Мотивация трудовой активности сотрудников

27 Дек 2013 | Автор: | Комментариев нет »

Мотивация трудовой активности сотрудников в настоящее время особо актуальна для российских предприятий, так как сегодня во многих организациях не сформирована сбалансированная система морального и материального стимулирования, наблюдается использование исключительно одной группы материальных или нематериальных стимулов, что ведет к недостаточно эффективному стимулированию труда персонала, и как следствие, финансовым потерям организации. В то же время, достижение максимальной эффективности в функционировании организации возможно только через понимание глубинных механизмов мотивации труда персонала.
По результатам рассмотрения существующих теорий мотивации и стимулирования в менеджменте, был сделан вывод о том, что мотивация труда, как процесс, является внутренним направлением (побуждением) сотрудника организации к выполнению определенных трудовых функций. В связи с этим, важнейшей целью мотивации является совпадение в процессе трудовой деятельности миссии организации и целей персонала. Тем не менее, в основе процесса мотивации труда лежат стимулы как связанные, так и не связанные с деятельностью организации.
Все способы мотивирования труда сотрудников организации можно распределить по двум большим группам: связанные с материальной выгодой и не связанные с получением каких-либо материальных преференций. В основе группы методов материального стимулирования лежит любое материальное, а не обязательно только денежное, вознаграждение.
При формировании системы материального стимулирования любой организации, с целью повышения мотивирующего эффекта, рекомендовано внедрение в практику следующих предложений:
1) установление четкой зависимости размера оплаты труда сотрудников от общей эффективности и индивидуальной производительности труда персонала при обеспечении установленного качества выполняемых работ;
2) разработка и скорейшее внедрение адаптивной системы оплаты труда производственных и непроизводственных подразделений треста, которая должна основываться на фиксации общих показателей деятельности всей организации, а также величине трудового или управленческого вклада каждого сотрудника;
3) отказ от какой бы то ни было уравнительности в системе оплаты труда работников предприятия, в связи с чем в обязательном порядке следует предусмотреть способы обеспечения объединяющей роли заработной платы, для исключения конфликтных ситуаций между отдельными работниками и/или работниками и руководящим звеном.
В основе нематериального стимулирования трудовой активности персонала лежит предоставление каких-либо льгот и поощрений не связанных с материальным вознаграждением.
Системы мотивации сотрудников организации используют поощрения и наказания в различных соотношениях, однако в практике деятельности отечественных предприятий до сих пор возникают случаи, когда уровни потребностей не выстроены иерархически. Это приводит к тому, что сотрудник, который в достаточной степени удовлетворил свои витальные (жизненные) потребности делает на первый взгляд не вполне адекватный выбор. Такой сотрудник выбирает более интересную, престижную должность, или работу с большим количеством социальных контактов, свободой для самовыражения. Понятно, что мотивация таких сотрудников одним только повышением заработной платы попросту неэффективна, поскольку высокие уровни мотивации включаются у таких работников не после удовлетворения базовых (физиологических) потребностей, а непосредственно вместе с ними. Таким образом, в систему нематериальной мотивации персонала могут входить следующие группы методов:
А) Мотивация сотрудников организации через удовлетворение социально значимых потребностей:
1) обеспечение возможности общаться на работе;
2) формирование командного духа;
3)периодическое проведение совещаний;
4) организация и поощрение неформальных связей в коллективе;
5) формирование социальной активности во внерабочее время.
Б) Мотивация через удовлетворение потребностей персонала в признании и уважении:
1) организация содержательной работы, снижение рутинности;
2) демонстрация связи деятельности конкретного сотрудника с общими результатами организации;
3) высокая оценка результатов;
4) поощрение результатов;
5) делегирование персоналу второстепенных прав;
6) обеспечение карьерного роста, профессионального роста, продвижением по службе или надеждой на продвижение;
7) организация системы переподготовки и повышения квалификации.
В) Мотивация сотрудников через самовыражение:
1) предоставлять возможности для обучения и развития;
2) поручать сложную и важную работу;
3) поощрение творчества;
4) привлечение сотрудников к формулировке целей и миссии организации, выработке управленческих решений.
Хотелось бы отметить, что существует и такой мотив, как стремление к власти - положению, при котором один человек может распоряжаться действиями других людей. Это одна из наиболее сильных мотиваций персонала - мотивация лидерством. Она работает только в тех случаях, когда мы имеем дело с амбициозными (проще сказать, честолюбивыми) людьми. К сожалению, их мало.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении постоянной ссылки

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!