Типология карьеры

1 Июн 2016 | Автор: | Комментариев нет »

В психологической литературе выделяют различные типы и виды карьеры. При характеристике типа карьеры принимается во внимание последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, достигнутый уровень профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного продвижения.

По сферам деятельности выделяют образовательную, трудовую, политическую, научную и др. Такой подход не учитывает выросший особенно за последнее время динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участниками и субъектами рынка труда.

Различают также карьеру профессиональную и внутри-организационную. Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержки индивидуальных профессиональных способностей, ухода на пенсию.

Внутриорганизационная карьера реализуется в двух направлениях: вертикальном (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня). Горизонтальная карьера может быть также связанной с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. Функциональная специализация карьеры, заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить функциональные требования к задаче, предъявляемые на новом месте работы, на что уходят определенное время и усилия.

Горизонтальная карьера, отмечает Е. А. Могилевкин, во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение. Наиболее полно возможности и вертикального и горизонтального продвижения использованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, другие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение»). Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива.

По характеру динамики Д. Сьюпер {Super D. Е., 1957а) выделяет четыре типа карьеры, применяя в качестве основания для классификации показатель стабильности карьеры:

  1. Стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.
  2. Обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни — выбор, разведка и проба сил, овладение профессией, упрочение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
  3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной — в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате переопределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий.
  4. Карьера со множественными пробами, так называемая комбинированная карьера, когда изменения профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.

А. Я. Кибанов (Управление персоналом организации, 2000) выделяет типы карьеры в соответствии с характером продвижения: профессионального или служебного.

Профессиональная карьера предполагает рост способностей, навыков и компетентности в процессе прохождения основных стадий профессионального развития, указанных Д. Сьюпером. Такая карьера может разворачиваться в различных организациях.

Служебная или внутриорганизационная карьера предполагает движение в организационной иерархии по системе должностей или рангов. Такое движение может осуществляться в трех направлениях:

  • вертикальное — движение «наверх», именно с ним связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение более зримо. Такое движение предполагает подъем на более высокую ступень организационной иерархии, степень личного успеха определяется достижением человеком того уровня, к которому он стремился изначально, без знания этого уровня невозможно оценить субъективное ощущение карьерного успеха;
  • горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, — выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы, проекта или расширение и усложнение профессиональных задач и полномочий в рамках занимаемой ступени с соответствующим вознаграждением;
  • центростремительное — движение «внутрь», в сердцевину, к ядру, руководству организации. Это движение наименее очевидно, но часто весьма привлекательно, поскольку обеспечивает приглашение на недоступные ранее встречи и совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Успех в данном случае оценивается как достижение индивидуальной власти и влияния.

Осуществлена классификация карьеры по скорости служебного продвижения: нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом в течение активной трудовой деятельности. Такая карьера позволяет последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций, средняя продолжительность пребывания в должности — 3—5 лет; скоростная карьера, или стремительный взлет. Это стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали в организационной структуре. Время достижения вершин служебной лестницы в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры, средняя продолжительность пребывания в должности — 1—3 года. Как правило, такую карьеру делают одаренные, талантливые люди; «десантная» карьера — спонтанное замещение руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена потребностью оказания практической помощи в укреплении руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностных позиций для конкретного лица, созданием или ликвидацией организации.

По возможности осуществления выделяют карьеру: потенциальную — индивидуально планируемую, возможную. Это выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована; реальную — реализованную, достигнутую. Это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности в конкретной   организации.

П. Синисало приводит следующую типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования, проведенного методом генетических изменений. Он выделяет следующие типы карьеры:

1)   стабильная трудовая карьера в соответствии со специальностью, полученной в вузе;

2)   нестабильная трудовая карьера, когда человек менял род занятий или работал не по специальности;

3)   прекращенная или прекращающаяся карьера, когда человек не работает;

4)   учебная карьера тех, кто учится на протяжении всего времени исследования.

Другой автор, М. В. Королева (см.: Зеер Э. Ф., 2003) выделяет такие типы карьеры, как горизонтальный, вертикальный, центростремительный. Она считает, что, поскольку иерархическая структура управления предприятием резко ограничивает возможности делового роста, необходимо при разработке деловых личных карьер специалистов акцентировать внимание на горизонтальном, а не только на вертикальном перемещении с повышением оклада. Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе. Отметим, что при реализации выделенных М. В. Королевой типов карьер осуществляется:

1)   при вертикальном — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2)   при горизонтальном — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); расширение круга задач или их усложнение в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

3) при центростремительном — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Е. Молл (Молл Е. Г., 1994) отмечает, что для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

  1. Суперавантюрный тип карьеры. Предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два типа суперавантюрных карьер — случайные и совместные. К случайным относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время). Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
  2. Авантюрный тип карьеры. Характеризуется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.
  3. Традиционный (линейный) тип карьер. Предполагает постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного  человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
  4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
  5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и других изменений. Преимущество отдается личным интересам.
  6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация наличные интересы.
  7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
  8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Типология карьеры, как отмечает Е. Молл, позволяет прогнозировать поведение руководителей. Опрос руководителей, проведенный в 1996 г. на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру. Е. Молл делает вывод о том, что за последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи.

