Социально-трудовая политика: диалог и действие

9 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Когда речь идет о корпоративной социальной политике, наше сегодняшнее сознание непроизвольно делает акцент на более привычном для него смысле и оставляет в тени малопривычное, хотя и главное.

Более привычное понятие - социальная политика. При всем различии научных взглядов на этот предмет есть стереотип, на который в равной степени склонны ориентироваться теоретики и практики. Под такой политикой, как правило, подразумеваются некие принципы, программные решения и воплощающие их действия государственных и иных структур в сфере жизнеобеспечения, социальной защиты и социального распределения. И дело в данном случае не в самом наборе предлагаемых человеку средств и услуг, а в осмысленном стремлении их дать, обеспечить.

Менее привычное для нынешней российской действительности понятие - корпоративная политика. Если применительно к слову "социальная" правомерен вопрос "какая политика?", то в отношении слова "корпоративная" естественно задавать другой вопрос: "чья политика?" Именно, отталкиваясь от выяснения вопроса, кому принадлежит или должна принадлежать корпоративная политика, мы и обязаны оценивать стоящие за ней реалии и проблемы.

Пока для нас всех корпоративная политика как, допустим, и корпоративная культура, скорее теоретическая абстракция, чем уже сложившаяся работающая категория.

Понятие "корпорация" обычно связывается с определенной формой организации крупномасштабного производства промышленной продукции и услуг. Но стоит иметь в виду, что сам термин появился отнюдь не в период знакомого нам индустриального расцвета, а в позднее Средневековье, и изначально корпорация представляла собой объединение свободных хозяйствующих субъектов для достижения общих экономических целей и лидерства в какой-то отдельной сфере.

Говорить об этом в контексте темы приходится по одной причине - в соответствии со своей природой корпорации совсем не были расположены выделять, обособлять социальные интересы работников, их главной целью было завоевание отраслевого рынка. Проведите параллели с сегодняшними промышленными, энергетическими, добывающими гигантами - и вы легко разглядите те же цели. Так почему же мы сейчас считаем возможным выделять применительно к ним и социальный фактор?

Социальная сфера - предмет социальной политики - формируется и развивается, как известно, в экономической среде с ее материально-технической базой, финансовыми и товарными рынками.

В социальной сфере сочетаются два вида процессов. Естественные происходят на уровне "человек - природа"; с помощью средств труда создаются материальные, овеществленные и интеллектуальные продукты. Общественные процессы идут исключительно с участием взаимодействующих людей в сферах производства, приобретения и потребления продуктов труда.

Интеграция двух процессов формирует социально-трудовую сферу как действенную составляющую сферы социальной. В этой составляющей мы обнаруживаем социальные аспекты трудовой деятельности, социальное партнерство, занятость населения, условия и оплату труда, а центральное место здесь занимает человеческий капитал со всеми его экономическими, социальными, образовательными производными.

Социальная политика экономически зависит от сферы труда, масштабы занятости в которой и общая ее эффективность во многом обусловлены социальной политикой, отражающей или не отражающей интересы и потребности трудящихся. И вот тут, в отличие от обычных производственных организаций и предприятий, национальные корпорации, как свидетельствует опыт, все больше в последние десятилетия учитывают именно социальный фактор, человеческие настроения и мотивации, что, в общем-то, является изменением их целей - корпорации по-прежнему стремятся к получению прибыли и учитывают объективно складывающуюся ситуацию на рынке труда развитых стран.

Растут интеллектуальная составляющая промышленного труда, удельный вес высоких технологий и информатизации производственных процессов. Иным стал образовательный и квалификационный ценз работников. В значительной мере почти вынужденно, однако при этом и изобретательно, вполне расчетливо корпоративные штабы помогают социальной политике отраслей, регионов повернуться лицом к труду. Они изменили стратегию промышленных союзов и сознательно выделяют ту часть корпоративного управления, которая напрямую связана с трудовой деятельностью людей и способна оказывать на них целенаправленное мотивационное воздействие.

