Специфика управления трудовой деятельностью

     Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, его задача состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы и достигнуты цели организации. В небольших организациях, когда управленческие функции выполняет собственник средств производства, а число работников невелико, между менеджером и подчиненными устанавливаются тесные прямые отношения, которые носят неформальный характер, а для побуждения к необходимым действиям комбинируются властные ресурсы и личные отношения. По мере роста организации отношения между менеджером и подчиненными неизбежно утрачивают характер личных связей и мотивация к труда все больше зависит от формальных институциональных механизмов. «То, что когда-то было управлением на основе неформальных отношений лицом к лицу, превращается в менеджмент формальный, повторяющуюся, безличную рутину или менеджмент посредством организации».

     Формализация отношений оказывает прямое воздействие на методы побуждения к участию в рабочем процессе на основе властных ресурсов. К. Хэйле считает, что источники власти присущи трем режимам «институционализированного влияния», или механизмам мотивации:

  1. Вознаграждению, базирующемуся на экономических ресурсах и позволяющему с помощью обещаний, уступок, запретов или угроз его лишения добиться определенных форм поведения.
  2. Правилам, которые основываются на источниках знаний (информации, навыках) и посредством убеждения или демонстрации позволяют добиться определенных форм поведения. В соответствии с двумя формами организационных знаний правила могут быть техническими (относящимися к выполнению частных рабочих процессов) и административными (относящимися к поведению людей или событиям).
  3. Логическим обоснованиям, или идеологии, в основе которой - ресурсы нормативной власти (убеждения, ценности), позволяющие посредством морального принуждения или стимулирования добиться определенных форм поведение.

     Конкретные формы данных механизмов варьируются в зависимости от доступности ресурсов, а также от предположений менеджеров относительно вероятной реакции работников на различные виды принуждения: сотрудники организации оценивают предложения менеджмента и делают выбор. Менеджмент организации отнюдь не предполагает, что другие люди будут действовать в соответствии с его желаниями. Так как обычно менеджеры стремятся к тому, чтобы индивиды участвовали в рабочем процессе добровольно и творчески, а не по принуждению, теории мотивации представляют особый интерес для руководителей, ибо им жизненно необходимы знания о реакции людей на предпринимаемые менеджментом действия.

Термин «мотивация» используется в нескольких контекстах. Первый — при определении потребностей людей и их целей. Такие теории мотивации называются теориями содержания. Второй - в анализе процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей. В чем заключается этот процесс и как оцениваются издержки и вознаграждение альтернативных вариантов? Такие теории называются теориями процесса. Эти два подхода можно суммировать как «то, чего мы желаем, и как мы этого добиваемся». Третий контекст - использование теорий мотивации для оказания влияния на поведение других людей. Примером может быть ситуация, когда менеджер пытается повлиять на сотрудников, чтобы добиться высоких результатов трудового процесса, повышения качества товаров и услуг или объемов производства. Данные проблемы — предмет исследования теорий социального влияния мотивации.

     Поскольку сущность менеджмента состоит в выполнении задания с помощью других людей, многие руководители задают вопрос о практическом значении теорий мотивации. Они хотели бы знать, как добиться от других индивидов действий в соответствии с желаниями менеджмента. Для кого-то труд — упорная, творческая, энергоемкая деятельность и источник удовлетворения, для других людей — вынужденная необходимость. В чем состоят причины различий? Как стимулировать скорее первых, чем вторых? Ответы на эти вопросы существенно важны для многих менеджеров, что побуждает их изучать поведение людей на рабочем месте.

     Критически настроенные исследователи утверждают, что «существует необходимость побуждать рабочих к сотрудничеству, поскольку они в значительной степени отчуждены от процесса производства».

     Кроме того, они считают, что поставленные на службу менеджменту теории мотивации способствуют сохранению сложившихся отношений между работодателями и наемными работниками. Менеджеры навязывают относительно пассивной рабочей силе некие мотивационные системы для того, чтобы заинтересовать ее в результатах труда, а наемные работники вынуждены принимать их, ибо реальной альтернативы не существует. Вполне возможно, что сотрудники организации положительно отнесутся к новому механизму, ибо он стабилизирует властную структуру организации. Теории мотивации разрабатываются исследователями, придерживающимися прямо противоположных точек зрения, что неудивительно, ибо данная тема затрагивает ценностные, мировоззренческие проблемы и ни в коем случае не является нейтральной, чисто технической.

     На кого направлены мотивационные воздействия? Теории мотивации почти всегда изучают мотивацию подчиненного с точки зрения управленцев, хотя работа менеджера далеко не ограничивается решением данной проблемы. Менеджерам необходимо оказывать влияние на многих людей: коллег, начальников или работников других организаций; они стремятся воздействовать на потребителей, побуждая их к приобретению товаров и услуг компании.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!