Управление формированием и развитием организационной культуры

23 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Организационная культура формируется через совместный опыт ее работников и управленческие воздействия на разных уров­нях иерархии в процессе функционирования предприятия. Выде­ляются два базовых процесса, определяющих становление орга­низационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интег­рация.

Процесс внешней адаптации связан с определением рыночной позиции, приспособлением к изменениям внешней среды, взаимо­действием с ней. Этот процесс предполагает осознание работника­ми миссии, цели предприятия и выбор средств их достижения. Уча­стие работников в разработке целей, средств и методов их достиже­ния свидетельствует о высоком уровне их вовлеченности в функци­онирование предприятия, осознание своей роли и ответственности в получении личных и групповых результатов. Практика свиде­тельствует, что работники склонны:

- определять во внешнем окружении важное и неважное для предприятия;

- оценивать и измерять достигнутые результаты;

- находить причины успеха и неудачи в достижении цели.

Процесс внутренней интеграции обеспечивается формирова­нием и поддержанием связей и эффективных отношений в произ­водстве товаров и услуг. Это процесс создания и овладения метода­ми совместной работы. Как правило, процесс начинается с уста­новления роли и значения себя, подразделения в границах субкуль­туры и предприятия в целом. С одной стороны, такой процесс ведет к дифференциации, и на этой основе в конечном итоге осуществля­ется внутренняя интеграция. Основными факторами, влияющими на формирование внутреннего единства, являются:

- общий язык и концептуальные категории (формирование эффективных коммуникаций и согласованных между субъектами основных концепций взаимодействия, ценностей, норм);

- границы принадлежности к подразделениям, уровням управ­ления по согласованным критериям;

- структура управления и правила пользования, сохранения, повышения власти, статуса;

- личностные, межгрупповые и другие экономические и соци­альные отношения;

- мотивация и стимулирование;

- идеология и религия;

- баланс интересов и ответственности между субъектами соци­ально-экономических и организационно-экономических отношений.

На всех стадиях функционирования предприятия определяю­щее значение в формировании, поддержании и развитии организа­ционной культуры имеет управленческая культура ее лидера - его личная уверенность, ценности и стиль. Формирование предприя­тием определенной культуры обычно связано со спецификой от­расли, в которой оно действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями конкурентов, потребителей и поставщиков.

Принятая и сформированная организационная культура посто­янно испытывает воздействие внутренних и внешних субкультур («вирусов» других культур). Показателем выживаемости культу­ры является сила культуры предприятия, которая оценивается сле­дующими показателями:

- «толщина» культуры, которая определяется количественным и качественным составом наиболее важных предположений, разде­ляемых работниками;

- степень разделяемости культуры персоналом предприятия;

- ясность приоритетов организационной культуры.

Очевидно, что сильная культура характеризуется значитель­ным количеством наиболее важных предположений, которые раз­деляются большинством работников, четко определяет приорите­ты и, соответственно, глубоко влияет на поведение работника, под­разделения. Следует иметь в виду, что сильная культура не только создает преимущества для предприятия. Она в ряде случаев стано­вится серьезным препятствием на пути необходимых изменений.

Под воздействием внутренних переменных и факторов внеш­ней среды организационная культура претерпевает изменения. Важной задачей менеджмента становится целенаправленное управ­ление этими изменениями. Очевидно, что формирование органи­зационной культуры обеспечивается всеми участниками процесса деятельности предприятия - от операторов, вспомогательного и обслуживающего персонала до высшего менеджмента и собствен­ника капитала. Организационная культура предприятия становит­ся функцией каждого сотрудника на любом иерархическом уровне. Что касается менеджмента в этой иерархии, то важно, чтобы ком­петенция руководителя обеспечивала четкость определения зада­чи исполнителя, высокий уровень заинтересованности и инициа­тивы в ее решении, партнерский уровень отношений и психологи­ческого воздействия на подчиненного, способность сформировать у подчиненного необходимую социальную позицию, основанную на экономических оценках, понимании знаний стратегии и целей предприятия и соотнесение с ними своих интересов. В этом, по су­ществу, и состоит формирование необходимой организационной культуры. Можно проиллюстрировать это положение на следую­щем примере. Токарь получает задание изготовить вал редуктора в количестве пяти штук с высоким (шесть знаков) качеством поверх­ности к 12 часам. Это же задание можно сформулировать иначе: сборка редукторов в цехе задерживается из-за отсутствия валов; необходимо по мере и изготовления передать валы на фрезеровку и шлифовку с тем, чтобы к 15 часам они поступили на сборку. Задер­жка поставки редукторов поставщику может привести к простою линии главного конвейера. В первом случае токарь ориентирован на результат собственного труда, а во втором - на поддержание необходимой связи для достижения результата совместного труда цеха, завода. В самой ориентации исполнителя на определенную

установку заложен элемент воспитания организационной культу­ры. Познавая структуру технологических, кооперационных, эконо­мических и социальных связей, соединяющих работников бригады, цеха, завода между собой, каждый из исполнителей получает воз­можность на конкретном примере понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с интересами предприятия. У работника проявляются потребности высоких уровней - потреб­ность причастности (по МакКлелланду), которая способствует повышению уровня организационной культуры личности и пред­приятия в целом.

При проведении изменений в культуре предприятия может воз­никнуть ряд объективных трудностей:

» консерватизм сложившейся организационной культуры;

- отсутствие взаимопонимания, необходимости изменения;

- несоответствие существующей базы организационной куль­туры уровню проектируемого состояния.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!