Социальное партнерство и его роль в оценке труда персонала

9 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Социальное партнерство как система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в условиях освоения рыночных механизмов хозяйствования становится приоритетной формой регулирования и важнейшим инструментом повышения эффективности труда и производства.

В оценке труда персонала (ОТП) как в сложном, комплексном, многоэтапном процессе участвуют обе стороны социального партнерства - работодатель и работники. Первый выступает субъектом, вторые - работники в качестве объектов оценки участия в трудовой и производственной деятельности.

Рассматривая социальное партнерство и ОТП, можно с уверенностью отметить их взаимосвязь и взаимозависимость, что подтверждается следующими аргументами:

1) в качестве сторон социального партнерства выступают субъект и объект ОТП: работодатель и работники;

2) социальное партнерство предполагает недопущение или цивилизованное разрешение возникающих разногласий между работниками (оцениваемыми) и работодателем (оценщиком);

3) в качестве основного инструмента социального партнерства выступают коллективные договоры и соглашения сторон, а объектом их регулирования является, в том числе, формирование и использование персонала предприятия;

4) в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений (СТО) многократно используются результаты ОТП, что подтверждает взаимосвязь оценки труда персонала и социального диалога;

5) результаты ОТП в рамках коллективно-договорного регулирования СТО часто используются в качестве индикаторов состояния тех или иных параметров, характеристик работников, трудового процесса и его результатов. Одновременно они служат определенной мерой в целях оплаты и стимулирования труда, совершенствования условий и охраны труда, научной организации труда, планирования и совершенствования работы с персоналом и т. п.

В рамках изучения роли социального партнерства в ОТП нами рассмотрен коллективный договор фирмы "Зеленоград-строй".

Исследуемый коллективный договор состоит из девяти разделов, в которых содержится свыше сотни локальных норм. Из данных таблицы видно, что около 30% локальных норм, предусмотренных коллективным договором, содержат элементы результатов ОТП. Это подтверждает тесную связь механизма социального партнерства в рамках данного предприятия и ОТП.

Отметим значимость разделов рассматриваемого коллективного договора, в которых используются результаты оценки труда персонала, для деятельности предприятия в целом: материальное стимулирование; социальное развитие коллектива, льготы, преимущества; рабочее время и время отдыха; профессиональная подготовка.

Из девяти разделов коллективного договора элементы ОТП используются в шести важнейших из них. С этой точки зрения можно утверждать, что подавляющее большинство разделов основного документа, регулирующего СТО на фирме "Зеленоградстрой", непосредственно связаны с ОТП и ее результатами.

Так, в разделе "Материальное стимулирование и оплата труда" размер премии устанавливается на основе коэффициента трудового участия. Для определения размера оплаты труда рабочих используют показатели качества работы. Оцениваются профессиональные возможности и результаты труда, оплата труда специалистов определяется по итогам их работы. Результаты трудового вклада работника играют важную роль при решении социально-бытовых проблем, а результаты оценки использования рабочего времени служат показателями как для поощрения, совершенствования работы с кадрами, так и в процессе решения вопросов увольнения.

Анализ коллективного договора и результаты проведенного анкетирования позволяют сделать вывод: в рамках коллективного договора целесообразно предусмотреть раздел "Формирование и развитие персонала". Одновременно в рамках предлагаемого раздела целесообразно выделить подраздел "Оценка деятельности и результатов труда", который способствовал бы более обоснованному, аргументированному ведению работы с персоналом; в разделе - "Оплата и стимулирование труда" - предусмотреть подраздел "Оценка результатов труда".

В современных социально-экономических условиях особая роль в ОТП отведена сторонам социального диалога: работодателям, представителям работников - профсоюзам и исполнительным органам по труду.

Роль каждого из них обусловлена функциональными установками и носит четко очерченный характер. Изложенное выше отражает деятельность работодателя в процессе ОТП. Представительный орган работников как сторона социального партнерства выступает в качестве защитника коллектива работников, и как сторона, участвующая в разработке, заключении и выполнении коллективного договора или соответствующего соглашения.

На рис. 5.3 приведена структурная схема процесса регулирования СТО. Она включает: стороны социального партнерства, его высший консультативный орган - Российскую трехстороннюю комиссию (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, а также прямые и обратные связи (информационные потоки) и место в указанной системе комплексной оценки труда персонала.

Исполнительные органы по труду участвуют в ОТП по нескольким направлениям. Они осуществляют:

1) организационно-методическое обеспечение, разработку методик, нормативов, рекомендаций, инструкций, алгоритмов и другой базовой нормативно-методической документации;

2) оценку труда различных категорий государственных служащих посредством аттестации и непосредственно руководителями вышестоящих государственных органов;

3) контроль и координацию, а также совершенствование нормативно-правового, организационно-методического и иного обеспечения.

В отличие от двух вышеприведенных сторон социального диалога наиболее значимой в ОТП представляется сторона работников, их представителей - профессиональных союзов и иных представительных органов работников. Изобразим систему социального партнерства России при помощи условной схемы: органы и связи.

