Теория менеджмента : концепция делегирования полномочий Р.М.Кантер

16 Янв 2014 | Автор: | комментария 2 »

Одним из авторов теории делегирования полномочий является известный американский социолог, автор множества теоретических и практических исследований по проблемам управления - Розабет Мосс Кантер (р. 1943 г.). Розабет Кантер считает, что наделение подчиненных дополнительной властью отвечает коренным интересам менеджеров. Она полагает, что способность руководителя оказывать влияние на других людей не зависит от межличностных факторов, например выбора соответствующего ситуации стиля поведения. Скорее она определяется использованием менеджерами должностных полномочий в целях укрепления своей власти в организации. Более вероятно, что сотрудники последуют за сильными и влиятельными менеджерами, чем за слабыми и обособленными. Р. Кантер выделяет четыре организационных фактора, оказывающих воздействие на власть менеджера:

- Правила, относящиеся к работе. Чем их больше, тем меньше власти у менеджера

- Вознаграждение за нововведения. Щедрое вознаграждение инициативы сотрудников способствует укреплению власти менеджеров

- Внешний контакт. Чем больше у менеджера возможностей для внешнего контакта, тем шире его властные полномочия

- Контакт с руководством. Чем больше у менеджера возможностей для контакта с руководством, тем крепче его власть.

Данные факторы определяют природу работы и характер связей менеджера и обусловливают три элемента его власти:

- Снабжение. Денежные средства и другие ресурсы, которые могут быть использованы для наделения статусом или вознаграждения своих сторонников

- Информация. Представление о происходящих событиях, планах и возможностях производства

- Поддержка. Способность получить поддержку высшего руководства или внешнюю помощь в осуществлении планов менеджера, особенно в тех случаях, когда они связаны с определенным риском.

Чем больше элементов власти находятся в распоряжении менеджера, тем скорее его подчиненные проявляют готовность к сотрудничеству, так как не сомневаются в способности руководителя претворить планы в жизнь. Такой менеджер имеет в организации немалый вес, обладает возможностью оказывать воздействие на ее политику.

Проще всего обретается власть в рабочем процессе, требующем выполнения разнообразных действии (не рутинные задания), результатом которого является признание (заметность и внимание) или уместность (центральное положение по отношению к проблемам и вопросам организации). Расширению властных полномочий менеджера способствуют его сетевые взаимодействия, позволяющие получать информацию быстрее, чем посредством официальных систем коммуникации. Еще один источник власти - подчиненные, способные взять на себя часть управленческих обязанностей и поддержать вместе с другими работниками планы менеджеров.

Р. Кантер также говорит об опасностях, которые поджидают организации, в которых сотрудники лишены доступа к ресурсам, информации и поддержке, а значит, испытывают чувство бессилия, что выражается в подавленном состоянии и внимании к мелочам.

Наконец, Р. Кантер считает, что влиятельные менеджеры способны эффективно воздействовать на подчиненных, так как обладают необходимыми для этого ценными ресурсами и связями. Более того, разделяя свою власть с сотрудниками, менеджер только укрепляет ее. Так как подчиненные выполняют задания, которые раньше делал менеджер, у него высвобождается время для установления внешних контактов и укрепления отношений с руководителями высшего звена, что способствует укреплению его личной власти.

Делегирование полномочий - весьма важный аспект управления, так как ни один индивид не в силах заменить собой организацию. Менеджеры не имеют возможности даже прямого управления всеми сотрудниками, поэтому руководители всех уровней обычно «оставляют» процесс труда сам по себе подчиненным или коллегам, оставляя себе ответственность за выполнение заданий. Сохранение ответственности менеджером - существеннейший момент делегирования труда и полномочий.

Например, начальник отдела снабжения поручает сотруднику известить всех поставщиков о новых требованиях компании, предъявляемых к доставке товаров. Сотрудник получает полномочия для выполнения задания, но начальник отдела снабжения несет полную ответственность перед вышестоящим менеджером за реализацию новой политики компании, призванной гарантировать, что поставщики согласятся с новыми требованиями, должен объяснять руководству причины возможных проблем и разрешать все разногласия. Передавая задание своему сотруднику, менеджер несет ответственность за действия индивида, получившего дополнительные полномочия.

Следовательно, с передачей полномочий связан риск, который, по мнению Р. Кантер, является значительным. Имеет смысл передавать только значительные задания, что требует от менеджера:

- признания способностей подчиненных,

- желания доверять им,

- участия в развитии навыков и умений сотрудников

- чувства удовлетворения от того, что другие люди могут справиться с порученной работой.

Основное преимущество делегирования полномочий - уменьшение загруженности менеджера. Освобожденный от необходимости вникать в детали выполнения задания менеджер получает возможность заняться планированием и творческой работой, внешними проблемами, установлением контактов, получением информации о происходящих в фирме и в отрасли событиях, что, в свою очередь, способствует положительной репутации руководителя и выделяет в лучшую сторону его подразделение.

Другое преимущество состоит в том, что наделяемые дополнительными полномочиями подчиненные получают возможность более полно использовать имеющиеся навыки и умения; реализовать свои способности. А значит, менеджеры должны передавать им не рядовые дела, а задания, которые позволяют сотрудникам повышать квалификацию и устанавливать отношения, которые в будущем будут благоприятствовать исполнению новых ролей, что, в свою очередь, означает укрепление уверенности подчиненных в своих способностях, формирование чувства удовлетворения работой. Обучение и подготовка персонала на всех уровнях гарантирует, что эффективность деятельности подразделения постоянно повышается, его сотрудники способны справиться с любыми изменениями во внешней среде. Наконец, делегирование полномочий означает, что управленческие решения принимают непосредственно занятые в процессе труда сотрудники, что способствует сокращению сроков выполнения задания. Если каждый планируемый сотрудником шаг требует начальственного одобрения, это означает растрату одного из самых ценных ресурсов - времени. Если сотрудники компании умеют самостоятельно разрешать проблемы по мере их возникновения, это означает немалую экономию для организации.

Многие подчиненные замечают, что менеджеры неохотно передают полномочия, стараясь оставить их больше, чем это действительно необходимо. Почему? Быть может, менеджеры считают, что их сотрудники не способны справиться с заданием или для их обучения понадобится слишком много времени. Возможно, менеджер сам страдает неорганизованностью, не догадывается, что с определенными заданиями справятся и подчиненные. Тщательно скрываемым обстоятельством может быть удобство данной ситуации для менеджера, который оперативно выполняют рутинные обязанности. «Узурпировав» полномочия, он гарантирует себе «полную занятость», но одновременно лишается возможности попробовать себя в новых ролях, которые, возможно, кажутся ему рискованными. Кроме того, менеджер, возможно, опасается, что подчиненные справятся с заданием лучше, чем. начальник, что повредит его репутации. Аналогично некоторые подчиненные предоставляют руководителям возможность принимать все решения, сокращая свою нагрузку.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Комментарии к записи "Теория менеджмента : концепция делегирования полномочий Р.М.Кантер"
Оставить комментарий
  1. Ещё бы и ссылочки на ПЕРВОИСТОЧНИКИ.......

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!