Стратегии постановки целей-задач. smart-критерии

8 Фев 2016 | Автор: | Комментариев нет »

Как было показано выше, основная цель организационного взаимодействия на индивидуальном уровне — побуждение работника к лучшему исполнению поставленных задач, а эффективные вопросы призваны детализировать восприятие работником ситуации.

Как известно, индивидуальная результативность и удовлетворенность своей работой — это те параметры, которые поддаются наблюдению и оценке со стороны; это наблюдаемая реальность. В свою очередь, эти факторы, так же как и мотивация, определяющая включенность данного работника в свою деятельность, на индивидуальном уровне организационного поведения зависят от специфики постановки задач и делегируемых полномочий, то есть всего того, что предшествует непосредственному включению данного работника в профессиональную деятельность.

И здесь следует отметить, что далеко не всегда предъявляемые задачи должным образом структурированы и отвечают современным требованиям, то есть:

1) достаточно сложны;

2) достаточно значимы для данного работника;

3) предполагают автономность (самостоятельность) решения;

4) содержат показатели результативности, помогающие самому работнику оценить получаемые им результаты труда;

5) почувствовать справедливость оценки его индивидуальной результативности другими людьми (непосредственным руководителем, коллегами по работе и др.).

Специфика постановки задачи и ее решение относятся к так называемым ситуационным факторам, которые, наряду с индивидуальным фактором, влияют на показатели результативности работы данного человека в организации и, соответственно, на его удовлетворенность работой.

Таким образом, постановка задачи или цели профессиональной деятельности — важный элемент управления на индивидуальном уровне организационного поведения, фактически связывающий две реальности: наблюдаемую и ненаблюдаемую. Ведь то, как воспринимается задача работником, как он относится к ней, что он видит, что для него особенно значимо, а что нет, как он собирается решать эту задачу, — на все эти вопросы может ответить только сам работник, и именно это будет определять наблюдаемый всеми результат его труда.

Как известно, цель — это конкретные конечные желаемые состояния или искомые результаты, которых хотела бы достичь организация, это совершенно четкие представления о желаемом будущем.

Названные качества определяют пространство, в котором цель должна существовать. Если цель не реалистична, это не внушает надежды, но если она не связана с вызовом, это не создает мотивации. Очень важно сформулировать позитивную цель. Цели должны быть согласованы между всеми участвующими сторонами: руководителем, который их устанавливает, менеджером и конкретным работником или группой работников.

Таким образом, существуют следующие правила постановки целей-задач, которые образуют так называемые SMART-кри-терии. SMART— это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов, в переводе на русский язык означающая «умный». Какие же цели называют умными?

Итак, поскольку наше сознание хранит информацию, мыслит и чувствует в позитивных, сенсорно выражаемых терминах, а негативные формулировки существуют лишь в словах, первым условием корректно сформулированной цели-задачи является ее формулировка в позитивных терминах.

Точно так же невозможно решать задачу, на решение которой у нас нет властных полномочий, то есть когда задача находится вне сферы личного контроля — например, когда у нас нет полномочий подписывать какие-нибудь договоры или распоряжаться финансами.

Ставя работнику задачу, необходимо задать себе вопрос: что конкретно вы хотите получить в результате ее выполнения?

Чем более детальным и четким будет видение результата выполнения задачи, тем конкретнее будет цель.

Например, неконкретную цель «заручиться устойчивым финансовым положением» можно конкретизировать «чтобы мой бизнес приносил „п"-доход в течение следующих двух лет» или вместо цели «чтобы мы опередили весь мир в космических технологиях» можно поставить более конкретную цель— «в конце декады послать человека на Луну».

Мало конкретно сформулировать цель-задачу. Необходимо задать количественные характеристики, описывающие конечный результат. Количественно измерить можно все, не случайно есть такая поговорка: «То, что не измеряется, не делается».

Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и если да, то в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценивать результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели можно использовать следующие параметры:

1) проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30%);

2) внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);

3) частоту происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);

4) средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);

5) время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например увеличить объем продаж на 30% за 6 месяцев);

6) соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерии соответствия: выполнять работу так, как принято у нас).

Цель должна быть не только конкретной, измеримой и теоретически достижимой. Мы должны реально обладать (или потенциально обладать) ресурсами, необходимыми для ее достижения, такими, как: деньги, помещения, оборудование, кадры, навыки, знания, свободное время, и т. д.

При постановке целей важным является умение руководителя оценить потенциал и мотивацию своих работников, его умение учесть опыт и индивидуальные особенности работников, поскольку необходимо ставить такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли бы их достигать.

В некоторых работах консультантов-практиков этот критерий рассматривается как привлекательность задачи для того или иного человека". Иными словами, подчеркивается важность в процессе решения любой задачи такого психологического элемента, как принятие другим человеком цели-задачи.

Значимость — следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, необходимо понять, почему это важно. Какое место и какова роль данной задачи в достижении целей более высокого уровня  (вплоть до стратегических). Ничто так не мотивирует человека, как четкое понимание смысла работы — почему мы делаем именно это. Важно понимать, насколько другие люди внутри организации или вне ее заинтересованы в получении данного результата и какова будет его судьба.

Последним параметром конкретизации поставленной цели является соотносимость с конкретным реалистичным сроком, в рамках которого необходимо добиться поставленной цели.

Такой параметр, как экологичность цели, учитывает ее приемлемость и этичность в более широком ценностно-нормативном контексте существования организации.

Поскольку любая постановка задачи нацелена на изменение текущего (наличного) состояния, важно сохранить в желаемом будущем те позитивные (ресурсные) проявления, которые присутствуют в ситуации «здесь и теперь». Важно понять, что такого есть в нынешней ситуации, что важно было бы сохранить в будущем.

Важно также учесть последствия ожидаемого результата, что требует исследовать не только выгоды, связанные с достижением намеченного результата, но и возможные потери.

В 1996 году Эдвин Локк из Мэрилендского университета представил результаты своего тридцатилетнего исследования, посвященного связи постановки цели с выполнением задач100. В этом исследовании приняли участие более 40 000 человек — от детей до ученых. Исследования проводились в восьми странах и охватывали временные промежутки от одной минуты до 24 лет. Вот некоторые результаты данного исследования:

  1. Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чувство достигнутого.
  2. Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность.
  3. Цели, которые одновременно и конкретны, и трудны, обусловливают наилучшую деятельность, направленную на их достижение.
  4. Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что:

1)  цель важна;

2) цель достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).

  1. Постановка цели приносит наибольшую пользу, когда присутствует обратная связь, указывающая на продвижение к цели.
  2. Постановка цели опосредует воздействие опыта предыдущих действий на последующие.
  3. Цели стимулируют планирование.
  4. Люди испытывают больше трудностей при достижении целей, если:

1) у них нет опыта или тренировки;

2) они находятся под чрезмерным давлением, принуждающим действовать;

3)  на них сильно давление времени.

  1. Цели оказывают влияние на личность.
  2. Цели служат стандартами для чувства удовлетворенности собой.
Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!