Социальная и кадровая политика в иерархии целей управления организацией

11 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Несмотря на заметное число публикаций по тематике управления персоналом в новых социально-экономических условиях, целый ряд важных вопросов остается недостаточно разработанным. К ним относится и вопрос о месте и соотношении целей социальной и кадровой политики на корпоративном уровне.
В традиционном понимании термин политика ассоциируются с деятельностью государства, партий и больших общественных групп. С утратой государством роли доминирующего института и ростом влияния экономических институтов круг субъектов политики заметно расширяется, в том числе за счет хозяйственных организаций. Проблема взаимосвязи социальной и кадровой политики на уровне корпоративного управления или в организации возникает, по крайней мере, по трем причинам.
Рассмотрение вопроса о взаимосвязи социальной и кадровой политики на корпоративном уровне требует определенного учета содержания аналогичных понятий на более высоких (социетальных) уровнях социальной организации, в частности, на уровне общества и его территориальных общностей, так как все эти уровни при известных различиях между ними достаточно тесно между собой связаны, как в логическом, так и в практическом аспектах. На социетальных уровнях понятия "социальная политика" и "кадровая политика" служат для обозначения принципиально разных аспектов деятельности политических субъектов. Социальная политика на уровне общества является одним из "отраслевых" направлений внутренней политики государства наряду с экономической, культурной или военной политикой. Социальная политика - одна из главных сфер политической деятельности, имеющая вполне определенный предмет в качестве удовлетворения потребностей членов общества в материальных и духовных благах, в стабильности жизненных условий и самореализации. Суть или смысл данной социальной политики, т. е. те признаки, благодаря которым она существенно отличается от другой социальной политики, состоит в принципах, лежащих в основе практики распределения произведенного общественного продукта. Социальная политика, осуществляемая на федеральном уровне, служит образцом, ориентиром для деятельности субъектов социальной политики на территориальных уровнях.
Кадровая политика на социетальных уровнях - это деятельность, связанная в основном с формированием руководящего состава органов государственной власти и местных органов управления. Она имеет интегральный, универсальный характер, так как служит средством, обеспечивающим успешную реализацию всех других "политик". Вместе с тем, кадровая политика не является сферой политической деятельности, хотя ее значение для осуществления любой политики имеет, безусловно, решающий характер ("кадры решают все"). Она выполняет в основном сквозную (по отношению ко всем направлениям деятельности) служебную управленческую функцию, связанную с подбором и назначением на руководящие должности, прежде всего высшего уровня людей с определенными качествами.
Процессы демократизации и приватизации стимулируют существенное перераспределение ролей и функций между государством и зависящими от него региональными и местными административными образованиями, с одной стороны, и хозяйственными организациями, с другой, как субъектами социальной и кадровой политики в пользу последних. Этот процесс вполне закономерен и имеет здоровое объективное основание, поскольку на данном уровне происходит создание продуктов потребления.
Разрушительные социальные последствия шоковой либерализации российской экономики на первый план выводят задачи социальной политики организаций как наиболее результативной. Отсутствие на федеральном уровне средств, необходимых для радикального изменения тяжелой ситуации в социальной сфере, заставляет правительство присмотреться к опыту организаций, проводящих собственную социальную политику. Этой задаче подчинено проведение Всероссийского, конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", который позволяет увидеть обнадеживающие примеры эффективной корпоративной социальной политики в отличие от общей ситуации на федеральном уровне и в ряде известных регионов. Другая цель конкурса - повысить социальную ответственность предпринимателей, собственников и менеджмента крупных компаний, побудив их вкладывать существенную часть прибыли в развитие социальной инфраструктуры своих предприятий и регионов пребывания.
Цели и задачи социальной политики, в общем, объективно опреДеляются ее предметом, в частности - совокупностью, факторов, характеризующих конкретную организацию и особенности ее среды. Речь идет о таких факторах, как: мировоззрение и ценности руководства организации, персональный состав работников, экономическое состояние организации, особенности рабочих мест и трудовых функций, природно-климатические условия и уровень развития социальной инфраструктуры в месте(ах) расположения организации, правовые условия. Приоритеты в постановке целей социальной политики организации зависят от содержательной стороны факторов. На первое место в ряду факторов социальной политики организации можно поставить мировоззренческий или ценностный фактор, составляющий идеологическую основу концепции социальной политики. Он также может быть обозначен как субъективный, поскольку связан с мировоззрением, социальными предпочтениями и установками менеджмента. От конкретного содержания этого фактора зависит роль, которая отводится социальной политике высшим менеджментом или другим субъектом управления в осуществлении стратегии предприятия. Она может быть определяющей с точки зрения смысла деятельности организации и подчиняющей себе ее остальные аспекты или, напротив, носить подчиненный, служебный характер, быть одним из средств, обеспечивающих реализацию основной, экономической цели предприятия. Представляется, что при стратегическом, долгосрочном подходе к управлению организацией предпочтение должно быть отдано реализации социальных целей. Человеческий фактор (также в известной мере субъективный) - заключается в конкретных людях, составляющих персонал организации. Именно они являются носителем тех потребностей, удовлетворение которых определяет содержание социальной политики. Экономический фактор связан с возможностями реализации той или иной концепции социальной политики, требующей определенных