Структура организационной культуры

3 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Структурно организационная культура является сложным мно­гоуровневым образованием. Э. Шейн выделил в ней три основных уровня:

  1. «Поверхностный» или «символический» уровень включает в себя внешние факторы, т. е. то, что сразу бросается в глаза: тех­нология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, сувенирная продукция с символикой фирмы и т. п. Здание одной фирмы — из стекла и бетона, в офисах много света, на светлых стенах висят яркие постеры, стоит легкая авангардистская мебель, а зайдя в другую компанию вы можете увидеть бархатные кресла, темные ковры, полированные столы, бронзовые люстры, в третьей вас мо­гут ожидать голые облезлые стены, покрашенные ядовитой краской, неуютные коридоры с продавленными стульями для посети­телей. Разумеется, такие внешние факторы отражают финансовое благополучие фирмы, но не только: они отражают, прежде всего, ее организационную культуру. Считают ли владельцы важным соз­дание удобных мест для работы сотрудников или, по их мнению, люди должны довольствоваться малым? Относятся ли сотрудники к месту своей работы с любовью, как ко второму дому (об этом, как правило, свидетельствуют наличие цветов, шутливых красоч­ных объявлений, чистота) или рассматривают офис как место восьмичасовой каторги? Внешние факторы говорят и об отноше­ниях внутри организации: например, если для руководства отведен отдельный этаж, пол на котором, в отличие от других этажей, по­крыт толстым ковром, а на двери руководителей висит строгая табличка с часами приема сотрудников, очевидно, что в такой ор­ганизации господствует административный стиль управления, ря­довые сотрудники мало общаются с руководством, в организации существует строгая иерархия.

Важность таких видимых проявлений культуры часто недооце­нивается, но на самом деле они оказывают колоссальное воздейст­вие на жизнь организации. Недаром С. П. Королев ужаснулся, впервые посетив завод, где делались ракеты: везде грязь, неряшли­вые люди открывают двери ногами. И буквально со следующего дня было принято постановление, предписывающее всем ходить на ра­боту в белых халатах и перчатках. От ответственного и аккуратного отношения к любым, даже самым мелким, деталям возникает серь­езное отношение к труду в целом.

  1. «Подповерхностный» уровень или «организационная идеология» включает ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации и отражающиеся в символах и лозунгах, которые со­держат в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Примером организационной идеологии может быть ситуация на ОАО «Очаковский молочный завод» в Москве, где большое внима­ние уделяется профессиональному становлению работников, — су­ществует принципиальная установка на «выращивание» своих со­трудников, инвестирование в своих работников. «Любой сотрудник, пришедший к нам на любую должность, — по свидетельству Н. Ли-ходиевской, директора по персоналу, — имеет возможность пройти все ступени карьерной лестницы и занять самую высокую». Поддер­живаемая на предприятии идеология такова, что процесс перепод­готовки и повышения квалификации сотрудников рассматривается как важнейшая составляющая жизни предприятия. Большинство руководителей производственных процессов, включая генерального директора завода, «выросли» и состоялась как специалисты именно на этом заводе.

  1. «Глубинный» или «философский» уровень организационной культуры включает в себя «фундаментальные» предположения, ко­торые трудно осознать даже самим членам организации без специ­ального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в це­лом, восприятие времени и пространства, общее отношение к чело­веку и работе и т. п.

Ключевые принципы мировосприятия опосредованно влияют на деятельность сотрудников. Даже самые абстрактные и далекие, казалось бы, от ежедневной работы вопросы — вопрос о смысле жизни, например, — представляются на самом деле весьма значи­мыми. Жить, чтобы работать? Работать, чтобы жить? Что может оцениваться как жизненный успех — финансовое преуспевание, от­ношения с людьми, быстрый карьерный рост? От типичных для данной организации ответов на эти и другие «философские» вопро­сы зависит мотивация сотрудников, считающиеся само собой разу­меющимися способы поведения, мышления и постановки целей и др. Философия фирмы включает в себя этические принципы, лежа­щие в основе мышления и деятельности руководства и сотрудников этой фирмы.

Согласно Э. Шейну, проявления первого уровня организацион­ной культуры — наглядны, просты для обнаружения и описания, но сложны для анализа, поскольку «точный смысл, вкладываемый в них, может быть недостаточно ясен», ведь один и тот же факт мож­но совершенно по-разному интерпретировать. Например, пирамиды в Древнем Египте строились как усыпальницы, а пирамиды у майя были храмами. Несмотря на схожий внешний вид, смысл этих со­оружений не одинаков. Такая же разница может существовать при объяснении похожих явлений в жизни разных фирм: например, пе­регородки между рабочими местами, не доходящие до потолка, от­крытые двери в офисах могут быть свидетельством открытости и не­формальности отношений в компании, а могут указывать и на то, что в данной организации принята слежка за сотрудниками.

Публичные утверждения и заявления, отражающие второй уровень, легче поддаются исследованию, и даже в тех случаях, ко­гда слово расходится с делом, разница между декларацией и ре­альностью — весьма выразительная характеристика культуры орга­низации.

Третий уровень организационной культуры — явная противопо­ложность первому. Поскольку к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, которые не являются очевидной данно­стью для самих сотрудников, их сложно выявить, но благодаря ра­ботам по теории организационного поведения, психоанализа и др. анализировать их можно без особых усилий.

Формирование и поддержание культуры организации обычно включает в себя такие шаги, как определение миссии организации и основных базовых ценностей. Уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, тради­ции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры обычно проходит следующие четыре этапа:

1) определение миссии организации и базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Все эти этапы и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Он осо­бенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых со­трудников, дает возможность сразу понять, насколько потенциаль­ный сотрудник разделяет ценности организации.

Все три уровня культуры организации взаимосвязаны, поэтому воздействие, оказанное на один из них, может вызвать неожидан­ные на первый взгляд изменения в других уровнях. Правда, при по­добных переменах, как правило, мало затрагивается третий (глубин­ный) уровень, если работа с ним не ведется целенаправленно. Полу­чается, что проанализировать корпоративную культуру организации по ее внешним и внутренним проявлениям можно, а вот изме­нить — сложно.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!