Уровни организационной культуры

23 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Для того чтобы ответить на вопрос, в чем же проявляется орга­низационная культура предприятия, необходимо выделить конк­ретные формы ее выражения. Прежде всего, полезно разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (не­явный, скрытый от наблюдения) уровни. К первому уровню отно­сятся артефакты, модель поведения, язык, официально действую­щие на предприятии законы, правила, использование и производ­ство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей, их идеи, представ­ления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей. Эти два уровня легко прослеживаются, но прак­тически не разделяются, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга. Не­обходимо обратить внимание на то, что именно скрытый (второй) уровень организационной культуры определяет поведение челове­ка на предприятии. Если менеджер сосредоточит внимание только на внешних проявлениях этого поведения, он не сможет понять его глубинных причин или мотивов и, возможно, станет лишь сторон­ним свидетелем неожиданного изменения поведения и свершения неординарных поступков.

Существует несколько классификаций уровней или аспектов про­явления организационной культуры предприятия, компании.

Уровни организационной культуры по Э. Шейну. В классифи­кации выделяется три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты. Видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального ок­ружения - внешнее проявление организационной культуры. К нем)' относятся артефакты искусственно созданные, не присущие при­роде изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д. Мы видим физическое пространство, технологичес­кий результат деятельности группы, ее письменный и устный язык, внешнее поведение ее членов.

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень организационной культуры. Его составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Так, если сложившееся качество изделия ста­новится не соответствующим требованиям рынка, можно ввести изменения в технологию изготовления и организовать обучение персонала, поскольку существует распространенное мнение о том, что обучение повышает качество продукции. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и установив, что оно правильное, группа разделяет это привычное для всех убежде­ние. Таким образом идет процесс превращения решения в ценность через представления и убеждения; как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющиеся, они постепенно пре­вращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, пе­реходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической. Очевидно, что это наи­более короткий путь к самоорганизации и самообучению.

Не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную функцию, несмотря на то, что они открыто провозгла­шены, остаются лишь на сознательном уровне. Так, компания, дек­ларируя в своем уставе, коллективном договоре, что люди являют­ся одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый со­трудник или руководитель воспринимает эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии. Это пример так называемой документально закрепленной социальной ценнос­ти. И только многолетний опыт подтверждения провозглашенных ценностей инициирует процесс становления их убеждениями, дей­ствующими на подсознательном уровне.

Основные убеждения. Это невидимый, подсознательный уровень организационный культуры, он объединяет отношение к окружаю­щему миру, восприятие действительности, времени, пространства, че­ловеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений.

Мы уже говорили, что если какое-то решение проблемы реализует­ся многократно, оно начинает восприниматься как само собой ра­зумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на ин­туицию или социально закрепленную ценность, постепенно стано­вится частью реальности. Более того, если некое убеждение актив­но поддерживается группой и становится частью организацион­ной культуры предприятия, любое другое суждение или поведение является неприемлемым.

В ряде случаев такое подсознательное мировоззрение может противоречить объективным данным. Работники предприятия, уверенные на основе своего опыта и знаний, что люди при любой возможности стремятся извлечь выгоду из ситуации (это соответ­ствует «теории X» МакГрегора), будут интерпретировать любые действия этих людей сквозь призму своих убеждений: если кто-то сидит за своим письменным столом и как будто ничего не делает, значит, он просто бездельничает, а, например, не обдумывает важ­ное решение; если кого-то нет на работе, значит, он прогуливает, а не выполняет работу на дому или поручение в другой организации (по теории Э. Шейна). Обратное толкование может быть получе­но, если у членов группы существует убеждение, что каждый работ­ник наделен внутренней мотивацией и сам по себе стремится к твор­ческой работе (по «теории У»МакГрегора).

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня организа­ционной культуры:

- ценности - это разделяемые всеми работниками предприя­тия представления о предприятии и его благе;

- герои - это работники, которые являются примером, олицет­воряющим важнейшие организационные ценности;

- обряды и ритуалы - это наполненные символизмом церемо­нии на предприятии, проводимые для регистрации важных для предприятия событий и приобщения к ним новых работников;

- структура общения - это каналы неформального общения, по которым работники предприятия получают информацию о его цен­ностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Трайс и Дж. Бейер формируют следующие составляющие организационной культуры:

- установившиеся порядки в компании: обряды как заранее спла­нированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления организацион-

ной культуры, например, торжественное награждение званием «Лучший изобретатель года»; церемонии - серия обрядов, объеди­нены в одно событие, например церемония запуска нового продук­та, награждения работников, добившихся особых результатов, тор­жественная зажигательная речь одного из высших руководителей о будущей деятельности предприятия; ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности предприятия, например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднова­ния достижений, зачисление в список лучших, публичные поощре­ния, коллективный отдых и т. д.), демонстрирующая, какое поведе­ние приветствуется и поддерживается на предприятии;

- организационная коммуникация - это рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обраста­ющие домыслами и дополнениями. Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто пере­даваемые старыми сотрудниками; саги - исторические повество­вания о выдающихся достижениях какой-то группы работников предприятия или ее руководителей. Например, рассказы, распрос­траненные на Южно-Уральской железной дороге об успехах и ме­тодах вождения локомотива в военные и послевоенные годы маши­нистом, Героем Социалистического Труда Блиновым. Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными под­робностями, в центре которых часто выступает герой или героиня, например, в компании бытовала легенда о рабочем, который по­стоянно пытался найти способ применения минералов, остающих­ся неиспользованными при производстве наждачной бумаги. Сна­чала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий. Решив в конце концов проблему, он. стал заместителем руководителя подразделения «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению. Легенды отражают историю и наследие органи­зации и передают ценностные ориентации; сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидае­мое поведение работников предприятия; символы и лозунги - за­поминающиеся изображения и логотипы различных компаний, предприятий;

- материальные проявления организационный культуры на­ходят свое выражение в артефактах - мебель, инструменты, при­боры, приспособления, одежда. Например, в каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска, одной из ценнос­тей корпоративной культуры «Дженерал Моторс» считается уме­ние не выделятся и вписываться в компанию, не привлекая к себе внимания;

- оформление физического пространства распространяется на здание, открытые площадки, расположение офисов. Например, за­мена четырехместных столов в кафетерии одной из компаний на шестиместные расширяет возможности для знакомств, разговоров и сближения сотрудников различных отделов, служб;

- символы могущества компании свидетельствуют о ее эконо­мическом состоянии, отношении к работникам и их положении в иерархии. Это и закрепленные корпоративные автомобили, и оп­лата транспортных расходов, и дотации на отдых работников и членов их семей;

- язык общения на предприятии, в компании формируется бла­годаря совместной деятельности и направленному воздействию на этот процесс, который становится эффективным средством объе­динения людей в рамках единой организационной культуры /22/. Например, на одной из шахт Кузбасса в оценке значимости катего­рии работника закрепились такие уважительные определения, как «золотой фонд», «костяк» и др. -

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!