Теория менеджмента : поведенческие модели руководства

12 Янв 2014 | Автор: | Комментариев нет »

К концу 50-х годов в теории менеджмента назрела определенная переоценка общепризнанных научных теорий. Превозносимая всеми теоретиками модель личностных качеств руководителя не помогла практикам выделить и воспитать эффективных руководителей. Теоретики задались вопросом: что предпринимали эффективные менеджеры, чтобы повлиять на подчиненных, и что не догадались осуществить их менее удачливые коллеги?

В связи с этим, после череды дорогостоящих исследований на базе Университета штата Огайо и ряда крупных промышленных производств в США теоретики менеджмента сформировали новую модель поведения эффективных руководителей. Примерно в одно и то же время поведенческие модели были предложены и в Мичиганском университете. Схожесть моделей была обусловлена значительным влиянием на исследователей того времени со стороны бихевиоризма. В них на основе оценок подчиненных выделяются две основные категории поведения руководителей: одна связана с межличностными отношениями, другая - с выполнением задания (структурированием).

Проанализировав анкеты, исследователи Университета штата Огайо пришли к выводу, что подчиненные оценивали поведение менеджеров прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры».

Внимательный стиль управления отражает заботу о статусе подчиненных, их благополучии и комфортных условиях работы. Как внимательные лидеры оценивались руководители, стремившиеся создать благоприятную рабочую обстановку, уважительно относившиеся к подчиненным. Такие менеджеры не испытывают особого желания продемонстрировать свое высокое положение, полагают, что подчиненные изначально стремятся к высоким результатам труда, и пытаются облегчить им движение к этой цели. Обычное поведение внимательных руководителей включало в себя:

- выражение подчиненным признательности за хорошо выполненную работу;

- отсутствие завышенных ожиданий по отношению к сотрудникам;

- проявление участия к личным проблемам работников;

- готовность прийти на помощь;

- вознаграждение работников за отлично выполненное задание.

Стиль инициирования структуры подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных. «Структурные» лидеры концентрируют все внимание на выполнении рабочего задания, предписывают подчиненным определенные процедуры и контролируют их выполнение. Поведение инициирующих структуру руководителей включало в себя:

- распределение подчиненным особых заданий;

- установление стандартов выполнения работы;

- информирование подчиненных о требованиях, предъявляемых к работе;

- составление графика выполнения задания;

- стимулирование использования унифицированных процедур.

Анализ полученных результатов позволил в соответствии с полученными оценками выделить определенные типы лидеров. Кто-то получал высокие оценки по инициированию структуры и низкие - за внимание, другие - низкие баллы по инициированию и высокие - за внимание, третьи стали «отличниками» по обоим направлениям, а четвертые пополнили ряды «двоечников».

В более поздних исследованиях были предприняты попытки оценить влияние стиля руководителя на показатели работы. Например, Э. Фляйшман и Э. Харрис в 1962 году изучили поведение 57 мастеров на машиностроительном заводе компании International Harvester. Эффективность деятельности «младших командиров производства» оценивалась по количеству письменных жалоб и по числу увольнений за одиннадцать месяцев. Подчиненные внимательных мастеров не имели особых причин для жалоб и увольнений, а вот работники, попавшие в подчинение к «структурщикам», исписали горы бумаги в адрес вышестоящего руководства, а самые ранимые уволились.

В то же время, ни одно из исследований конца ХХ века в рамках данной модели, в котором анализировался расширенный круг ситуаций, не позволило сделать однозначных выводов. В некоторых случаях подчиненные были более удовлетворены инициирующим структуру руководителем, в то время как в других не удалось выделить каких-либо значимых связей. Возможно, что в данном случае причинно-следственные зависимости неочевидны. Обычно предполагается прямая зависимость между поведением лидера и реакцией подчиненного, однако возможна альтернатива, когда руководители особенно внимательны по отношению к своим наиболее эффективным сотрудникам.

Наконец, на поведение лидеров может влиять восприятие работниками обоих аспектов поведения руководителя. Реакции работников по отношению к стилю инициирования структуры могут зависеть от их восприятия степени внимания со стороны менеджера. В том случае, когда руководители были невнимательны, подчиненные считали инициирование структуры попытками «подглядеть за работниками».

