Соотношение понятий «должность» и «профессиональные компетенции»

29 мая 2016 | Автор: | Комментариев нет »

Необходимость введения и использования нового понятия профессиональной компетентности была вызвана изменившимся контекстом управления организацией и людьми в организации, характеризующимся ситуацией постоянно изменяющейся среды. Каково же соотношение понятия «должность» и понятия «компетенции» в этих условиях?

В новом контексте, когда собственно профессия и должность как вид профессиональной занятости не являются полностью взаимозаменяемыми понятиями, а должности в современной организации меняются в зависимости от изменяющихся потребностей потребителей производимых товаров или услуг, требуемые компетенции также должны носить гибкий, изменяющийся характер.

Более того, разнообразие организаций со своей политикой и стратегией жизнедеятельности, задающее разнообразие используемых корпоративных культур, предполагает выявление специфических именно для данной конкретной организации корпоративных компетенций.

Корпоративные компетенции — это наиболее важные компетенции для предприятия в настоящее время. Они отражают перспективы изменения корпоративной культуры, заданной в стратегических направлениях деятельности.

Так, например, международная нефтяная корпорация «Шелл» выявила на 1995 год необходимость для своих менеджеров следующих ключевых компетенций:

1) ориентация на достижение;

2) гибкость;

3) способность работать в команде и самостоятельно;

4) ответственность.

Или другой пример: по результатам деловой игры «Создание модели эффективного специалиста», проведенной с исполнительными директорами территориальных фондов обязательного медицинского страхования в Москве в 1999 году, в качестве ключевых были выявлены совершенно другие компетенции, востребованные в данной сфере:

1) общительность;

2) умение находить выход из конфликтных ситуаций;

3) умение самостоятельно принимать решения;

4) аналитический склад мышления.

Для эффективного управления компетенциями важно и определение уровня выраженности той или иной компетенции для конкретной должности. Самым простым и понятным является использование трехуровневой модели оценки выраженности компетенции (рис. 8.5). При этом мы не рассматриваем ситуацию, когда та или иная профессиональная компетенция не выражена, считая, что если человек уже занимается тем или иным видом деятельности, значит, есть нечто, что позволяет ему включиться в работу.

Так как каждая компетенция проявляется через поведенческие особенности работников, то базовый уровень выраженности соответствует ситуации, когда специалист демонстрирует ожидаемый результат. Высокий уровень выраженности компетенции соответствует ситуации, когда специалист не просто демонстрирует ожидаемый результат, но и может объяснить другим людям, как он получил этот результат, почему он действовал именно так, а не иначе. И наконец, высший уровень выраженности соответствует ситуации, когда специалист не только демонстрирует ожидаемые результаты, не только способен объяснить то, как он их получил, но и может научить других людей действовать столь же эффективно.

Таким образом, профессиональная компетентность напрямую связана с качеством исполнительской деятельности работника, с его индивидуальной результативностью. Однако необходимо также, чтобы организация была способна ее использовать, то есть смогла предоставить своему персоналу удовлетворительные условия труда, создать рабочую обстановку и благоприятный социально-психологический климат, способствующий мотивации и вовлеченности в работу, содействовала развитию компетентности работников. Ведь описание поведенческих особенностей человека, каким бы точным оно ни было, ни в коем случае не может полностью и однозначно объяснить поведение и результативность работника в организации.

Человек может показать себя как неэффективный, неадаптированный или даже некомпетентный работник при выполнении одних задач, однако он же может проявить себя и как эффективный, коммуникабельный и способный применить свои компетенции на другом месте.

Желание нанять «мотивированного» работника также ничего не означает, поскольку человек не может быть «мотивированным» в отношении всех задач и всех ситуаций. Некоторые производственные ситуации мотивируют одних и совсем не вовлекают в работу других. Некоторые должности настолько плохо структурированы и описаны, что вообще никого не могут мотивировать.

Таким образом, на индивидуальную результативность в организации влияют как индивидуальные, так и ситуационные факторы. Понятие «профессиональная компетентность» является связующим звеном всего процесса управления, влияющим как на ситуационные, так и на индивидуальные факторы в организации и направленным на постоянное развитие компетентного персонала, способного достигать свои цели и вносить при этом вклад в реализацию целей организации. Именно этот интегрирующий контекст и повышает ее ценность.

Поскольку понятие «компетентность» связано с двумя независимыми факторами — индивидуальным и ситуационным, проблема оценки профессиональной компетентности также связана по крайней мере с двумя независимыми ситуациями: 1) ситуацией оценки персонала (специфики его поведения и индивидуальной результативности); 2) ситуацией оценки проекта профессиональной деятельности (специфики решаемых задач).

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!