Специфика кадровой политики государственного (муниципального) унитарного предприятия

20 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Одной из основных характеристик положения дел в экономике страны являются продолжающиеся процессы изменения форм собственности. Современные тенденции таковы, что постоянно сокращается доля предприятий и организаций с государственной собственностью (с более чем 322 тыс. в 1996 г., до 155,1 тыс. - в 2002 г., что составляет лишь около 4,3% от общ*ёго их числа). Одновременно растет число предприятий и организаций с муниципальной формой собственности. В 1996 г. их было 197,8 тыс., в 2002 г. - 231 тыс. (6,4% от общего числа).

На предприятиях и организациях с государственной и муниципальной формой собственности, несмотря на длительную тенденцию к сокращению, по статистическим данным на 1 января 2002 г., было занято 24,291 млн чел. (37,4% от общего количества занятого населения страны). Из них только в промышленности и на транспорте - около 7 млн чел.

На начало текущего года в России насчитывалось 37081 федеральное государственное предприятие. В "Программе социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 гг.)" подчеркивается, что в сложившихся условиях, госпредприятия, по сути дела, ведут коммерческую деятельность, при этом их эффективность и степень контроля со стороны государства над менеджментом остается на низком уровне.

Политика Правительства РФ в этой области направлена на приватизацию в 2003-2004 гг. государственных унитарных предприятий (ГУП), деятельность которых напрямую не связана с осуществлением функций и задач государства, а также перевод остальных в другие существующие организационно-правовые формы. В 2005 г. планируется законодательно закрепить ликвидацию такой организационно-правовой формы, как ГУП. В ведении государства планируется оставить лишь предприятия Министерства обороны и военно-промышленного комплекса под патронажем Министерства промышленности.

После длительного периода забвения возобновляется и расширяется система государственных заказов на продукцию этого сектора экономики. Вот почему важно проанализировать здесь состояние кадрового потенциала и выявить специфику кадровой политики.

Важнейшая особенность кадровой политики ГУПов - ее прямая зависимость от органов исполнительной власти. По существу дела, кадровая политика ГУПов не может быть самостоятельной, автономной. Это - особый срез государственной кадровой политики и политики министерств, в ведении которых данные предприятия находятся.

Будучи единственным работодателем для всех занятых в этом секторе экономики, государство призвано разработать четкие цели, задачи, приоритеты, принципы формирования, сохранения, развития и рационального использования соответствующего кадрового потенциала, создать необходимые механизмы его реализации.

Правового регулирования на уровне постановления Правительства РФ требуют уже отношения органа государственной власти или местного самоуправления и учреждаемого и подведомственного им предприятия, учреждения, организации.

В конкретизации на федеральном законодательном уровне нуждается перераспределение прав и обязанностей работодателя и его представителей между указанными выше субъектами. Эти и многие иные вопросы могут быть отрегулированы в уставах предприятий, учреждений и организаций, типовые формы которых целесообразно разрабатывать органам исполнительной власти.

Но именно собственник-государство, кроме определения целей, предметов и видов деятельности унитарных предприятий, в соответствии с законом:

- утверждает планы и программы их деятельности (в том числе и кадровые);

- утверждает устав и вносит в него изменения, тем самым создавая кадровое пространство;

- принимает решения о реорганизациях;

- назначает руководство этих предприятий, организаций, учреждений и строит свои отношения с ним на основе трудового договора;

- утверждает показатели эффективности их деятельности;

- утверждает формы отчетности и организует ее предоставление;

- осуществляет контроль над деятельностью предприятий, а также кадровый аудит.

Важная особенность кадровой политики унитарных предприятий - совершенно недостаточная ее правовая регламентация на уровне локальных нормативных актов.

Трудовым кодексом РФ установлены основные направления государственной политики в сфере трудовых и кадровых отношений. Но его ст. 6 требует дальнейшего развития нормативно-правовой базы путем принятия системы локальных актов, регулирующих основные кадровые процедуры:

- по вопросам организации и осуществления профессиональной ориентации;

- по профессиональному отбору;

- по вопросу прохождения испытательного срока;

- по профессиональному образованию, в том числе внутри предприятий, организаций и учреждений;

- по оценке уровня квалификации работников;

- по обеспечению равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности и пр.

