Современные теории мотивации

3 Фев 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Существует и ряд современных теорий, которые име­ют одну общую особенность - большую обоснованность. Конечно, это не означает, что данные теории абсолютно верны. Они называ­ются современными не потому, что были разработаны в недавнее время, а по той причине, что отражают современное состояние ис­кусства организационной мотивации.

Теория ERG. К. Олдерфер из Йельского университета (США) переработал теорию Маслоу так, чтобы более приблизить ее к эмпи­рическому исследованию. Олдерфер выделяет три группы ключевых потребностей: потребность существования (existence), потребность сопричастности (relatedness), потребность роста (growth), отсюда на­звание - ERG.

Потребности существования - это нужда в материальных вещах. У Маслоу они совпадают с физиологическими потребностями и по­требностью безопасности.

Вторая группа - потребность причастности, или желание нала­дить межличностный контакт. Эти статусные и социальные потребности требуют взаимодействия с окружающими для своего удовле­творения; они совпадают с внешними факторами оценочных и со­циальных потребностей в классификации Маслоу.

Наконец, Олдерфер особо выделяет потребности роста - врож­денное стремление человека к совершенствованию. Они соответст­вуют внутренним факторам оценочных потребностей и потребности самореализации в иерархии Маслоу.

Чем еще теория Олдерфера отличается от теории иерархии по­требностей Маслоу, кроме сведения пяти типов потребностей к трем? В отличие от последней, теория ERG доказывает, что, во-пер­вых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека и, во-вторых, если процесс удовлетворения потребно­стей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается жела­ние удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория Маслоу представляет собой строгую ступенчатую про­грессию, в то время как теория ERG не настаивает на существова­нии строгой иерархии, в которой удовлетворение потребностей од­ного уровня следует непременно за практически удовлетворенной уже потребностью другого уровня. Например, индивид может рабо­тать для достижения профессионального роста, в то время как его потребность причастности не удовлетворена, или все три категории могут оказывать влияние одновременно.

Теория ERG вводит понятие чувства разочарования. Маслоу на­стаивает на том, что индивид будет находиться на определенном уровне, пока потребности этого уровня не будут удовлетворены. Теория ERG утверждает, что если человек разочаровывается в по­требностях высшего порядка, то у него возникнет большее желание удовлетворить потребности низшего порядка. Невозможность нала­дить контакты с коллегами приводит к желанию получать больше денег или улучшить условия на рабочем месте. Следовательно, чув­ство разочарования ведет к регрессу - к актуализации потребностей низшего порядка.

В целом теория ERG, как и теория Маслоу, доказывает, что удовлетворенные потребности низшего уровня приводят к желанию удовлетворить потребности высшего уровня; но вместе с тем много­численные потребности одновременно могут выполнять мотиви­рующую функцию, а чувство разочарования в потребностях высше­го звена приводит к регрессу. Теория ERG учитывает разнообразие индивидуальных черт людей. Такие различия, как образование, се­мейная обстановка, культурная среда, могут изменять уровень зна­чимости мотивов; например, у японцев и испанцев потребности причастности обычно превалируют над потребностями существования. Таким образом, теория ERG представляет более обоснованную версию иерархии потребностей.

Теория потребностей МакКлеланда. Перед вами пять мишеней, расположенных в порядке увеличения расстояния: чем дальше, тем труднее попасть. Мишень А - надежное дело, находится на рас­стоянии вытянутой руки, при попадании вы получаете 2 долл. Ми­шень В находится чуть дальше, но около 80 % людей могут попасть в нее; она дает 4 долл. Мишень С принесет 8 долл., половина попы­тавшихся попасть в нее промахнулись. Немногие поражают мишень D, но цена - 16 долл. Наконец, мишень Е принесет 32 долл., но в нее практически невозможно попасть. Какую мишень вы выберете? Если вы остановились на мишени С, то вы непременно добьетесь успеха. Почему? Читайте дальше.

