Трудовой договор при найме на работу

2 мая 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Важным элементом социальной политики в производственной сфере является трудовой договор как форма соглашения между нанимателем и работником (8). В последние десятилетия в большинстве стран сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, но в силу своей распространенности приобрела характер «обычного права». Она включает три этапа: представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность; собеседование (интервью); профессиональные (тестовые) испытания.

Претендент на должность, тем или иным способом узнавший об открывшейся вакансии, направляет работодателю следующие документы: резюме, письмо-обращение, автобиографию, диплом, рекомендацию и т.п. При этом обязательно отмечаются три существенных фактора: знание иностранных языков, компьютерной техники, наличие водительских прав. Желательно назвать свое хобби и даже - свой знак Зодиака.

В том случае, если, судя по резюме и другим документам, данный кандидат представляет интерес для работодателя, его приглашают на интервью. В Германии предприниматель, пригласивший кандидата на собеседование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной платы независимо от заключения с ним трудового договора. На собеседовании работодатель или его представители (работники отдела персонала) знакомятся с нанимающимся лично; в ходе интервью уточняются данные, представленные претендентом на должность, его устремления; формируется впечатление о его внешности, личных качествах и возможностях; в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы.

В числе многих применяемых приемов - наблюдение за работником во время еды («бизнес-ланч»), использование так называемых стрессовых интервью при подборе некоторых категорий работников, например, менеджеров. Цель таких интервью - определить особенности нервной системы нанимающегося, быстроту реакции, его способность выдерживать сильные эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно несколько проблем («комплекс Цезаря»), не теряться при обсуждении неудобных вопросов.

Наниматель в ходе собеседования не должен подавать претенденту ложных надежд на заключение с ним трудового договора. В Германии, если в результате обещаний работодателя нанимающийся увольняется с прежней работы, но не получает обещанного места, он вправе требовать у нанимателя возмещения вреда. Работодатель обязан не только рассказать нанимающемуся о его будущей работе, но и информировать о риске для здоровья, если таковой имеется.

Использование профессиональных (проверочных) тестов стало уже рутинным методом оценки качества претендента. Тесты проверки знаний позволяют определить уровень знаний математики, иностранных языков, обшей эрудиции и т.д. Психометрические тесты выявляют богатство словарного запаса, понимание словесных указаний, числовое и логическое мышление, восприятие плоских и пространственных фигур, механическое мышление, способности к конторской работе. Медицинские тесты помогают выявить, в том числе, зависимость от наркотиков, алкоголя, наличие ВИЧ-инфекции и т.д. Личностные тесты оценивают такие качества, как ответственность, настойчивость, амбициозность, коммуникабельность и др. В ряде стран, особенно в США, получила распространение проверка претендента на детекторе лжи.

Как правило, по итогам испытаний решающими считаются балльные оценки, вопреки тому, что надежность большинства тестов пока еще, по мнению специалистов, незначительна. При интерпретации тестов нередко допускаются субъективизм, некомпетентность В последние годы во многих странах применение психологических испытаний, тестирования при найме на работу законодательно ограничивается. Это еще одно новое направление в развитии трудового права.

Тестирование не должно унижать и травмировать работника, вторгаться в его интимный мир, затрагивать религиозные и политические взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к общественным объединениям. Каждый тест (испытание) не должен продолжаться более 90 минут. В течение дня работник может подвергаться испытаниям не более чем по пяти тестам. Тестируемому предварительно должна быть предоставлена (в письменном виде) полная информация о тесте, о порядке проведения испытания. Лицо, проводящее тестирование и анализирующее его результаты, не может выходить за рамки психологической диагностики личности и давать прямые рекомендации относительно возможности трудоустройства данного работника. Документы по результатам тестирования хранятся по крайней мере три года. Незаконное разглашение информации о результатах тестирования карается законом.

В ряде стран при найме на работу используется анкетирование. При этом анкеты включают вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. В Германии, к примеру, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В случае спора решение принадлежит примирительной комиссии.

Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрена во всех странах. Ранее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя (определение профпригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником самим нанимаемым работником. С формально-юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например, во Франции этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон.

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категории работника. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде. Так, во Франции, Швеции, Бельгии не выдержавшего испытания работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении. В Бельгии, например, за неделю до этого. В Германии увольнение работника, принятого на работу с испытанием, возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

Хотя, как правило, законодательства стран Запада устанавливают свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия в ряде стран обнаружилась тенденция к расширению перечня случаев, когда обязательна письменная форма трудового договора.

Другая тенденция - установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. В Великобритании, например, законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее двух месяцев с начала его работы) письменный документ, где указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержатся сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени, времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, дней отсутствия по болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена «информационная записка», в которой кратко излагаются основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указываются дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!