материальных затрат. Они зависят от успешности деятельности предприятия как экономического субъекта в условиях данной экономической конъюнктуры. Экономический фактор действует в сочетании с факторами тяжести и риска труда и природно-климатическими или физико-географическими факторами. Факторы тяжести и риска труда, характерные в той или иной степени для выполнения определенных видов работ и профессий, требуют дополнительных компенсационных затрат и таким образом способствуют увеличению размера средств, необходимых для реализации социальных программ на предприятиях и в организациях, где такого рода работы и профессии преобладают. В аналогичном направлении по отношению к размеру затрат действуют природно-климатические факторы. Затраты на социальные программы предприятий, находящихся в разных климатических зонах, будут существенно различны. Уровень развития социальной инфраструктуры в месте расположения организации, очевидно, также будет влиять в ту или иную сторону на содержание социальной политики и затраты, связанные с ее реализацией. Действие правового фактора в современных условиях имеет два аспекта. Первый связан с наличием адекватной законодательной базы, позволяющей проводить эффективную социальную политику в стране, регионе и на уровне отдельного предприятия. Второй относится к субъективным социально-психологическим и культурным (традиции, нравы, привычки) условиям ее применения, которые в целом проявляются в вере в действенность норм, установленных законом, и готовности работников отстаивать свои законные права. К средствами проведения социальной политики следует отнести всю совокупность способов учета и воздействия на ее факторы, позволяющих менеджменту достигать поставленных социальных целей. Сюда нужно включить, во-первых, систему управления социальным развитием организации, которая включает в себя организационную структуру управления, подсистему социальных показателей и нормативов, методы социального прогнозирования и планирования, информационное обеспечение (возможности сбора и обработки информации, необходимой для постановки обоснованных целей и планирования социального развития), оценку эффективности затрат на социальное развитие. Во-вторых, денежные ресурсы, позволяющие обеспечить улучшение социальных показателей в планируемой перспективе. В-третьих, средства воспитательного., характера, преследующие цель повышения уровня мотивации управленческого и других категорий персонала как субъектов социальной политики. Удовлетворенность трудом и работой не во всех случаях может быть стимулом производительного, качественного труда и творческого отношения к работе. Особо следует выделить такое важное в сегодняшней социальной ситуации средство проведения активной социальной политики организации как воспитание чувства социальной ответственности ее высшего руководства.
Кадровая политика организации также характеризуется своими субъектом, объектом, предметом, целями, задачами и средствами. Однако их особенности как элементов кадровой политики могут существенно различаться в зависимости от содержания, вкладываемого в термин кадры. Оно может трактоваться так, что данный термин может быть тождественным термину персонал. А может обозначать определенную часть персонала, а именно, руководителей подразделений, специалистов и квалифицированную часть исполнителей или наиболее устойчивую часть персонала, являющуюся носителем конструктивных ценностей и традиций организации. Сегодня оба термина используются примерно с равной частотой и в основном как синонимы, что не всегда оправданно. Во-первых, потому, что они различны по своей этимологии, и это различие не случайно, так как речь идет о разных категориях работников или, по крайней мере, о разном их восприятии разными субъектами управления. Если обратиться к этимологии слова "кадры", которое пришло к нам из французского языка, то в переводе оно означает - "рамка" и первоначально (до того как стало управленческим термином) использовалось в армейских кругах как метафора для обозначения лиц, относящихся к офицерскому составу. Собственно перечень этих качеств, одно из которых всегда является главным, и позволяет отличить одну кадровую политику как таковую от другой. Во-вторых, что немаловажно, использование этих терминов как синонимов создает определенные неудобства для процесса обучения, препятствуя восприятию и пониманию специальной литературы учащимися и другими категориями читателей.
Таким образом, в зависимости от того или иного содержания термина кадры мы будем иметь дело с разным объектом кадровой политики и соответственно с двумя содержаниями понятия кадровой политики.
В одном случае, когда объект кадровой политики - руководящий состав и ведущие специалисты организации, функции кадровой политики в организации будут совпадать с аналогичными ее функциями на уровнях государственного, регионального и муниципального управления. В другом случае, когда объект кадровой политики весь персонал, они будут заметно различаться. Соответственно, изменятся предмет, цели и задачи кадровой политики и отчасти ее средства. Здесь кадровая политика получает существенно выраженное социальное измерение. Это имеет место тогда, когда решения по управлению персоналом касаются всего состава работников или значительной их части. Речь идет о конкретных структурных и динамических признаках персонала, нормативные значения которых могут (в зависимости от тех или иных условий) стать и становятся ориентирами для соответствующих аспектов кадровой политики.
В частности, кадровая политика может заключаться в деятельности:
- по улучшению качественного состава руководителей высшего, среднего и нижнего звена управления или руководителей всех категорий;
- изменению демографического состава (омоложение, изменение соотношения мужчин и женщин и т. п.)
- поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;
- снижение текучести персонала и т. д.
Но в любом случае в качестве фактического субъекта кадровой политики, так же, как и социальной, выступает собственник предприятия и представляющий его интересы менеджмент организации.
В целом цели кадровой политики имеют подчиненное значение по отношению к целям социальной политики в той мере, в какой она (кадровая политика) выступает в качестве инструмента ее реализации (достижения социальных целей).

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!