Теория потребностей была разработана американским психоло­гом Д. МакКлеландом и его коллегами. Теория сосредоточивает внимание на трех типах потребностей:

- потребность преуспеть - желание выделиться, добиться ус­пешности в общении, стремление к успеху;

- потребность власти - желание склонить других поступать так, а не иначе;

- потребность в причастности - желание им'еть дружеские и близкие отношения с коллегами.

Некоторые люди имеют непреодолимое желание преуспеть. Они желают сделать что-то более эффективно, чем было сделано рань­ше. Это стремление к достижениям и есть потребность.

МакКлеланд пришел к выводу, что те, кто достигает успеха, от­личаются от других попытками сделать лучше, чем сделано до них. Они ищут ситуации, где необходимо чувство ответственности при решении проблем, в которых возможно получить быстрый отклик на работу, так как тогда легче определить, добиваются они успеха или нет. Те, кто хочет успеха, - отнюдь не игроки: они не любят успеха, зависящего от случая. Они предпочитают сделать «вызов» работе и взять ответственность за ее исполнение на себя, а не пола­гаться на случайность и работу остальных. Характерно, что они ста­раются избегать того, что считают или очень легким, или слишком сложным заданием. Они хотят не только преодолевать трудности, но и быть уверенными, что успех вероятен и зависит только от их собственных действий. Это значит, что предпочтение отдается зада­ниям среднего уровня сложности.

Наиболее оптимальный вариант для ощущения чувства удовле­творения от своих усилий - это ситуация с одинаковыми (50-про­центными) шансами успеха или провала.

Потребность власти - это желание иметь влияние и контроль над другими. Те, кто имеет власть, любят быть «за главного», стре­мятся приобрести влияние над другими, предпочитают ситуации, в которых надо конкурировать и бороться за статус. Они озабочены вопросом престижа и повышения влиятельности, иногда даже силь­нее, чем эффективным выполнением работы.

Третья потребность, выделенная МакКлеландом - это потреб­ность быть принятым в коллектив. Она удостоилась наименьшего внимания исследователей. Такая потребность может быть связана с целью, определенной Д. Карнеги как желание нравиться и быть принятым остальными. Те люди, которые желают удовлетворить эту потребность, предпочитают совместную деятельность конкуренции, стремятся строить отношения на принципе всеобщего понимания.

Как выяснить принадлежность индивидуума к тому или иному типу, например, узнать, способны ли вы достигнуть цели? Сущест­вует система вопросов, которая определяет данную принадлеж­ность, но чаще используются тесты. Результаты тестирования обра­батываются исследователем, который и выявляет факторы мотива­ции. Выяснение того, какого типа потребности превалируют в мотивации работника, помогает управлению организацией.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достиже­ния, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата. Они могут с энтузиазмом и долгое время заниматься ре­шением задачи, но при этом им постоянно нужно получать хотя бы промежуточный результат. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем полученный в одиночку.

Потребность властвовать является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что чело­век стремится контролировать ресурсы и процессы. Лица с высо­кой мотивацией власти могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а инте­ресы организации для них часто отходят на второй план и даже те­ряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы до­биваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что ставят задачи перед коллективом, оп­ределяют цели и участвуют в процесре их достижения. То есть по­требность власти для этих людей - это не стремление к самоутвер­ждению ради удовлетворения своего тщеславия, а желание выпол­нять ответственную руководящую работу, связанную с решением организационных задач.

