называть женственностью. Это не то, что надо менять или искоренять, но то, что необходимо понять, а порой и прислушаться, ведь в России, наверное, самый большой процент работающих женщин, а самое главное, успешных, удачливых женщин, являющихся высококлассными специалистами.

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время происходит динамичное проникновение женщин в управление экономикой, появление новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности.

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась - с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.

 

Список литературы

 

1. Андрейчиков А.В. Анализ. Синтез. Принятие решений. – М.: ФиС, 2002.

2. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческое решение. – М.: Проект, 2004.

3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002.

4. Горбушина О. Десять ловушек для женщин-менеджеров // ФК Менеджер. – 2004. - №3. – С. 11-18.

5. Горшкова И., Беляева Г. Профессиональное самочувствие женщин-менеджеров. (Результаты опроса 1998 года). // Женщина. Гендер. Культура. М.: МЦГИ, 1999. С. 194-207.

6. Драккер П. Ф. Управление, Нацеленное на ре¬зультат / Пер. с англ. - СПб.: Технолог. Школа бизнеса, 1992.

7. Заболотская А.С. Гендерные аспекты управления // Менеджмент. – 2004. - №5. – С. 22-25.

8. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. – М.: РДЛ, 1998.

9. Кнорринг В. И. Искусство управления. – М.: БЕК, 1997.

10. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы ме¬неджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1997.

11. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.

12. Лебедев О. Т., Каньковская А, Р. Основы ме¬неджмента. - СПб.: НДМиМ, 1997.

13. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1994.

14. Пашкус В.Ю. Проблемы занятости женщин в бизнес-среде: стереотипы и текущая ситуация. – М., 2001.

15. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менедж¬мент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

16. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по менеджменту

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

(28.6 KiB, 33 downloads)
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!