Роль человеческого потенциала в современной экономике

11 Янв 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Современная экономика, если брать экономику наиболее развитых стран, определяется как постиндустриальная. Вектор ее развития все более направлен к такому ее состоянию, которое характеризуется как экономика, основанная на знаниях.

Наиболее показательной в этом плане является экономика США. Во второй половине XX в. в ней произошли серьезные изменения, в частности в инвестициях в факторы производства. Американские экономисты Т. Шульц, Э. Денисон, Туроу, Карневейл и другие, осуществив количественную оценку общего масштаба инвестиций в человеческие ресурсы в США и наиболее развитых странах Западной Европы, и их динамику за продолжительный период, выяснили, что инвестиции в человеческие ресурсы вышли в число главнейших примерно в середине XX в. Так, по оценкам Шульца (Нобелевского лауреата 1979 г.), в США в 1957 г. прирост ресурсов на воспроизводство физического капитала составил 25,5 млрд долл., а инвестиции в образование рабочей силы и обучение на рабочем месте составили 40,5 млрд долл.

По мнению проф. Гарвардского университета Д. Йоргенсона, влияние труда как фактора экономического роста на 45% обусловлено повышением качества трудовых ресурсов (прежде всего профессионально-квалификационного уровня используемой рабочей силы). В свою очередь, изменение ее качественного состава объяснялось прежде всего (на 67%) улучшением формального образования, которое стало и более продолжительным. Оно возросло для занятого населения с 9,1 класса в 1940 г. до 12,7 классов в 1978 г., а в настоящее время, составляет более 14 классов.

Эти сдвиги в американском образовании произошли при огромных инвестициях в эту сферу со стороны государства, бизнеса и населения. Основной объем затрат взяло на себя государство. Бизнес больше финансирует выгодные для себя виды образования и профессиональной подготовки. Тем не менее предприниматели тратят несколько сот долларов в расчете на одного работника. Население также тратит на образование значительные ресурсы. Платное обучение в школе предпочитают менее 10% американцев. Высшее образование обходится в несколько тысяч долл. в год; американский студент может взять в кредит эти суммы по специальной программе кредитования.

В бывшем СССР в послевоенный период также немало уделялось внимания этой проблеме. Достаточно сказать, что научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками в 1986 г. занимались около 1,6 млн чел. В США с этот период таких работников было 1,7 млн В РСФСР в 1988 г. численность научных работников составляла 1032 тыс. чел., в том числе 33 437 докторов наук и 315,5 тыс. кандидатов наук. В этом же году вузы выпустили 438,1 тыс., а средние специальные учебные заведения (техникумы) - 647,2 тыс. специалистов, профессионально-технические училища выпустили 1435 тыс. квалифицированных рабочих. На предприятиях подготовлено, переподготовлено, обучено вторым профессиям 4,1 млн рабочих, повышено квалификации 17 млн рабочих, а всего почти 25 млн чел.

В начале 90-х гг. в ходе радикальных реформ наметился спад во всех учебных заведениях. Однако вузы уже к 2000 г. превзошли дореформенный уровень по выпуску специалистов, близки к этому средние и начальные профессиональные учебные заведения. Но по подготовке кадров рабочих, повышению их квалификации на предприятиях дело обстоит хуже. Здесь еще далеко до дореформенных цифр, хотя дело не только в количестве, но прежде всего в качестве подготовки. А качество подготовки специалистов и рабочих снизилось в силу отсутствия во многих учебных заведениях нормальной материальной базы, соответствующих педагогических кадров и низкого уровня оплаты их труда.

Заниженная оплата труда в советский и современный периоды снижала и снижает мотивацию российских работников к высокопроизводительному труду, а также оценку значимости образования в жизни человека, особенно у молодежи. В частности, об этом свидетельствуют данные опроса ВЦИОМ, проведенные в 1989 г. Он показал, что молодежь в это время ставила образование среди прочих ценностей на второе место.

В начале 90-х гг. в период поведения шоковых реформ у молодежи, по данным опроса ВЦИОМ, складывалось мнение, что образование, за исключением нескольких профессий (юрист, экономист, банковский работник), не связано с достижениями в жизни, и что время, затраченное на образование, - потерянное время. Однако к середине 90-х гг. ее мнение стало меняться; молодежь стала осознавать важность образования для дальнейшей жизнедеятельности. Это проявилось сначала в трехкратном увеличении по сравнению с 1980 г. притока абитуриентов на престижные специальности- менеджер, юрист, экономист, банковское дело. Вузы откликнулись на такой спрос открытием соответствующих отделений, хотя далеко не все имели необходимые условия для подготовки таких специалистов. К ним присоединились негосударственные вузы, число которых стало быстро возрастать.

К концу 90-х гг. значимость образования еще более возросла. Накопления с целью "дать детям хорошее образование" в структуре мотиваций к сбережениям стало занимать первое место. Расходы на образование начали рассматриваться как приоритетные.