Именно потребность власти такого типа МакКлеланд считает наиболее важной для успеха менеджера. Поэтому надо стремиться, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способст­вовала ее развитию.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за­нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми - с коллегами и клиентами. Для успешной организации ра­боты таких членов коллектива необходимо создавать условия, поз­воляющие им регулярно получать информацию о реакции окружаю­щих на их действия, а также предоставляющие возможность актив­ного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концеп­ции МакКлеланда не исключают друг друга и не расположены ие­рархически, как это было представлено в концепции Маслоу. На­оборот, влияние этих потребностей на поведение человека очень за­висит от их взаимодействия. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность власти, то для успешного осуществления управленческой деятельности жела­тельно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относитель­но слабо выражена. Очевидно, что необходимо принимать во вни­мание взаимовлияние указанных потребностей при анализе мотива­ции человека и выработке методов управления.

Теория постановки целей. В конце 1960-х гг. американский пси­холог Э. Локи выдвинул предположение, что хорошее средство мо­тивации - это работа в соответствии с такой целью, которая опре­деляет для работника то, сколько необходимо затратить сил и в ка­кой последовательности выполнять задание. Четко определенные сложные цели приносят большую отдачу, чем аморфное «сделай, что сможешь». Например, водитель грузовика должен делать по 12 рейсов ежедневно, что обязывает его стремиться к определенной цели. Можно утверждать, что этот водитель перевыполнит работу в отличие от своего двойника, который четко определенного задания не имеет.

Еще один фактор важен в достижении цели - -ответная реак­ция. Индивид будет работать лучше, если получит ответную реак­цию на то, как он выполняет задание в соответствии с целью, по­скольку так он увидит различия между тем, что уже сделано, и тем, что хотелось бы сделать. Это своеобразный ориентир поведения. Но не всякая обратная реакция действенна. Обычно самостоятельно выработанная система ответной реакции, когда человек способен к мониторингу собственного прогресса, служит более сильным стиму­лятором, чем обратная связь, выработанная внешней средой - ру­ководством, коллегами.

Будет ли индивид работать лучше, если ему дать возможность соревноваться в постановке целей с другим? Данные, касающиеся превосходства состязательных целей над установленными начальст­вом, различны. В разных ситуациях лучшему результату способст­вуют то состязательные, то установленные цели. Но главное пре­имущество первого типа целей над вторым заключается в готовно­сти работника принять цель и работать в соответствии с ней. Как было сказано, сопротивление возрастает с усложнением задания. Но если предоставить работникам возможность постановки состя­зательных целей, то будут выполняться даже сложные задания, - ведь цель выработана самим работником, который хочет показать себя лучше других! Несмотря на то что состязательные цели могут и не доминировать над установленными, соревнование само по себе увеличивает возможность того, что работник примется за бо­лее сложное задание.

Наряду с ответной реакцией существуют еще три фактора, кото­рые влияют на взаимосвязь цели и результата: это само выполнение задания, адекватная способность человека к действиям и нацио­нальная культура. Теория утверждает, что если человек предан цели, то он не будет стремиться уменьшить задание или отказаться от него. Это чаще всего характерно для тех случаев, когда о намерени­ях заявляется публично или когда человек сам формулирует для себя цель. Способность к действиям - это вера человека в возмож­ность добиться результата. Чем более развита эта способность, тем больше вероятность преуспеть в достижении цели. В критических ситуациях люди с менее выраженной способностью к действиям либо прекращают работать, либо предлагают сдаваться всем вместе, в то время как способные к действиям напрягаются больше, чтобы подчинить себе неблагоприятные обстоятельства.

Наконец, теория постановки целей ограничена культурной оп­ределяющей. Она адаптирована к условиям США и Канады, так как ее компоненты имеют много общего с культурой северо-американских стран, которая допускает разумную свободу подчиненных. В других же странах, например, в России, Польше или Португалии данная теория теряет свою мотивирующую суть, так как обстановка складывается противоположная: сотрудники не формулируют сами цели для своей деятельности. Здесь ценится подчинение и точное выполнение приказов.

Общий вывод заключается в том, что намерения, связанные со сложными и необычными целями, носящими состязательный ха­рактер и четко описывающими желательную ситуацию, являются действенной мотивирующей силой. При благоприятных условиях они приведут к высокой продуктивности.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!