Теория менеджмента : исследования Элтона Мэйо

5 Янв 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Предмет комплекса исследований профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо состоял в изучении некоторых аспектов промышленного управления, призванном привлечь внимание ученых к игнорируемой научным менеджментом специфике человеческого поведения. В терминах Г. Моргана, адекватная метафора организации - не механизм, а живой организм, имеющий потребности, которые должны быть удовлетворены во взаимодействии с внешней средой. Энтони Мэйо хотел определить комплекс социальных и психологических факторов, воздействующих на процесс труда в организации. В 1924 году на фабрике Western Electric Company в городке Хоуторне команда исследователей приступила к проведению серии экспериментов, направленных на определение степени влияния определенных факторов внешней среды на эффективность труда рабочих. Особое внимание уделялось физическим условиям труда и их воздействию на уровень производительности рабочих (задача в духе Ф. Тейлора).

Первая группа экспериментов касалась влияния освещенности рабочих мест на объемы производства. Исследователи выделили две группы рабочих, одна из которых была контрольной. Оказалось, что по мере увеличения освещения возрастала и производительность труда. Что более удивительно, в тех случаях, когда освещение уменьшалось до такой степени, что используемые в сборке детали были почти неразличимы, производительность также возрастала. Еще более странным был тот факт, что возрастал объем производства и в контрольной группе (в которой условия труда не изменялись). Очевидно, что в данном случае влияние физических условий труда на его результаты было незначительным. Команда исследователей провела ряд экспериментов, направленных на выявление других факторов производительности.

Новая экспериментальная группа сборщиков телефонного оборудования под руководством мастера работала в отдельном помещении. Там же находился наблюдатель, который записывал данные экспериментов и реакцию рабочих. Были изменены некоторые переменные, которые включали в себя время работы, длительность перерывов и возможность освежиться; кроме того, исследователи постарались устранить вмешательство внешних факторов. Рабочие были подробно проинформированы о цели исследований, ученые убедились, что работники поняли, каких действий от них ждут.

Эксперимент предусматривал изменение условий труда каждые две или три недели, объемы производства регулярно замерялись мастером. Ученые пришли к выводу, что в ходе исследования показатели производительности труда продемонстрировали устойчивую тенденцию к постепенному росту даже в тех случаях, когда исследователи возвращались к условиям, создававшимся на более ранних стадиях опытов.

Интерпретируя результаты экспериментов, Э. Мэйо и его коллеги из Гарварда пришли к выводу о том, что увеличение производительности труда рабочих обусловлено не физическими условиями, а характером и динамикой социальной ситуации в группе.

Важнейшие изменения произошли, когда участникам эксперимента удалось стабилизировать социальную обстановку в группе (в интересах критических изменений, которые должны быть сделаны), вступив в кооперацию. Важнейший вывод состоит в том, что шесть индивидов неожиданно и бескорыстно превратились в команду, в которой каждый был готов прийти на помощь товарищам.

Группа участвующих в эксперименте рабочих постоянно ощущала свою «избранность»: менеджеры интересовались их мнением об организации труда, занимались с ними, обращали на них внимание, работники имели возможность повлиять на некоторые стороны работы.

Одновременно команда исследователей анализировала работу завода в целом, что позволило рассмотреть и другие аспекты групповой работы. Большинство рабочих получали сдельную заработную плату: чем больше произведено готовых изделий, тем выше заработки (в полном соответствии с теориями стимулирования персонала). Исследователи были весьма заинтригованы, когда пришли к выводу о том, что производительность работников никак не соответствовала их потенциалу (производилось гораздо меньше продукции, чем могли изготовить рабочие). Причина данного явления заключалась в том, что у рабочих выработалось собственное ощущение того, что является нормальным объемом производства. Более того, негласные «нормы» распространялись на всех членов неформальных групп. Чуть большие или чуть меньшие объемы производства были бы для группы неприемлемыми. Рабочие считали, что в том случае, если их заработки превысят некий «нормальный» уровень, реакция менеджмента будет заключаться в непременном снижении расценок. Следовательно, рабочим придется работать больше за ту же заработную плату. Члены группы предпринимали неформальные санкции против коллег, которые работали чересчур усердно (или слишком медленно). Над ними подшучивали, давая прозвища или пряча инструменты. Таким образом удовлетворялись и эмоциональные потребности членов группы. Контроль за работой таких групп со стороны менеджмента практически отсутствовал, его осуществлял неформальный лидер, «назначенный» самими работниками.

Страниц: 1 2
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!