Требования к системе материальной мотивации

16 Дек 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Можно выделить следующие основные требования, предъявляемые к системе материальной мотивации.

1. Конкурентность оплаты труда. Это означает, что заработная плата, которую получают сотрудники организации, должна быть соизмеримой с заработной платой для конкретной категории сотрудников, сформированной рынком труда. Если организация платит меньше, то перед ее руководителями должен неизбежно встать вопрос: «Почему наши сотрудники у нас работают? У них низкая квалификация или они получают у нас еще нечто, о Чем мы не знаем?». Если организация платит больше, то это зна-Ит, что ее руководству просто некуда девать деньги.

2. Наличие единой системы формирования материальных вознаграждений для каждой категории работников.

3. Персонофицированность материального вознаграждения каждого работника по конечным результатам труда. При этом важны следующие моменты:

- человек должен знать, что является конечным результатом его труда, в чем он измеряется и кто занимается этими измерениями;

- человек должен видеть связь своей личной результативности с полученным вознаграждением;

- получаемые человеком вознаграждения должны быть ощутимыми;

- между моментом получения результата и вознаграждения должно пройти как можно меньше времени.

Не имеет смысла привязывать вознаграждение, получаемое рабочим-станочником, к результатам работы всего предприятия. Ведь между ними дистанция огромного размера. Человек может добросовестно вытачивать какие-либо втулки с заданным уровнем качества. Однако из-за ошибок службы маркетинга эти втулки могут не находить сбыта. Естественно, что результаты работы предприятия будут ухудшаться, но на зарплате станочника это отражаться не должно. Он имеет право полностью получать зарплату за выполненную им работу.

Другой пример. Официантка в кафе может добросовестно обслуживать клиентов. Владелец или руководитель может привязать часть ее заработной платы к прибыли, получаемой всем кафе, считая, что этим он мотивирует официантку на лучшую производительность. Рядом открывается кафе-конкурент, и часть посетителей уходит туда. Ни потому что там лучше обслуживание, а потому что там лучший повар или стены окрашены в более приятный цвет. Естественно, что прибыль кафе начинает падать, но официантка здесь ни при чем. Она вправе рассчитывать на те же деньги, которые получала до открытия кафе-конкурента. Если ее заработок начинает падать, то она чувствует несправедливость системы оплаты труда, что вполне может быть причиной ухода. Помимо этого ни рабочий-станочник, ни официантка не могут контролировать получаемую предприятием прибыль. Очень часто рядовые работники, заработная плата которых завязана на общие результаты деятельности предприятия, о которых они знают только со слов начальства, считают, что последние их обманывают и им недоплачивают.

Поэтому привязывать заработную плату к прибыли или доходу предприятия можно только для топ-менеджмента, людей, которые непосредственно на эти показатели воздействуют и могут их оценить на основе имеющейся у них информации. Однако вместе с участием в прибыли в той или иной форме необходимо, чтобы руководство предприятий еще участвовало в убытках. В противном случае получается не очень честно: если прибыль есть, то человек получает приличную добавку к основной зарплате, а ели есть убыток, то из основной зарплаты у него ничего не выдается.

Помимо этого надбавки или прибавки к окладу должны быть ощутимы, т. к. существует определенный порог чувствительности восприятия получаемых вознаграждений. Если человек получает 100 у. е. и его заработная плата увеличивается на 20 у. е., то это для него весьма значимо. Если же человек получает 1000 у. е., то для него такая же прибавка не является существенной и ощутимой. Поэтому лучше увеличивать зарплату сотрудникам реже, но большие суммы.

4. Открытость (прозрачность) системы оплаты труда для работников всех категорий. Если люди не понимают, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы, включая различные надбавки и коэффициенты, работников любой категории, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка. Хотя на некоторых предприятиях существует практика вывешивания в день зарплаты на доске объявлений расчетных листков руководителей (директор, его заместитель, главный бухгалтер).

При внедрении открытой системы оплаты возникают различные проблемы. Необходимым условием создания открытых систем оплаты труда является их максимальная объективность.

5. Помимо зарплаты люди получают материальные вознаграждения в виде премий. Но премия является хорошим мотиватором только в том случае, если она правильно позиционируется в сознании руководителя и работника.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!