Управление деловой карьерой персонала в организации

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Управление карьерой персонала - важная функция кадрового менеджмента, технологически связанная с дру­гими функциями, реализация которой - важное средство мотивации персонала, условие повышения производи­тельности труда сотрудников и, в конечном счете, конку­рентоспособности организации. Практики управления персоналом проявляют большой интерес к проблеме. Вместе с тем теория и методология управления карьерой только складывается.

Само понятие «карьера» в нашей стране стало пользо­ваться широкой популярностью у теоретиков и практи­ков управления только в последние годы, в связи с пере­ходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» воспринималось негативно. Карьеризм

считался порождением буржуазного общества, отклоне­нием от нормы. Сегодня это важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества.

Анализ как зарубежных, так и отечественных источ­ников показывает, что карьера понимается сегодня как сложное, многоаспектное явление, требующее серьезного изучения.

В широком смысле карьера - общая последователь­ность этапов развития человека в основных сферах жиз­ни (трудовой, семейной, досуговой)1. С этих позиций ка­рьеру следует рассматривать не только как продвижение по службе, правомерно говорить о карьере как о роде за­нятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая ка­рьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьера связывается с динамикой по­ложения и активности личности в трудовой деятельнос­ти2. Под карьерой понимают целенаправленный должно­стной и профессиональный рост, «поступательное про­движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и раз­меров вознаграждения, связанных с деятельностью ра­ботника»3.

Карьеру следует понимать и как процесс, который определяется как «прохождение, последовательность со­стояний систем»4. Понимание карьеры как процесса

ориентирует на соответствующий методологический под­ход к ее исследованию. В его основе изучение событий, а не вещей; процессов, а не состояний. Для социологии и смежных с нею наук, исследующих социальную сторону жизни, это означает, что общество и его компоненты дол­жны рассматриваться не как статичные, стабильные со­стояния, а как процессы; не как жесткий квазиобъект, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий1.

Карьерный процесс подлежит типизации по форме, отражающей направленность и последовательность изме­нений уровня жизнедеятельности человека.

Идеальной формой карьерного процесса является его прогрессивный тип, развитие по восходящему направле­нию, при котором каждая последующая стадия измене­ний отличается от предыдущей более высоким уровнем возможностей жизнедеятельности.

Другой формой карьерного процесса является регрес­сивный тип, т. е. развитие в форме нисходящего движе­ния. Спады чаще всего происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям зани­маемого им статуса по различным причинам. Реальная форма карьерного процесса - сочетание прогрессивно­го и регрессивного типа.

Многогранность и сложность карьеры как явления обусловливает разнообразие подходов к ее типологизации.

Различают несколько видов деловой карьеры по различ­ным критериям.

С точки зрения направления движения работника в структуре организации карьера может быть вертикальной (предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы), горизонтальной (происходит в

пределах одного уровня управления, со сменой вида заня­тий, а подчас и профессии). Совмещение этих двух под­ходов дает ступенчатую карьеру и центростремительную карьеру, суть которой не столько в перемещениях как та­ковых, сколько в их реальном результате, заключающем­ся в приближении к «ядру» организации.

С точки зрения среды рассмотрения, карьера может быть административной, что предполагает должностное продвижение, и профессиональной, предполагающей про­фессионально-квалификационное продвижение; внутри-организационной, при которой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в одной организации, и межорганизационной, при которой работник в процессе своей деятельности проходит все стадии развития в разных организациях.

По содержанию происходящих в процессе карьерного дви­жения изменений можно выделить властную карьеру, свя­занную либо с формальным ростом влияния в организа­ции посредством движения вверх по иерархии управле­ния, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; квалификационную карьеру, предполагаю­щую профессиональный рост, движение по разрядам та­рифной сетки той или иной профессии; статусную карь­еру, суть которой - увеличение статуса работника в орга­низации, выражаемое присвоением либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдаю­щийся вклад в развитие организации; монетарную карь­еру, выражающуюся в повышении уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер: потенциальная карьера - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способов и целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, мо­жет быть реализована полностью, частично или вовсе не быть реализована; реальная карьера - то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного вре­мени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации1.

По времени осуществления различают: нормальную ка­рьеру - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно раз­вивающимся его профессиональным опытом. Предел этого развития обусловлен уровнем его профессиональ­ной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна трудовой деятельности человека (около 40 лет); скоростную карьеру, которая характеризуется как стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжи­тельности нормальной карьеры; десантную карьеру - спонтанное замещение, как правило, руководящих дол­жностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказа­ния практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и дру­гие. Как правило, люди с такой карьерой готовы занять

любую должность, им важна не сама деятельность, а факт замещения должности1.

