Теория ситуационного руководства Херсея и Бланшарда и теория «путь-цель»

5 Фев 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Оригинальную теорию руководства предложили американские исследователи П. Херсей и К. Бланшард. Она также принимает во внимание ситуационную теорию из-за того, что та фокусируется на лучшем стиле руководства для данной ситуации. Херсей и Блан­шард обращают внимание на зрелость подчиненных - т. е. на их готовность принять ответственность за свое поведение. Здесь подра­зумеваются как их знания и умения, так и готовность к работе без указаний других людей. Эффективные руководители, согласно дан­ной теории, способны регулировать свой стиль таким образом, что­бы согласовывать потребности своих подчиненных в руководстве так же, как и их потребности в эмоциональной поддержке. Эти две величины рассматриваются в теории как независимые переменные.

Соединение высоких и низких уровней каждой величины пред­ставляют четыре различных типа ситуаций, каждая из них ассоции­руется с наиболее эффективным стилем управления. Лучшим способом является передача (делегирование) подчиненным части ответственности за принятие и осуществление решений. В левом верхнем углу рисунка дана ситуация, в которой подчиненные спо­собны, но не расположены к выполнению своей работы и нуждают­ся в эмоциональной поддержке для этого. Партисипативный стиль руководства (стиль участия, от английского слова participate - уча­ствовать) подходит к данной ситуации, поскольку он позволяет под­чиненным разделять свои идеи с руководителем, повышая таким образом свою мотивацию к выполнению работы.

В следующей ситуации подчиненные не способны и не располо­жены к выполнению работы. Они нуждаются в руководстве по вы­полнению задания и в эмоциональной поддержке. Он известен как «продажа» и здесь является наиболее подходящим. Этот стиль вклю­чает объяснение решений и обеспечение возможностей для их вы­полнения. Наконец, в нижнем правом углу рисунка представлены ситуации, в которых подчиненные не способны, но расположены к принятию ответственности за свои действия. Они заинтересованы в работе, но не имеют соответствующих способностей. В подобных ситуациях людям необходимо дать подробные инструкции и следить за их выполнением.

В соответствии с этой концепцией руководители должны обла­дать следующими способностями:

1) определять ситуацию, в которой они находятся;

2) выделять наиболее подходящий стиль управления;

3) внедрять решение.

Так как ситуации, перед лицом которых стоят руководители, могут постоянно изменяться, руководители должны своевременно реагировать на них, обращая особое внимание на потребности под­чиненных в указаниях и эмоциональной поддержке. Поступая по­добным образом, руководители повышают эффективность своего управления.

Предположим, вы опросили 100 человек, чтобы выяснить, чего они ожидают от своих руководителей. Какие бы ответы вы получи­ли? Хотя такие ответы и различались бы, но можно было бы выделить повторяющуюся в тех или иных формулировках мысль: «Я ожидаю от своего руководителя помощи в достижении целей, которые мне кажутся важными». Именно эта идея играет ключевую роль в теории руководства «путь-цель\» Р. Хауса. В этой теории ут­верждается, что подчиненные будут положительно относиться толь­ко к тому руководителю, который поможет им достигнуть постав­ленных целей путем прояснения фактических шагов к их достиже­нию. То есть эффективный руководитель объясняет подчиненным, что им необходимо сделать для достижения желаемых результатов, и помогает им достигнуть их. Согласно этой теории действия руково­дителей, которые помогают прояснить суть заданий и уменьшают или полностью уничтожают возможные препятствия для их выпол­нения, повышают восприятие заданий и улучшают их исполнение, т. е. такие руководители будут признаны подчиненными и вознагра­ждены за свои действия. Хаус полагает, что в подобных условиях удовлетворение от работы, мотивация и фактическое выполнение заданий будут повышаться.

Но каким образом руководители могут этого достигнуть? Тео­рия соотношения «путей» и «целей» предполагает, что руководители могут опираться на четыре основных стиля:

- инструментальный (направляющий) подход, базирующийся на обеспечении специального направления, установлении распи­сания и правил работы;

- стиль поддержки, сосредоточенный на установлении хороших отношений с подчиненными и удовлетворении их потребно­стей;

- поощряющий участие: руководители советуются с подчиненны­ми, вовлекая их в процесс принятия решений;

- ориентированный на достижение: руководители ставят доволь­но жесткие цели перед подчиненными и ищут пути увеличе­ния производительности.

Согласно теории эти стили не являются взаимоисключающими, т. е. один и тот же руководитель может использовать их в разное время и в разных ситуациях. Действительно, такая гибкость являет­ся одной из важнейших черт эффективного руководителя.

Какой же из этих стилей является наилучшим в той или иной ситуации? Ответ зависит от двух ситуационных факторов. Во-пер­вых, выбор стиля определяется личными качествами подчиненных. Например, если они обладают высокими способностями, инстру­ментальный стиль управления необязателен, наиболее предпочти­тельным будет стиль поддержки. С другой стороны, если подчинен­ные имеют слабые навыки, инструментальный стиль будет лучшим, люди со слабыми способностями нуждаются в управлении для дос­тижения своих целей. Люди же с большой потребностью в принад­лежности (т. е. те, кому необходима дружеская поддержка других людей) предпочитают стиль поддержки или поощряющий участие. Те, кому необходимо прежде всего достижение целей, предпочитают руководителя, ориентированного на достижения.

Во-вторых, стиль руководства зависит также от требований и воздействий внешней среды. Например, теория соотношения спо­собов и целей устанавливает, что в случаях, когда задания не струк­турированы и не определены, инструментальный стиль руководства будет лучшим, так как людям постоянно требуется прояснение на­правления их деятельности. Однако когда задачи структурированы и определены, такое руководство может быть расценено подчиненны­ми как чрезмерный контроль со стороны руководителя (рис. 10, где обозначены эти аспекты теории соотношения пути и целей).

В соответствии с этой теорией, понимание служащими того, что руководители помогают им достичь поставленные цели, повышает мотивацию подчиненных и их удовлетворение от работы. Это пони­мание поощряется, когда стиль руководителя соответствует потреб­ностям и личным качествам подчиненных (т. е. уровню их знаний) и факторам рабочей среды (т. е. потребностям, необходимым для выполнения задания).

Теория соотношения «путей и целей» была подвергнута практи­ческой проверке в нескольких исследованиях. В целом результаты соответствуют основным предположениям теории, хотя и не всегда. Таким образом, в настоящее время теория соотношения «путей и целей» является еще одним подходом обеспечивающим более глу­бокое понимание управления и факторов, определяющих степень успеха руководителей в роли лидеров.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!