Аналогичные исследования были проведены и в Мичиганском университете Лайкертом в 1961 - 1967 гг. Ученый пришел к выводу, что эффективных руководителей отличают два типа поведения: ориентированное на выполнение задания и ориентированное на отношения.

Менеджеры, ориентированные на выполнение задания, работали вместе с подчиненными над решением различных задач, занимались планированием, координацией и обеспечением деятельности группы, что соответствует рассмотренному нами инициированию структуры.

Менеджеры, ориентированные на отношения, при выполнении порученных заданий не забывали об отношениях с подчиненными; в сравнении с менее эффективными руководителями они были более внимательны, отзывчивы и дружелюбны. Они осуществляли скорее общее руководство, не вникая в детали действий подчиненных, что соответствует стилю «внимательных менеджеров» из Огайо.

В модели управленческой сетки анализируются различные комбинации степени внимания к производству (инициирование структуры) и к людям (внимание) Данная модель была предложена Р. Блэйком и Дж. Мутон как приложение к модели Университета штата Огайо (1964).

1-9 2-9 3-9 4-9 5-9 6-9 7-9 8-9 9-9
1-8 5-8 9-8
1-7 5-7 9-7
1-6 5-6 9-6
1-5 2-5 3-5 4-5 5-5 6-5 7-5 8-5 9-5
1-4 5-4 9-4
1-3 5-3 9-3
1-2 5-2 9-2
1-1 2-1 3-1 4-1 5-1 6-1 7-1 8-1 9-1

 
 
 
 
 
 
 

Управленческая сетка

 

На вертикальной оси отмечена степень внимания менеджера к людям от самой низкой (1) до высокой (9); на горизонтальной оси - степень внимания к производству от низкой (1) до высокой (9). В левом нижнем углу сетки с координатами (1,1) занимают место менеджеры, стиль руководства которых нельзя назвать иначе как убогим: низкая степень внимания и к людям, и к производству, характеризующаяся попытками уклонения от решения любых проблем. Их основная роль - передача инструкций сверху вниз, следование установленным в организации правилам, чтобы никто не смог предъявить им претензий, если что-то пойдет не так. Такие управленцы делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не потерять работу.

Левый верхний угол сетки (1,9) облюбовали приверженцы стиля управления деревенскими клубами: высокая степень внимания к людям и низкая — к производству. Такие руководители стремятся к созданию на рабочем месте дружеской семейной атмосферы, уделяя особое внимание чувству безопасности и ощущению комфорта, полагая, что только это позволит их подчиненным продемонстрировать наивысшую производительность.

Адепты менеджмента заданий (высокая степень внимания к производству и низкая - к людям) обосновались в правом нижнем углу (9,1). Им нет дела до личных нужд подчиненных, единственное, что для них имеет значение, - выполнение задач организации, производственных заданий. Они считают, что наивысшая эффективность достигается только в тех случаях, когда сотрудники выполняют свою работу в соответствии с имеющимися инструкциями.

В центре с координатами (5,5) дислоцируются сторонники «золотой середины» — менеджеры, которые стремятся найти баланс потребностей подчиненных и задач по повышению производительности организации. Проявляя умеренный интерес к работникам и потребностям производства, они добиваются и соответствующих результатов.

В правом верхнем углу (9,9) находится наиболее эффективный, по мнению Р. Блэйка и Дж. Мутон, стиль руководства, характеризующийся высокой степенью внимания и к людям, и к производству. Придерживающиеся его менеджеры, умеющие создавать на основе доверия и уважения сплоченные рабочие группы, добиваются высоких результатов работы и высокой степени удовлетворенности ею своих сотрудников. В аналогичной работе исследователей в Японии предполагается, что эффективные руководители добиваются высоких показателей в выполнении рабочих заданий и в то же время им удается сохранить стиль своих отношений с подчиненными.

Многие преподаватели курсов повышения квалификации менеджеров стремятся помочь слушателям развить стиль «9,9», и прежде всего гибкость, ибо успех обеспечивает не стереотипность поведения в разных ситуациях, а адекватные обстановке ориентированные на выполнение задания или на отношения действия. Однако высокая степень внимания к производству и к сотрудникам далеко не всегда эффективна. В некоторых ситуациях проблемы производства значительно важнее, чем забота о нуждах подчиненных. Данная проблема более подробно рассматривается в ситуационных моделях.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!