Профсоюзы в силу своего функционального положения (как полномочного защитника прав и свобод работников) осуществляют в области оценки труда персонала ряд законодательно закрепленных за ними функций.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, вступившим в действие с 1 февраля 2002 г., свои полномочия профсоюзы реализуют в следующих формах:

- с обязательным участием профсоюзного органа;

- с учетом мнения профсоюзного органа (представительного органа работников), в соответствии со ст. 371 ТК РФ;

- с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа;

- с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа работодатель не вправе...;

- по требованию профсоюзного органа.

Например, сокращение численности или штата работников организации, включая такой мотив, как "недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации" (ст. 81-82 ТК РФ), осуществляется с учетом мнения профсоюзного органа. Достаточность или недостаточность квалификации, естественно, определяется в процессе оценки труда персонала.

Установление системы оплаты и стимулирования труда, утверждение формы расчетного листка (ст. 135, 136 ТК РФ) также осуществляются с учетом мнения профсоюзного органа. Кроме того, с учетом мнения профсоюзного органа работодатель устанавливает различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки (ч. 1 ст. 144).

Работодатель также устанавливает конкретные размеры повышенной оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда (ч. 3 ст. 147), которые изучаются работодателем в процессе трудовой деятельности работников и определяются по итогам оценки результатов труда. Наряду с изложенным выше необходимо отметить, что работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа в процессе планирования и реализации конкретных форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Планы обучения формируются с учетом результатов ОТП.

С участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) работодатель может провести аттестацию работников. Результаты аттестации могут служить, в том числе, основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом (б) п. 3 ст. 81 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации). Таким образом, результатами ОТП работодатель может аргументировать мотивы увольнения.

По инициативе работодателя или работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по  охране труда (ст. 218 ТК РФ) - в том числе и для оценки рабочих мест и трудовой деятельности на предмет соответствия их нормам санитарии и гигиены труда. В состав этих комитетов и комиссий на паритетной основе входят представители работников. По результатам ОТП определяется соответствие профессиональных знаний работника технологическим требованиям рабочего места, а также соответствия их требованиям по охране труда.

Оценка профессиональных знаний, умений и навыков, аттестация работников осуществляются соответствующими комиссиями (аттестационными), в состав которых, как правило, включаются представители работников (профсоюзного органа или иного представительного органа работников).

В соответствии с нормами ст. 195 ТК РФ по требованию профсоюзного органа работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении работодателем, его заместителем и иными должностными лицами законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, включая результаты оценки деятельности, условий и результатов труда, а также сообщить результаты рассмотрения представительному органу работников. Возникающие при этом споры разрешаются в комиссии по трудовым спорам1 или в суде.

В рамках осуществления ОТП для различных ее целей (оплаты и стимулирования труда, улучшения условий и безопасности труда, освидетельствования квалификационного уровня, и др.) представительный орган работников (профсоюз и иной орган) реализует свою защитную функцию. Защита конституционных, трудовых и социальных прав и гарантий работников осуществляется профсоюзом как стороной социального диалога в рамках действующего законодательства.

В процессе разработки и заключения коллективного договора представители работников могут инициировать и закрепить условия и периодичность аттестации кадров, а также оценки труда персонала. В процессе реализации указанного направления особую значимость приобретают как подходы к осуществлению указанных видов оценки со стороны работодателя, так и представителей работников - профсоюзов. В коллективе работников почти всегда имеет место неформальное лидерство. Более опытный высококвалифицированный работник-организатор пользуется в коллективе уважением и заслуженным авторитетом. С учетом мнения профсоюза, посредством его инициативы в процессе социального диалога может быть достигнута договоренность с работодателем о повышении в должности неформального лидера; о назначении его менеджером или направлении на обучение с целью повышения квалификации и последующего повышения в должности.

Принятие таких решений всегда основывается на результатах ОТП. С другой стороны, в условиях возрождения экономики, когда предложение рабочей силы на рынке труда будет падать (особенно квалифицированной и высококвалифицированной), а спрос на нее будет возрастать, работодатель будет вынужден планово осуществлять подготовку из числа своих работников не только высококвалифицированных специалистов и рабочих, но и готовить кадры управления. Сама жизнь будет диктовать необходимость создания в рамках кадровых служб подразделений (подотдела, лаборатории, центра...) по оценке деятельности, результатов труда, подбора кандидатов для подготовки (в резерв) специалистов и управленцев. В настоящее время на многих предприятиях работа с резервом на выдвижение должным образом не ведется. Мы предполагаем, что в ближайшем будущем под влиянием международной интеграции и глобализации экономики работа с резервом кадров будет востребована, а вместе с ней возрастет и роль ОТП. ;

Третья сторона социального диалога - исполнительные  органы в системе оценки труда персонала практически не  принимают участия, за исключением случаев, когда они вы ступают в роли работодателя.

Таким образом, определена опосредованная связь защитных функций представительных органов (трудящихся) работников с ОТП в рамках реализации предусмотренных Трудовым кодексом РФ прав и гарантий деятельности профессиональных союзов в социальном диалоге.

Сторонами социального партнерства являются прямые участники ОТП, а социальное партнерство как институт регулирования СТО, формирует и обеспечивает регулирование СТО, в том числе и посредством ОТП.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!