Специфика регулирования инновационных конфликтов в управлении персоналом

20 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Важнейшие характеристики процветающих фирм - гибкость и непрерывное динамичное реагирование организации на изменения в окружающей среде. Необходимость осуществления различных перемен наиболее остро осознают владельцы и менеджеры неустойчивых проблемных предприятий, функционирующих в нестабильной экономической и социальной среде. Уже сами по себе многообразные изменения несут в себе возможность социальной неудовлетворенности, протеста и конфликтов персонала компаний с администрацией, внедряющей эти новшества. Таким образом, сложный многоэтапный процесс нововведений как бы обрастает "снежным комом" различных конфликтных ситуаций, расходующих большую часть творческой социальной энергии работников в ущерб развитию фирм.

В этой связи рассмотрим особенности социальных конфликтов в современных организациях, возникающих на различных стадиях внедрения инноваций и специфику их регулирования и разрешения.

К первому классу относятся социальные конфликты на стадии определения потребностей организации в конкретном технологическом, экономическом или управленческом нововведении, основными оппонентами которых являются "творцы" или "радикалы" и "прагматики" или "консерваторы". Социальный конфликт между ними неизбежен, если новаторы осознали необходимость назревших перемен, но не смогли убедить консерваторов в их практической полезности для перспектив фирмы. Независимо от того, будет ли он протекать в форме спора, полемики или силовой конфронтации, в нем будут присутствовать два основных плана. Внешний - открыто протекающая дискуссия, подчиняющаяся логике развития спора и острых разногласий, и внутренний - скрыто развертывающаяся борьба противоречивых интересов по поводу власти, дефицитных материальных, экономических ресурсов и т. д. ;

Основные участники этого класса конфликтов - управленцы, представители властных структур, полномочных принимать стратегические управленческие отношения. Речь идет прежде всего о руководителях инновационных подразделений (конструкторского, службы маркетинга и т. п.) С учетом этого факта для профилактики или регулирования подобного рода конфликтов особенно важна демонстрация оппонентами уважения различных мнений и подходов со стороны друг друга на основе системного анализа информации, облегчающего определение истинных причин разногласий и путей выхода из возникшего тупика. Наряду с этим необходимо выявление и накопление реальных ресурсов и средств, требуемых для осуществления запланированных внутриорганизационных изменений.

Социальный конфликт генерируется также расхождениями позиций сторон относительно типа внедряемых нововведений, т. е. масштаба, объема ресурсов, сроков проведения и др. Когда устранены и эти диссонансы, сохраняется возможность острых разногласий в сфере оценки полученных результатов - что получилось "хорошо" и что "плохо", что - "эффективно" и "неэффективно". Предметом конфликтов, возникающих на этапе оценки идей инновационных проектов, выступают такие личностные и социально-психологические характеристики оппонентов, как стремление к "выигрышу", успеху, первенству, в конечном счете к доминированию. Преодолению деструктивного развития конфликтного процесса способствует использование объективных критериев оценки потенциальной эффективности конкурирующих идей и проектов.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!