Вместе с тем опросы работодателей показали, что для них профессиональная подготовка на уровне начального и среднего профессионального образования не является приоритетным качеством при найме данной категории работающих. Они при приеме на должности, не требующие высшего образования, отдают предпочтение лицам с высшим образованием, пользуясь тем, что среди безработных доля таких людей достаточно большая. Но это означает, что рынок труда дает "ложные сигналы" для вузов о потребности в кадрах той или иной специальности. В результате вузы готовят не тех специалистов, которые нужны экономике. Это одна из причин того, что и студенты пока рассматривают высшее образование как элемент статуса, а не как основу профессионализма в выбранной сфере деятельности. Есть данные о том, что доля студентов в некоторых вузах, собирающихся работать по специальности, к выпускному курсу снижается до 50 и даже до 40%.

В связи с этим возникает вопрос, а насколько полно используются знания? Исходя из вышеприведенных данных, можно предположить, что большая доля выпускников не будет работать по специальности, следовательно, большая часть их знаний не будет использоваться. Не лучше они применяются и на рабочих местах, об этом говорит высокий уровень скрытой безработицы. И такая ситуация не только на российских предприятиях, но, видимо, и на зарубежных. Например, в конце 90-х гг. швейцарская исследовательская организация (фонд Cottlieb Duttweiler) изучала использование знаний на одном из предприятий страны. Обследование показало, что реальное применение находят только 20% знаний, которыми обладают работники1. Можно предположить, какими большими резервами располагает данное предприятие для повышения производительности труда, роста прибыли, усиления конкурентоспособности.

Вместе с тем эти данные показывают, насколько слабо еще изучена проблема управления знаниями как в масштабе общества, так и на отдельном предприятии. Знания - это актив предприятия, и им, как и любым активом, следует управлять. Если бы так использовались физические, материальные активы, наверное, такое предприятие быстро бы разорилось.

Человеческие активы как качество людей не принадлежат предприятию. Знания, аккумулированные в головах людей, принадлежат им. Поэтому важно распознать, в чем состоят знания, навыки и умения отдельного человека и отвести ему соответствующую роль, подобающее место в организации. Такой работник может принести максимальную выгоду предприятию. Безусловно, за это он заслуживает соответствующего вознаграждения: заработной платы, предоставления возможности для профессионального роста, морального поощрения и т. п.

Конечно, все это требует времени и других затрат. Но следует подумать о том, позволительно ли их не делать в третьем тысячелетии. Здесь имеют место не только затраты, но и вложения в развитие предприятия.

В условиях глобализации, формирующегося глобального рынка предприятия должны обладать способностью к быстрой реакции на изменяющийся спрос на рынке. Но чтобы они могли уверенно смотреть в будущее необходимо, чтобы и работники обладали способностью к быстрым изменениям и мгновенной реакцией на рыночный спрос. Вот для этого и нужно постоянно повышать качество рабочей силы.

Известны три возможных случая поведения предприятия, фирмы в рыночной экономике при определении оплаты труда в связи с общей подготовкой, т. е. в связи с подготовкой по сквозным профессиям.

Первый случай. Действующие на конкурентном рынке фирмы, максимизирующие свою прибыль, не станут оплачивать стоимость общей подготовки, но будут платить прошедшим обучение рыночную заработную плату, т. е. повысят оплату труда после обучения до сложившегося в данном регионе, отрасли уровня, балансирующего спрос и предложение рабочей силы.

Второй случай. Фирмы отказываются платить обученным рыночную заработную плату. В этом случае у фирмы могут появиться трудности с удовлетворением своих потребностей в квалифицированной рабочей силе (в связи с увольнением подготовленных работников) и уровень рентабельности у нее станет снижаться, а соответственно, падать конкурентоспособность.

Третий случай. Фирма оплачивает подготовку, но предлагает подготовленным работникам заработную плату ниже рыночной. Такая фирма оказалась бы в наихудшем положении, поскольку она привлекла бы слишком много желающих пройти подготовку, но имела бы слишком мало желающих остаться у нее после обучения. В этом плане наглядный пример представляет армия, которая готовит кадры за свой счет, но не платит им рыночной заработной платы. Поэтому после обучения мало кто остается у нее дальше.

Из сказанного можно сделать следующий вывод. Если фирма представляет работнику общую подготовку, то после обучения (если фирма думает о своем будущем) ей придется платить рыночную заработную плату. Но многие фирмы считают, что это им невыгодно и пытаются установить в период обучения заработную плату ниже рыночной, т. е. переложить затраты на самого работника.

Для работника выгодность обучения обеспечивается только в том случае, если текущие потери в заработной плате за время обучения будут меньше выигрыша в заработной плате после обучения.

Если предприятие представляет работнику специфическую профессиональную подготовку, т. е. готовит его по узкой, имеющей место только на данном предприятии специальности, то оно должно и в общем платит работнику более высокую, чем до обучения заработную плату, хотя и не всегда равную рыночной. Издержки обучения предприятие и работник делят между собой. Пропорция такого разделения зависит от степени специфичности человеческого капитала, приобретаемого при профессиональной подготовке.

Выгоды предприятия от инвестиций на рабочем месте будут тем больше, чем: 1) менее общим является воздействие этих вложений на производство; 2) чем продолжительнее срок обучения; 3) чем больше рыночная власть предприятия.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!