Стимулирование труда работников

2 мая 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Сегодня все больше внимания специалисты уделяют поиску эффективных моделей организации заработной платы и систем стимулирования труда работников.

Заработки, предлагаемые на российском рынке труда, не тождественны равновесной цене рабочей силы. Это происходит и потому, что весьма велики различия в масштабах деятельности предприятий, их расположении, условиях труда и т.п. Предприятия, находящиеся в более благоприятных условиях, легко заполняют вакансии при сложившемся среднем уровне зарплаты. Другие предприятия, чья хозяйственная деятельность осуществляется в худших условиях, вынуждены для привлечения работников платить более высокую зарплату. Компенсационные выплаты, связанные с риском травматизма, профессиональных заболеваний и т.п., обычно носят упреждающий характер, в отличие, например, от страхового пособия, которое предоставляется по фактически наступившему условию его получения.

На крупных предприятиях, наряду с компенсационными выплатами, работникам устанавливаются всевозможные льготы и пособия. Основная их часть связана с медицинским и пенсионным страхованием. В зависимости от формы предоставления пособия и льготы могут быть разделены на две группы: вознаграждения в натуральной форме и в виде отложенного вознаграждения. К первой группе относят оплату работодателями страховых полисов, а также оплату отпусков и праздничных дней. Во вторую группу включают вознаграждения, заработанные в текущем периоде и выплачиваемые работнику гораздо позже, по достижении определенного срока, основная часть таких выплат - пенсии работникам из средств, формируемых из отчислений работодателей.

В большинстве развитых стран процесс изменения структуры заработной платы довольно давно затронул работников предприятий и фирм. Постепенно организационная структура многих корпораций упрощается, сокращается административный аппарат. В корпоративной управленческой иерархии заработная плата все меньше зависит от положения сотрудника. Стремление к конкурентоспособности побуждает вести поиск снижения фиксированных издержек, в том числе связанных с выплатой базовых окладов, платежами по медицинскому, пенсионному и иному страхованию. Вместе с тем, фирмы заинтересованы в сохранении и привлечении высококвалифицированных кадров, поэтому разрабатываются и применяются гибкие системы оплаты труда.

Рассмотрим зарубежный опыт стимулирования работников на примере США (16). На американских предприятиях применяются индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании. Стимулирование (в основном, в денежной форме) используется в качестве мотивирующего фактора, который влияет на трудовое поведение человека и способствует достижению целей компании. Мониторинг, проводимый работодателем, позволяет предотвратить ситуации, когда системы стимулирования достаточно ощутимо корректируют поведение работников, вместе с тем оно может вступить в противоречие с целями компании.

Все системы стимулирования ориентированы на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для эффективного функционирования этих систем необходимы следующие предпосылки: работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения; денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула; работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждение и произошедшее в работе изменение; результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки; процесс оценки прост для восприятия и справедлив; система стимулирования совместима с характером работы.

Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Ее построение включает следующие этапы: формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение; установление размера компенсации, т.е. оа'-ск-чоЯ заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выр<;.-. ли и установленной ставки заработной платы с учетом или без учете :.:. юлнения нормы выработки. В расчетах применяются фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная - в большей степени, чем уменьшающаяся.

Когда работу выполняет группа, а также если достаточно трудно выделить результаты труда индивида, используются системы группового стимулирования. Они более удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают исследования, склонны больше к групповым системам, нежели к индивидуальным. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями.

Использование систем группового стимулирования сопряжено с рядом проблем. Решая вопрос об их введении, необходимо прежде всего проанализировать существующую структуру работ. Если между рабочими группами имеется взаимосвязь, то система стимулирования не должна создаваться для каждой из них в отдельности. Кроме того, важно убедиться, что каждый получает вознаграждение в соответствии с личным вкладом. При принятии групповых стимулов надо учитывать индивидуальные предпочтения относительно системы распределения вознаграждения, поскольку отдельные работники предпочитают получать вознаграждение только за индивидуальное выполнение работы. Можно попытаться изменить отношение к коллективному вознаграждению тех, кого не привлекают групповые стимулы, или перевести их в подразделения, где выплаты зависят от индивидуальных результатов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!