Социальный диалог

10 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Социальный диалог — самостоятельный вид деятельности социальных партнеров, означающий их двустороннее взаимодействие и реализующий на практике социальное партнерство; составляющая социального измерения европейской социальной политики. С.д. институирован в середине 80-х гг. XX в. в Едином европейском акте и в Договоре о Европейском Союзе, в других документах, касающихся стратегии ЕС в сфере социальной политики. В документах ЕС признана необходимость развивать диалог между трудом и менеджментом. С.д. — важнейший инструмент, дающий возможность заключать соглашения на уровне Сообщества. С.д. в значительной степени способствует применению положений Соглашения о социальной политике во всех государствах — членах Союза. Соответствующие документы ЕС разграничивают трехстороннее сотрудничество и двусторонний С.д. Для ведения С.д. по просьбе социальных партнеров учреждены социальные отраслевые комитеты. Эти органы ведут автономный С.д., который рассматривается как составная часть европейской социальной модели. С.д. используются социальными партнерами европейского уровня для определения совместных интересов, для решения проблем, возникающих в соответствующих секторах экономики, а также для влияния на европейскую и национальную политику.

В странах Евросоюза существуют различные структуры, содействующие развитию С.д. Например, в Венгрии с 1988 г. работает «Национальный совет по примирению интересов». Одна из его задач — определение минимальной заработной платы и политики доходов в целом, другая, — участие в формировании законодательства. Совет предупреждает и разрешает трудовые споры, может предложить варианты посредничества. В Бельгии С.д. закреплен в Конституции страны. Сторонам С.д. гарантирована автономия. Трехсторонней модели диалога здесь не существует, хотя правительство может подключаться в качестве третьей стороны к обсуждению конкретных вопросов.

В рамках С.д. происходит обмен информацией между представителями работодателя и работника, подготовка и заключение соглашений. Именно уровень С.д. считается в ЕС наиболее эффективным для обсуждения вопросов занятости, условий труда, профессионального обучения, образования, демографических процессов. В рамках происходящего между работодателями и работниками диалога обсуждаются вопросы заработной платы, рабочего времени, организации труда, отпусков, безопасности труда и здравоохранения. По тем же вопросам, а также по проблемам трудового законодательства, налогообложения предприятий и частных лиц, социальной защиты, представители работодателей и работников могут вести переговоры с правительством. Таким образом, посредством С.д. работодатели и работники доводят свои взгляды до государства и органов местного самоуправления. Следует подчеркнуть значение межотраслевого диалога. Наиболее активно диалог на межотраслевом уровне ведется в последние годы в рамках Комитета по социальному диалогу, где три общеевропейские межотраслевые организации: UNICE (Конфедерация Союзов промышленников и предпринимателей Европы), СЕЕР (Европейский центр государственных предприятий) и ETUC (Европейская конфедерация профсоюзов) ведут свой автономный диалог. Согласно Амстердамскому договору, законодательные предложения в области социальной политики должны направляться всем государствам-членам и являться предметом консультаций, если социальные партнеры объявят о своем намерении вести открытые переговоры. Это подразумевает получение более широких возможностей и большей ответственности для социальных партнеров на европейском уровне в формировании социальной политики. По оценкам европейских специалистов, в среднесрочной перспективе развитие европейского С.д. существенно усилит правовой статус европейских коллективных соглашений. В настоящее время в Европейском Союзе обсуждается Социальная повестка, рассчитанная до 2010 г. В нее включены два приоритетных направления работы: стремление достичь полной занятости и борьба с бедностью, включающая в себя предоставление всем членам общества равных возможностей. В обновленной социальной модели в качестве ключевого параметра успешного проведения реформ определяется С.д. Подчеркивается, что социальным партнерам следует расширять круг проблем, обсуждаемых на переговорах, стремиться найти согласие по новым вопросам, демонстрируя гибкость. С.д. рекомендуется развивать и на международном уровне.

Европейцы активно делятся опытом ведения С.д. с другими странами. В частности, в Российской Федерации в рамках совместного проекта с Евросоюзом в трех российских регионах созданы центры социального партнерства. В трудовом законодательстве РФ заложены правовые основы для развития С.д. Однако для того, чтобы он стал эффективным инструментом социальной политики, необходимо усиление ряда законодательных норм. В частности, целесообразно законодательно закрепить санкции за невыполнение принятых соглашений, усилить правовой статус коллективных договоров и соглашений, определить роль и ответственность социальных партнеров, в том числе — государства. В настоящее время на большинстве российских предприятий между профсоюзами и администрацией, представляющей интересы работодателя, с разной степенью эффективности ведется С.д. Основной формой С.д. на уровне предприятия является коллективный договор. Его содержание и значимость зависят от целого ряда факторов. Отношение к договору определяется авторитетом заключающих его сторон. В условиях невысокого авторитета профсоюзных организаций среди рядовых членов профсоюза и пассивности рядовых работников в вопросах защиты своих социально-трудовых прав, коллективный договор превращается в формальность. Изменить это положение и содействовать развитию социального партнерства С.д. может лишь при условии, что его результатом становятся договоры, реально отвечающие интересам социальных партнеров, ориентированные на перспективу и, самое главное, четко выполняемые сторонами. Не умаляя роли других социальных партнеров, следует отметить, что сегодня степень эффективности С.д. зависит от активности профсоюзов и иных представителей работников. Как показывает международный, в том числе и европейский опыт, кроме развитой правовой базы, профсоюзы на предприятии имеют различные возможности для усиления своих позиций. Это профессиональная работа, способность определять приоритеты и отстаивать интересы работников, знание экономики, трудового и социального законодательства, умение общаться с людьми. Профсоюзным лидерам необходим опыт и умение вести переговоры и строить отношения с работодателями. Все это — составляющие профессионального эффективного диалога.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!