Система, принципы и функции кадрового менеджмента

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Основой системы кадрового менеджмента организации является механизм менеджмента, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента и стиль руко­водства.

Под принципами кадрового менеджмента понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться систе- ' ма управления персоналом организации. Функции кадрового менеджмента представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых проис­ходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывает­ся содержание кадрового менеджмента как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы кад­рового менеджмента (способы воздействия на персонал). Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют стиль ру­ководства.

Механизм менеджмента всегда имеет конкретную форму организации менеджмента, которая включает:

• организационную структуру службы управления персоналом с работающими в ней специалистами;

• обеспечивающие подсистемы (средства) менеджмента пер­сонала, важнейшее место среди которых занимают информаци­онные технологии управления персоналом.

Основные принципы кадрового менеджмента:

1. Подбор кадров по личным и деловым качествам.

2. Преемственность персонала на основе сочетания в трудо­вых коллективах опытных и молодых работников.

3. Профессиональное и должностное продвижение кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их про­фессиональной квалификации и использования обоснованных кри­териев оценки деятельности работников.

4. Открытое соревнование. Это значит, что организация, кото­рая стремится к развитию своего персонала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, желающими занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется са­мообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства.

5. Демократизация работы с кадрами:

• индивидуализация деятельности кадровой службы, когда рас­сматривается личность каждого работника, его интересы и по­требности;

• изучение и учет коллективного мнения работников предприя­тия при принятии важнейших решений по проблемам его деятель­ности;

> участие коллектива подразделения в оценке его работников, в том числе руководителя;

• вовлечение в процесс управления организацией рядовых со­трудников через их участие в различных общественных объеди­нениях (кружках качества и т. п.);

• обязательное информирование работников о результатах и перспективах   производственно-хозяйственной   деятельности предприятия.

6. Системность работы с кадрами, означающая, что управле­ние персоналом должно:

• охватывать не отдельные категории работников, а весь пер­сонал организации;

• быть направлено на разрешение причин существующих проб­лем, а не их следствий;

• использовать разные методы, приемы, средства работы с людьми.

7. Адаптивность к условиям внешней среды, т. е. работа с пер­соналом в организации должна соответствовать изменениям, про­исходящим в жизни общества, в интересах и потребностях людей.

Важнейшими функциями управления персоналом являются:

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных спе­циальностей и квалификации.

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персона­ла, планирование затрат на персонал.

3. Маркетинг персонала, который включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;

• создание позитивного имиджа организации на рынке труда;

• активное воздействие на рынок рабочей силы путем обуче­ния специалистами предприятия своих будущих работников (про­ведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях) и путем финансирования творчества детей и молодежи.

4. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.

5 Адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда их знакомят:

• с принципами, лежащими в основе деятельности предприя­тия;

• с нормами внутрипроизводственного этикета;

• с ожиданиями, которые организация имеет по отношению к ним.

6. Обучение как вновь прибывших работников для приобрете­ния ими эффективных навыков работы, так и опытных сотрудни­ков предприятия с целью повышения их квалификации и переква­лификации.

7. Мотивация, когда определяются методы и средства воздей­ствия на персонал, с помощью которых сотрудников побуждают к результативному труду.

8. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий конт­роль результатов труда, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

9. Формирование кадрового резерва и продвижение сотрудни­ков в организации, когда решаются вопросы их повышения, пере­вода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!