По характеру динамики карьеры различают: обычную карьеру, понимаемую как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы апробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упро­чение в ней, этап повышения и сохранения квалифика­ции, продолжения профессиональных знаний и т. д.); стабильную карьеру как прямое продвижение от профес­сионального обучения к единственному постоянному месту работы; нестабильную карьеру, в которой после эта­пов проб и упрочения следуют новые пробы - вынуж­денные (в случае потери работы, потери трудоспособно­сти), добровольные (смена интересов), новые пробы мо­гут носить множественный характер; комбинированную карьеру, когда короткие периоды стабильной профессио­нальной жизни и занятости перемежаются этапами вы­нужденной безработицы или смены профессии, переори­ентации, доучивания2.

Общим основанием карьеры является стремление че­ловека достичь положения, позволяющего ему более пол­но удовлетворять свои разнообразные потребности.

Любая карьера имеет свои движущие мотивы.

Человек делает карьеру для того, чтобы:

- заниматься видом деятельности или иметь долж­ность, соответствующую самооценке и поэтому до­ставляющую моральное удовлетворение;

- получить работу или должность в местности, при­родные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- иметь работу или должность, которая носит твор­ческий характер;

- работать по профессии и стать лучшим специалис­том в своем деле, ориентированным на рост про­фессиональной компетентности;

- получить работу или должность, позволяющую до­стичь определенной степени независимости;

- получить работу или должность, которая гаранти­рует безопасность и стабильность для работника в обозримой перспективе;

- получить работу или должность, которая хорошо оп­лачивается или позволяет иметь побочные доходы;

- иметь работу или должность, дающую возможность развивать способности и возможности, продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которые одновремен­но позволяют заниматься другим делом (например, домашним хозяйством, воспитанием детей и т. п.);

- иметь работу или должность, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благопри­ятных условиях и т. д.

На разных возрастных этапах мотивы карьеры могут меняться.

Этапы карьеры характеризуются удовлетворением различных человеческих потребностей.

Предварительный этап включает учебу в школе, сред­нее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот пе­риод человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сра­зу находит такой вид деятельности, начинается процесс личностного самоутверждения, забота о безопасности существования/Основные характеристики этого этапа: подготовка к трудовой деятельности, выбор области дея­тельности. Особенности мотивации: проявление себя, социальное признание.

Далее наступает этап становления, который длится примерно 5 лет - от 25 до 30. В этот период человек ос­ваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутвер­ждение, возникает стремление к установлению независи­мости. Человека беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание полу­чать заработную плату, уровень которой выше прожиточ­ного минимума. Основные характеристики этапа: освое­ние работы, развитие профессиональных навыков. Осо­бенности мотивации: работа на «дело», самореализация, социальное признание.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот пери­од идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Основная характеристика - профессиональное развитие. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей независи­мости, начинается самовыражение личности. В этот пе­риод уделяется внимание удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увели­чении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации

и происходит ее повышение в результате активной дея­тельности и специального обучения» работник заинтере­сован передать свой знания молодецки. Этот период ха­рактеризуется творчеством, здесь может быть отмечен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потреб­ности работника в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень оплаты труда, появляется все больший интерес к другим источникам дохода (на­пример, участие в прибылях, капитале других организа­ций, приобретение акций, облигаций). В этот период ха­рактерно осознание и реализация «кровной идеи».

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Теперь чело­век начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на нее. В этот период идут активные поиски дос­тойной замены и обучение кандидата на освобождающу­юся должность. Хотя этот период характеризуется кризи­сом карьеры и люди все меньше получают удовлетворе­ния от работы, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и ува­жение к себе и другим подобным им людям достигает у них наивысшей точки за весь период карьеры. Они заин­тересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стре­мятся увеличить другие источники дохода, которые заме­нили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошим дополнением к пен­сионному пособию. Основная мотивация - удержание социального признания и повышение интереса к другим источникам дохода.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для

самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде увлечения (живопись, садоводство, ра­бота в общественных организациях и др.). Стабилизиру­ется уважение к себе и таким же «собратьям» по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источни­ках дохода и о здоровье. Отмечается поиск самовыраже­ния в новой сфере деятельности.