Первым шагом на пути решения этой проблемы может быть разработка министерствами, органами местного самоуправления типовых положений по осуществлению подобных процедур в подведомственных предприятиях.

Механизм нормативно-правового регулирования кадровых процессов и отношений в государственном и муниципальном секторе экономики на уровне локальных актов развит намного слабее, чем в крупных организациях с частной формой собственности.

Значительная роль в формировании и реализации кадровой политики отводится руководителю ГУПа, который является единоличным исполнительным органом. Законодательство наделяет его широчайшими полномочиями в кадровой сфере. Он утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу персонала, заключает трудовые договоры и пр. Однако совершенно не определена мера ответственности руководителя за проводимую им кадровую политику.

При указанном уже неэффективном контроле со стороны соответствующего государственного органа и неразвитости внутрипроизводственных демократических институтов типичным является кадровый субъективизм, перетекающий в кадровый произвол, что не способствует укреплению кадрового потенциала предприятия.

Кадровая ситуация в этом секторе экономики усугубляется явно выраженными негативными тенденциями, характерными для отечественного рынка труда.

Ныне особенно остро стоит проблема подготовки квалифицированных специалистов массовых профессий, которых в стране выпускается все меньше и меньше. Квалифицированных рабочих подготовлено в 1993 г. - 922 тыс. чел., в 1998 г. - 785 тыс. чел., а в 2001 г. - 759 тыс. чел. Одновременно растет число неквалифицированных рабочих, занятых в различных отраслях экономики. Их число на 1 января 2002 г. составило 7749 тыс. чел. (около 14% всех занятых). В условиях спада производства предприятия покинули наиболее квалифицированные и мобильные специалисты.

За 10 л£т реформ большинство предприятий практически свернули внутрипроизводственную подготовку и повышение квалификации своих рабочих. Устаревшие технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства, развал государственной системы профессионально-технического образования существенно снизили общий уровень квалификации рабочих. В России, по оценкам правительства, численность рабочих высшей квалификации около 5% (в США - 43%, в ФРГ - 56%).

Беспокойство вызывает и неуклонный рост среднего возраста работников массовых профессий. Так, на предприятиях военно-промышленного комплекса он 55 лет, в промышленности в целом - 53 года. Практически отсутствует приток в отрасль молодежи. На это накладывается хроническое недофинансирование предприятий из бюджетов как федерального, так и субъектов Федерации, муниципальных образований.

Собственными силами и ресурсами унитарные предприятия эту проблему не решат. Только государство, будучи заинтересованным в продукции ГУПов, сможет переломить указанную тенденцию развития кадрового потенциала. Должен осуществляться комплекс мероприятий, начиная с профессиональной ориентации и заканчивая созданием и совершенствованием комплекса мер по социальной защите персонала ГУПов.

Эта работа должна строиться на основе региональных и отраслевых программ развития кадрового потенциала. В этой связи возрастает роль министерств, субъектов Федерации, аппаратов полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах. В основу программ следует закладывать данные прогноза развития профессионально-квалификационной структуры работников, занятых в указанной сфере в целом по России и по укрупненным группам профессий и специальностей.

Эти и ряд иных задач могут решать общественные объединения государственных и муниципальных работодателей, создание которых возможно на региональном и на федеральном уровнях. Кооперация и объединение усилий в вопросах формирования кадрового потенциала выступает одним из важных направлений кадровой политики ГУПов.

Существовавшая ранее практика "автономии", "свободного плавания в рыночной стихии" должна смениться политикой государственного протекционизма. Только при всесторонней государственной поддержке и использовании всего арсенала административных и финансово-экономических средств можно вести речь о современном кадровом обеспечении исполнения важнейших государственных задач.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!