Виды целей, которые ведут к высокой мотивации и к высоким показателям работы

4 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Согласно теории задания цели, существуют две основные характеристики целей, которые, соединяясь друг с другом, приводят к высоким уровням мотивации и показателей работы. Одна из них — конкретность, другая — трудность.

Конкретные цели приводят к более высоким показателям работы, чем расплывчатые или их отсутствие. Конкретные цели часто выражаются в количественном виде, например, цель продавца — продать товары на 600 долл. в неделю, телефонного оператора — помочь двадцати клиентам в час, цель директора-распорядителя — увеличить доходы компании в месяц или за год на 10%. Расплывчатые цели гораздо менее точны, чем конкретные. Например, расплывчатая цель для продавца — «продай как можно больше товара», для директора-распорядителя — «повысьте доходность и качество продукции».

Трудные цели ведут к более высокой мотивации и более высоким показателям работы, чем легкие или средние. Трудные цели — это цели, которых трудно (но не невозможно) добиться большинству сотрудников. Практически все сотрудники могут добиться легких целей. Средние цели могут быть достигнуты в среднем примерно половиной стремящихся к ним.

Основное допущение теории задания целей: если цели одновременно и конкретны и трудны, то они ведут к более высокой мотивации и к более высоким показателям работы, чем легкие, средние, расплывчатые цели или вообще отсутствие целей. Конкретные и трудные цели ведут к высокой мотивации и высоким показателям работы независимо от того, устанавливаются ли цели для подчиненных менеджерами, самими сотрудниками или

менеджерами и сотрудниками совместно. Когда цели для подчиненных устанавливают менеджеры, важно, чтобы подчиненные положительно принимали эти цели, т.е. соглашались попытаться их добиться. Также важно, чтобы сотрудники участвовали в достижении целей, т.е. хотели бы их достичь. Иногда менеджеры и сотрудники могут устанавливать цели совместно (процесс, часто называемый привлечением подчиненных к участию в задании цели), что повышает приемлемость целей для подчиненных и увеличивает степень их причастности.

Уверенность в своих силах также помогает гарантировать, что сотрудники будут иметь достаточную мотивацию добиться трудных целей. Уверенность в себе — это убеждение человека, что он может успешно реализовать какой-то тип поведения. Сотрудники с высокой уверенностью в себе полагают, что они могут добиться трудных целей, и такое убеждение вносит свой вклад в их одобрение цели, причастность и мотивацию достичь этой цели. И наконец, задание цели работает лучше всего, если есть обратная связь, т.е. если сотрудники получают информацию о том, как они выполняют свои обязанности.

В соответствии с теорией справедливости сотрудники получат мотивацию работать на высоком уровне только тогда, когда они считают, что получаемые ими результаты пропорциональны их исходным составляющим или их вкладам в конкретную работу и в деятельность организации. Для определения этих вкладов необходимо точное оценивание показателей работы. С точки зрения теории справедливости сотрудники получат мотивацию работать на высоком уровне только тогда, когда показатели их работы могут быть точно оценены и именно так и оцениваются.

Теория процедурной корректности предполагает: чтобы мотивация у сотрудников была высокой, процедуры, используемые для оценивания показателей работы, должны восприниматься ими как справедливые. Если сотрудники полагают, что менеджеры дают искаженные или предвзятые оценки, или что для оценивания показателей работы используется несоответствующая информация, мотивация сотрудников, вполне вероятно, будет страдать. Более обобщенно, вне зависимости от того, какой подход менеджеры используют для мотивации сотрудников, сотрудники будут мотивированы вносить свой вклад в деятельность организации и работать на высоком уровне только тогда, когда они полагают, что менеджеры могут оценить их показатели работы точно и действительно поступают именно так.

Поскольку мотивация и показатели функционирования оказывают столь большое воздействие на организационную эффективность, многие исследователи сосредоточивают свое внимание на том, как в организациях следует оценивать показатели работы. Оценивание этих показателей имеет две основные цели:

  • поощрять высокие уровни мотивации и показатели работы сотрудников;
  • предоставлять точную информацию для принятия управленческих решений.

Эти цели взаимосвязаны, поскольку один из основных способов, при помощи которых менеджеры мотивируют сотрудников, — это распределение результатов в зависимости от показателей работы.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!