Управление деловой карьерой - это комплекс меропри­ятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, обучению, мотиваций и контролю слу­жебного роста работника, исходя из его целей, потребно­стей, возможностей, способностей и склонностей, а так­же исходя из целей, потребностей, возможностей и соци­ально-экономических условий организации1.

Процесс управления карьерой традиционно разделяют на два этапа: планирование карьеры и реализация карь­ерных планов.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, веду­щих к их достижению. Очень важно определить цель ка­рьерного движения. Карьерная цель должна быть привле­кательной для человека, реальной, ориентированной во времени, поддающейся корректировке.

В основе карьерного планирования лежит план карь­еры - документ, в котором представлен вариант профес­сионального развития и должностного перемещения со­трудника в организации. Он может быть долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным. План обычно включа­ет в себя этапы профессионального развития сотрудника

и наименование должностей, на которых может быть проведены стажировка, а также назначения, и необходи­мые для этого мероприятия по профессиональному раз­витию. Если сотрудник затрудняется самостоятельно раз­работать план своего карьерного развития, ему нужна квалифицированная помощь в виде консультирования.

Под реализацией карьерных планов понимают необхо­димые действия для реализации плана профессионально­го продвижения, которые предпринимает, с одной сторо­ны, сотрудник, с другой стороны - организация, в кото­рой он работает.

Основным инструментом управления карьерой явля­ется карьерограмма - графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на разных этапах карьеры. Пример построения карьерограммы ме­неджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже (схема 3).

Подчеркнем, что основными участниками карьерно­го процесса являются сотрудники и организация. Только при их успешном взаимодействии может успешно осуще­ствляться данная функция управления персоналом.

Планирование и реализация карьерных планов требу­ют от сотрудника и организации определенных усилий, но предоставляют ряд преимуществ как самому сотруд­нику, так и организации.

Для жизнедеятельности человека карьера имеет боль­шое значение. Если в кадровом менеджменте организа­ции есть место управлению карьерным развитием сотруд­ника, это обеспечивает:

- потенциально более высокую степень удовлетво­ренности сотрудника от работы в организации, пре­доставляющей ему возможность профессионально-» го роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможности планировать другие ас­пекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к про­фессиональной деятельности; ;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Грамотное управление карьерными процессами со­трудников имеет важное значение для функционирования и развития организации. Управление карьерным развити­ем решает целый спектр проблем:

- обеспечивает мотивацию сотрудников, связываю­щих свою профессиональную деятельность с дан­ной организацией, что повышает производитель­ность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- обеспечивает бесперебойное и рациональное заме­щение ключевых должностей в организации;

- делает реальным преемственность профессиональ­ного опыта и культуры организации.

В общем итоге управление карьерным развитием со­трудников обеспечивает приращение внутреннего и внешнего потенциала организации.

Важно, чтобы управление карьерой сотрудников со стороны организации и самоуправление сотрудников своей карьерой имели одинаковую векторную направлен­ность, в данном случае можно ожидать синергетическо-го эффекта.

Карьера стратегична по своей сути, поскольку ее смысл заключен в продвижении человека в будущее. «Расширить программу своей судьбы. Укрепить то, что содействует жизни», - так видит стратегическую задачу человека Э. Фромм1.

Безразличных к карьере людей нет. Но стратегические замыслы любого человека относительно карьерного пути нереально обозначить конкретными долгосрочными це-

лями. Определить можно только ближайшие цели. Не­возможно предусмотреть события, которые могут повли­ять на карьерный путь. Суть карьерной стратегии - в организации и развитии способа деятельности таким об­разом, чтобы он обеспечивал оптимальное продвижение субъекта в социальной (профессиональной) жизни в ус­ловиях неопределенности будущих изменений среды жизнедеятельности1.

Карьерная стратегия и тактика - это научно обосно­ванный способ управления человеческими и прежде всего профессиональными ресурсами, профессиональным опы­том персонала организации для достижения их целей2.

С теоретической и практической точек зрения пред­ставляют интерес сформулированные В. Л. Романовым общие принципы, на которые целесообразно ориентиро­ваться для достижения карьерной стратегии.

Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообраз­но целям, индивидуальным и общим- Осуществляемая деятельность только тогда будет социально продуктив­ной, когда продвижение будет поддержано средой. Важ­нейшее условие служебной карьеры - нахождение и со­вмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Непреодолимых тупиков в карьере не бывает.

Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых це­лей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки. Продвижение может замедлять­ся или прерываться в связи с внезапно возникшими трудностями, на этот случай необходимо заблаговремен­но создать ресурсный резерв (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление соци­альных связей, укрепление физического и психического здоровья и т. д.).

Принцип соразмерности. Скорость карьерного продви­жения сотрудника поддерживается соразмерностью с об­щим движением. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости инди­видуального продвижения. Лидировать в карьере - зна­чит вовлекать в нее других. Карьерное продвижение ко­мандой всегда надежнее, хотя и приходится для этого снижать скорость.

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободной от других движений «чи­стой» трассе. Реально таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на высокой скорости и только прямо чреваты катастрофами. Стратегический карьерный ма­невр предполагает: 1) смягчение силы столкновения за счет компромисса; 2) пропуск вперед на опасном участ­ке склонного к риску соперника и выжидательное следо­вание за ним; 3) обход препятствий без существенного изменения маршрута; 4) знание объездных путей и их использование с возвращением на основную линию дви­жения; 5) движение «зигзагом» на сверхкрутом подъеме; 6) выход на другой служебный маршрут; и т. д. Нахожде­ние этих и других способов маневра, их умелое сочетание и использование к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

Принцип экономичности. На конкурентном поле всегда выигрывает способ деятельности, дающий больший ре­зультат при меньших затратах ресурсов. Производитель-

ность повышается путем возвышения в мастерстве при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении.

Принцип заметности. Человек, следующий в жизни и в труде вышеуказанным принципам, рано или поздно бу­дет замечен. Хотя нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи с незаметностью. Если результатом мож­но гордиться, его необходимо представлять, не только пользуясь случаем, но и создавая такой случай. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле.

Приведенные принципы карьерной стратегии при ис­пользовании их на отдельных участках продвижения одно­временно являются и принципами служебной тактики.

Тактика является инструментом реализации карьер­ной стратегии, включает в себя нормы поведения, при­емы, способы достижения ближайших карьерных целей, их последовательность и комбинирование, адаптируе­мость в служебной среде. Карьерная тактика всегда стра­тегически ориентирована. Без определенной тактики не­возможна реализация стратегического замысла.

Движение любого карьерного процесса постоянно испытывает воздействие тормозящих сил. Факторы тор­можения многочисленны и многообразны1.

По характеру воздействия различают сдерживающие факторы, которые имеют, как правило, индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способов их мобилизации: низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушение волевой сферы, застой в об­щем развитии, и факторы сопротивления, которые имеют,

в массе своей, внешнее происхождение, часто отличают­ся реактогенным характером как ответ на карьерную ак­тивность и являются следствием остроты конкурентной ситуации, жесткости порядка продвижения и других препятствий.

По природе происхождения различают физические, психологические, социальные и идеальные факторы. Физические факторы обусловлены состоянием организма, например: дефекты органов чувств, речи, внешности, низкая трудоспособность в связи с болезнью. Психологи­ческие факторы связаны с деструкциями в отношениях субъектов карьеры к себе и окружению, такими состояни­ями, как нерешительность, опасения и иные формы стра­ха, проблемы интеллекта, акцентуации характера, непло­дотворной ориентации, девиации поведения. Социальные факторы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях социального устройства: политическом (напри­мер, предпочтительность политической ориентации), государственном (низкий престиж профессии), организа­ционно-административном («карьерные пробки»), пра­вовом (криминализация отношений), экономическом (отсутствие материальных стимулов), неформально-груп­повом (напряженность отношений) и т. д. Идеальные фак­торы порождены девиациями в сфере культуры, нрав­ственности («моральный вакуум»), идеологии (отсутствие общеувлекающей идеи - «идейный вакуум») и др.

По времени действия различают факторы краткосроч­ные, устойчивые, постоянно действующие. Краткосроч­ные факторы: усталость, неадекватная реакция на ситуа­цию, заболевание. Устойчивые факторы: дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций, затянувшиеся структурные реорганизации.

Постоянно действующие факторы: возрастные изменения и другие некорректирующиеся состояния.

Факторами, препятствующими профессиональному продвижению сотрудников, кроме вышеперечисленных, можно считать:

- отсутствие креативности мышления;

- неумение управлять собой;

- неумение работать в команде;

- ориентация только на себя и свои личные цели.

