Влияние культурных различий на менеджмент

14 Окт 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Менеджеры всех компаний ощущают воздействие культурного контекста страны, в которой они работают. Контекст «родной» культуры воспринимается ими как само собой разумеющийся, однако это не отменяет его значения для процессов управления. Степень, в которой менеджерам необходимы знания о культурах других стран, зависит от роли, которую они играют при выполнении непосредственных управленческих обязанностей. С одной стороны, некоторые организации предлагают свои услуги исключительно сообществам страны своего пребывания, не принимая участия в международной деятельности. Другие экспортируют продукцию в ограниченных масштабах или продают франшизы иностранным компаниям. В этих случаях потребность в информации о культурных различиях возрастает. С другой стороны, глобальные компании целенаправленно ведут операции во многих странах мира, образуют дочерние компании или совместные предприятия с зарубежными партнерами. Им необходимы обширные знания о национальных культурных различиях, тем более что наказание за непонимание других систем может быть весьма жестким.

Фирмы взаимодействуют с внешней средой посредством определенных воздействий, которые при пересечении компанией национальных границ приобретают определенную специфику.

Реклама компании - наиболее зримый аспект ее деятельности, поэтому она по возможности должна непременно адаптироваться к культурным различиям. Многие распространенные в Европе рекламные методы абсолютно неприемлемы на Среднем и Ближнем Востоке.

Немало трудностей возникает при личных, направленных на достижение соглашения контактах выходцев из разных стран, так как их подход к взаимодействию отражает особенности соответствующих культур. Некоторые их участники будут прямо стремиться к цели; другим только на установление отношений понадобится несколько часов, возможно, возникнет необходимость проведения нескольких встреч.

Международной организации требуется менеджмент, адекватный специфике стран, в которых она оперирует. Проблемы начинаются уже с географической дисперсии ее деятельности: увеличивается время, необходимое на организацию встреч, совещаний, достижение договоренностей, согласование интересов, возникают проблемы технических вопросов условий работы в разных странах. Должна ли компания установить одинаковый уровень оплаты труда сотрудников или он будет варьироваться в зависимости от страны пребывания? Большой интерес здесь представляет степень, в которой национальные различия влияют на процессы менеджмента, такие как использование власти и влияния, формирование команд, управление изменениями и управление в разных культурных контекстах. Кроме того, национальные различия включают в себя отношение к изменениям и восприятие времени.

На Западе многие индивиды занимают в отношении изменений активную позицию, считают, что имеют возможность непосредственно воздействовать на происходящие события, что вещи не всегда должны быть такими, какие они есть, и что постоянные перемены - неотъемлемое свойство природы. В других культурах трансформации воспринимаются как нечто медленное, постепенное, неизбежное, находящееся вне сферы контроля человека. События будут следовать своему естественному течению, а вмешательство в них - практически бесполезно.

В западных организациях менеджеры относятся ко времени как к самому дефицитному ресурсу, стремятся оптимизировать его использование, ожидают, что партнеры непременно выполнят свои обязательства, а участники переговоров начнут их точно в назначенное время. Однако данный подход не получил повсеместного распространения. Нередко время рассматривается как неограниченный ресурс, выходящий за пределы человеческой жизни. А поскольку время неиссякаемо, широко распространенное стремление к его экономии в западном стиле воспринимается как забавная прихоть.

Голландский ученый Гирт Хофстед в 1980 г. провел исследование установок работников одной из первых глобальных компаний - IBM. Он определяет культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяющее реакцию работников на происходящие на рабочем месте события, и выделяет четыре ее элемента, которые рассматриваются нами ниже.

Дистанция власти определяется Г. Хофстедом как «степень (в зависимости от страны), в которой члены организаций, наделенные меньшей властью... ожидают и принимают ее неравномерное распределение». Одно из отличий национальных культур - способ распределения власти и полномочий и восприятие неравенства. В некоторых странах неравенство в отношениях начальник/подчиненный воспринимается как проблема, в других к нему относятся как к естественному порядку вещей. В ходе исследования его участники заполняли специальную анкету, направленную на определение дистанции власти (ДВ) в различных странах. В числе стран с наибольшей ДВ оказались Бельгия, Франция, Аргентина, Бразилия и Испания, а с наименьшей - Швеция, Великобритания и Германия.

Неприятие неопределенности - «степень, в которой при возникновении неопределенных или неизвестных ситуаций у субъектов культуры возникает ощущение опасности». В некоторых культурах принято толерантное отношение к двусмысленностям и неопределенности; в таких ситуациях их субъекты импровизируют или проявляют инициативу. Представители других культур в подобных условиях, ориентируются на четкие правила или инструкции. Нетерпимость к неопределенности характерна для Латинской Америки, Латинской Европы и Средиземноморских стран, Японии и Кореи, а высокая - в других азиатских странах и большинстве англоязычных и северных государств (Великобритания, США, Канада и Австралия расположились в этом списке по соседству, а Германия отличается средней толерантностью).

Г. Хофстед так определяет индивидуализм и коллективизм: «Индивидуализм присущ обществам, характеризующимся свободными связями между индивидуумами, когда каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм - отличительная черта сообществ, в которых индивиды с момента рождения интегрированы в сильные сплоченные группы, которые защищают их всю оставшуюся жизнь в обмен на беспрекословную преданность». В обществах с превалирующей властью групп акцент делается на коллективных действиях и взаимной ответственности, на помощи испытывающим трудности членам группы. В других сообществах приоритет отдается индивиду, несущему полную ответственность за свое положение; к таковым относятся США, Австралия, Великобритания и Канада. Коллективистскими мы можем назвать многие слаборазвитые государства (в Латинской Америке и Азии). Германия, Нидерланды и страны Северной Европы характеризуются умеренным индивидуализмом.

 «Мужественность - характеристика общества, в котором социальные роли полов точно определены (например, мужчины должны быть настойчивыми, жесткими и сконцентрированными на достижении материального успеха, в то время как женщины - нежны, скромны и отвечают за качество жизни); женственность - характеристика общества, в котором социальные роли полов частично совпадают (например, и мужчины и женщины должны быть скромными, нежными и разделяют ответственность за качество жизни)». Г. Хофстед считает, что одна из основных характеристик общества - положительная оценка настойчивого (которое он называет мужественностью) или сдержанного, умеренного в притязаниях поведения (женственность). В самых разных общественных группах распространены ожидания, что мужчины будут заниматься чем-то за пределами дома, в то время как удел женщины - домашнее хозяйство. Мужественность не связана с экономическим богатством: «Мы находим и богатые, и бедные мужские страны и богатые, и бедные женственные» (с. 84). К женственным странам, по классификации Г. Хофстеда, относятся Швеция, Норвегия, Нидерланды и Дания, а к мужественным - Япония, Австрия, Германия, Италия и США.

Результаты исследования Г. Хофстеда характеризуют существующие в различных национальных культурах установки и могут быть использованы для прогноза реакции населения регионов, в которых глобальная компания планирует свои операции, на принятые в ней управленческие процедуры, и организационную практику. Менеджеры, осуществляющие международную деятельность, должны развивать свои способности ориентироваться в культурных контекстах. Несколько моделей, позволяющих определить необходимый для глобального управления уровень компетентности, предложил К. Эдамс, а К. Бархэм и С. Уиллс обнаружили, что одно из основных умений преуспевающего международного менеджера - навык работы «посредником между культурами и агентом перемен», определив его как «быстрое переключение с реальностей одной культуры на специфику другой; знание их подводных камней и чувство культурных различий; управление изменениями в различных контекстах и умение раздвигать границы различных культур; достижение баланса скорости и восприимчивости».

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!