Целям нашего исследования наиболее отвечает подход Э. Шейна (Shein Е. #., 1990). Сточки зрения данного автора, идея стадий, или шагов, в продвижении вперед к более высокой культуре — сущность определения карьеры. Далее автор вводит такие типы карьеры, как внутренняя и внешняя. Под внутренней карьерой он понимает такую, когда человек сам намечает себе направление шагов, или стадий, движения в своей профессии. Внешняя карьера предполагает использовать объективные возможности общества и организации для определения шагов продвижения во всех известных профессиях.

Профессором Ю. П. Хяюрюненом было организовано и проведено лонгитюдное исследование жизненной карьеры финского студенческого поколения 1965—1985 гг. В этой работе рассмотрены модели карьер финской интеллигенции и влияние университета на ее жизненный путь.

В исследовании, проведенном другим финским психологом P. Sinisalo, под карьерой подразумевается становление образования и труда, общих для рассматриваемой когорты молодежи в данный период времени. В частности, он указывает, что традиционно карьера описывается как последовательность этапов образования и профессиональной принадлежности. Карьера имеет двойственную природу: является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека, а с другой — структурным элементом рынка труда. Таким образом, типы карьеры изменяются в течение исторического развития общества.

В контексте психологии карьера представляет историю социальной жизни, жизненный процесс индивида. Она отражает предпочтения индивидом определенных жизненных целей, образования и труда, а также результат деятельности в их достижении. С учетом образования, профессиональной активности и безработицы выделяют четыре вида карьеры:

  • стабильная — постоянная в течение всего времени проведения исследования  работа  по   базовой   профессии, полученной во время обучения, или по приобретенной требуемой квалификации;
  • нестабильная — многократная смена занятий в поисках постоянного места работы, кратковременные контакты и работа по специальности иной, чем их собственная;
  • бездеятельная — наиболее проблематичная, ведущая черта которой — безработица;
  • образовательная — непрерывное продолжение учебы после средней школы.

Исходя из критериев занятости и безработицы выделяют также следующую типологию карьеры, на которую указывает Н. Л. Кирт, стабильную, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки; ^ нестабильную, включающую в себя тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности (наличие переходов с одной работы на другую); прекращенную  или  прекращающуюся,   свойственную тем, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы.

Из приведенных выше перечней видно, что дифференциация различных видов карьеры связана с безработицей, региональными различиями, уровнем образования, переходом от экономической, социальной и психологической зависимости к независимому положению взрослого человека, созданию собственной семьи, изменениями в структуре общества.

Таким образом, в зарубежной психологии исследования строились по разным направлениям в зависимости от того смысла, который вкладывался в это понятие: карьера с точки зрения средств, необходимых для достижения определенного результата (психологический подход); карьера с точки зрения достижения результата, карьера рабочего места (социологический подход). В связи с этим Ю. П. Хяюрюнен указывает на существование двух основных моделей исследования карьеры: жизненно-исторической, основанной на развитии, и эволюционистской, прослеживающей отдельные причинные связи. В первой модели изменения, происходящие в обществе, и карьера выступают в комплексе, где психологические и социальные факторы переплетаются между собой. Вторая модель подчеркивает неизменность человеческой природы, успешность карьеры связывает с хронологическим возрастом и различиями между индивидами. Иными словами, карьера является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека и, с другой стороны, структурным элементом рынка труда.

Большинство работ построены в соответствии с первой моделью (P. J. Bourdieu, J. Locke, P. Sinisalo, K. Skrede, D. Super, K. Tomes и т. д.).

Ряд авторов (Е. Молл, Е. А. Могилевкин) отмечают, что ти-пологизацию карьеры можно проводить сразу по нескольким показателям: скорости продвижения по уровням иерархической системы управления; последовательности занимаемых должностей (позиций); проективной ориентации, подразумевающей три варианта — на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, — личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Итак, при характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства.

Внутри выделяемых типов карьер, безусловно, существует большое индивидуальное своеобразие, которое во многом определяется как личностными особенностями человека, так и культурой организации, в которой он осуществляет свою карьеру.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!