Все перечисленные и другие препятствующие карьер­ному росту факторы связаны либо с особенностями лич­ности работника, делающего карьеру, либо с факторами, порожденными средой (организацией, профессиональ­ной сферой), либо с особенностями и уровнем развития общества, в котором существует человек и организация. Карьеру невозможно сделать, устранив только факторы, связанные с особенностями личности работника, она ре­зультат совместных усилий, прилагаемых сотрудником, организацией и обществом.

Интересные советы по управлению собственной карье­рой дают теоретики и практики управления:

- не теряйте время на работу с безынициативным, не­перспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые на­выки;

- готовьте себя занять более высокооплачиваемую дол­жность, которая становится (или станет) вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для ва­шей карьеры;

- составляйте план на сутки и на неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши зна­ния и навыки, рынок, организация, окружающая среда; уметь оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

- ваши решения в области карьеры практически все­гда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интере­сами организации;

- никогда не живите прошлым, так как оно отражает­ся в памяти не таким, каким оно было на самом деле, его не вернешь;

- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась зна­чительно быстрей, чем у других;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необ­ходимо;

- думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоус­тройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя1.

Управление карьерой надо начинать при приеме на работу. Поступающему на работу сотруднику необходимо задать вопросы, отвечающие его целям и требованиям (на­пример, каковы традиции организации и условия работы в ней; каковы шансы на получение должности; каковы возможности обучения; какова философия организации по отношению к молодым специалистам; каковы перспек­тивы развития организации; какова система оплаты труда и льгот; какова инфраструктура организации и т. п.).

В лучших организациях после приёма сотрудника на работу специалисты по управлению персоналом проводят обучение нового сотрудника основам планирования ка­рьеры и реализации планов, разъясняют основные принципы сотрудничества по осуществлению карьер­ных планов, определяют ответственность и рассматри­вают возможность участия в них обеих сторон. Мето­дики разработки карьерных планов имеются в литерату­ре по управлению.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника.

Существует набор условий, делающий это возможным:

- результаты работы в занимаемой должности долж­ны быть положительными, только в этом случае можно надеяться на продвижение;

- сотрудник, реализующий карьерные планы, должен эффективно партнерствовать по этому поводу со своим руководителем;

- сотрудник должен уметь презентовать себя и свои достижения.

Управлением карьерными процессами своих сотруд­ников в США начали заниматься в начале 70-х гг. XXв., когда многие компании и консультационные фирмы раз­работали программы по управлению карьерой. Понятие «управление карьерой» американцы понимают как офи­циальную программу продвижения работников по служ­бе, которая помогла бы раскрыть им все свои способно­сти и применять их наилучшим с точки зрения организа­ции образом.

К началу 80-х гг. аналогичные программы начали распространяться по всему миру и стали обязательным элементом системы управления персоналом. Планирова­ние и управление развитием карьеры, постепенно стано­вилось одной из приоритетных функций кадрового ме­неджмента.

Однако, как отмечает С. Шекшня, сегодня ученые и практики начинают задаваться вопросом об эффективно­сти и целесообразности данного метода управления1. Та­кое изменение отношения к развитию карьеры связано с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и измене­нием отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное пла­нирование продвижения по служебной лестнице исклю­чительно сложным процессом, поскольку часто органи­зация не знает, что может произойти с ней через несколь­ко месяцев, не говоря уже о годах. С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжаю­щийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторо­нам. Сотрудники планируют свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в определенной организации рассмат­ривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении соб­ственной ценности на рынке труда. В таком случае дол­говременное планирование карьеры в определенной организации лишено смысла.

Об этих же тенденциях свидетельствуют и последние разработки в области неоклассического, так называемо­го «виртуального» менеджмента, одной из характерных черт которого является особая мотивация творчества со-

трудников организации. С возникновением виртуальных коллективов меняется представление о профессиональ­ной карьере человека. Карьера уже не ассоциируется с продвижением по иерархической лестнице. Ценность специалиста определяется не тем, какую позицию в дол­жностной иерархии он занимает, а спросом на него как на ресурс определенного вида. Новые условия меняют кри­терии оценки профессионального роста. Становится по­нятно, что карьера специалиста в виртуальной организа­ции будет находиться в прямой зависимости от его спо­собностей и возможностей к саморазвитию и творчеству. Заботой менеджеров виртуальных коллективов должно стать развитие атмосферы творчества, создание возмож­ностей саморазвития и его поощрение. Профессиональ­ная карьера в современных условиях делается не в орга­низации, а на рынке.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!