Материальная и организационная культура многих корпораций ориентирована сейчас на последовательное повышение качества трудовой жизни (КТЖ) своих работников. Отраженный в аббревиатуре показатель определенным образом характеризует меру благоприятствования физическому и морально-психологическому состоянию членов корпорации или отдельной ее организации, гармонизации управленческих и межличностных отношений, а также персонала с клиентами, акционерами, средой внешнего взаимодействия. В состав индикаторов, показывающих и оценивающих уровень КТЖ, включаются важные позиции: степень открытости коммуникаций, справедливость корпоративной системы оплаты труда и порядка вознаграждений, мера обеспечения безопасных условий труда на производстве, продвижение персонала по карьерной лестнице, участие в принятии коллективных решений, социальное благополучие семей работников, общий климат в организации.

Разумеется, примеры такого рода не дают права на излишне оптимистические обобщения. Какие-то тенденции пока всего лишь складываются. В то же время идущие в социально-трудовой сфере процессы не столь уж и локальны. Они во многом предопределяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют объективно оценить эффективность социально ориентированной политики корпораций, отраслей, регионов, правильность или неправильность избираемой ими стратегии.

Совокупная мировая практика и руководство Международной организации труда (МОТ) постепенно пришли к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, и признали необходимость ввести взамен социальный диалог, учитывающий интересы всех сторон производственного процесса. За годы своего долгого существования МОТ, с которым тесно сотрудничают профсоюзы, сформировал Международный кодекс труда, сопроводив его множеством конвенций и рекомендаций "на все случаи жизни". Уже эти документы дают корпорациям, различным другим объединениям, профсоюзам, государственным органам достаточно прочную методическую и правовую подсказку для поиска в своих странах оптимальных моделей действия.

Качество корпоративного действия - продолжение социального диалога.

В этой формуле, конечно же, есть и повод, и стремление к позитивному выводу - стремление усмотреть зачатки социальной политики нового типа, затрагивающей деятельность данной корпорации. Естественно, характер этих внутренних отношений и внешнего взаимодействия должен отличаться известной качественной определенностью, а значит, и уровнем корпоративной культуры отношений.

Предметом корпоративного регулирования в этом случае могут рассматриваться различные виды социально-экономических, производственных и трудовых отношений, присущих той или иной корпорации. Это - культура производства, средств и условий труда, межличностных отношений работников, менеджмента и т. п. При этом корпорация вовлекает в систему социально-трудовых и нравственных отношений не только персонал предприятия, но и взаимодействующих с ним внешних субъектов (клиентов, потребителей, контрагентов, поставщиков и т. д.). Общее пространство корпоративных отношений охватывает широкую социальную среду не только внутреннего, но и внешнего взаимодействия.

На корпоративные отношения воздействуют в качестве действенных факторов средства и ресурсы труда, органы власти и управления, а также собственно социокультурные материальные и духовные, внешние и внутренние процессы. Среда внешних воздействий охватывает рынки материальных ресурсов, труда, товаров и услуг. Среда внутреннего взаимодействия включает персонал, потребителей, акционеров и администрацию корпоративного предприятия или учреждения.

Материальная и духовная культура корпорации в целом ориентирована прежде всего на неуклонное повышение КТЖ членов корпорации. Этот показатель характеризует меру благоприятствования физическому и психическому состоянию работников данной организации, гармонизации их отношений с менеджментом, а также персонала с клиентами, акционерами, средой внешнего взаимодействия. В состав индикаторов, определяющих уровень КТЖ, включаются степень открытости коммуникаций, справедливость системы вознаграждений, уровень обеспечения безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице, участие в принятии решений, социальное благополучие семей работников, здоровый морально-психологический климат.

Одним из важнейших векторов социокультурных воздействий внутри корпорации является совершенствование системы управления, технологий менеджмента. Речь идет о повышении научных основ и культуры управленческой деятельности, выработке эффективной стратегии управления. Существенной особенностью стратегического управления является принятие конкретных управленческих решений.

Понятие "корпоративная культура" непротиворечиво включает в свое содержание рассмотренные нами исходные теоретические посылки и структурные элементы жизнедеятельности социально-организационной системы, выполняющей в обществе важную и ответственную роль. Эти посылки позволяют раскрыть функциональную природу корпоративной культуры данной организации.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!