Разработка обязанностей: составление заданий для повышения уровня мотивации

3 Фев 2015 | Автор: | Комментариев нет »

Последний подход к проблеме мотивации, который мы рассмот­рим, наиболее объемен, потому что он направлен на усовершенст­вование проделанной работы. Под словами «разработка обязанностей» подразумевается, что уровень мотивации может.повыситься за счет представления работы в более привлекательном виде. Речь идет не просто о планирования работы наиболее эффективным образом. Ведь обращение с людьми как с «винтиками» сложного производст­венного механизма часто приводит к тому, что они выполняют скучные монотонные действия. Неудивительно, что служащим бы­стро надоедает такая работа, и они чаще увольняются. К счастью, современные исследователи смогли выделить несколько методов разработки обязанностей, которые повышают заинтересованность работников в своем труде.

Расширение обязанностей и обогащение работы. Представьте себе, что вы выполняете какую-нибудь рутинную работу, например, закрепляете зажим на заднем левом колесе машины, когда она съез­жает со сборочного конвейера. Естественно, такое скучное задание будет монотонным и неприятным. Один из современных подходов к вопросу пересмотра обязанностей советует сокращать подобные ус­ловия труда, предлагая сотрудникам выполнять большее количество заданий того же уровня. Такой подход известен как «расширение обязанностей». В случае увеличения количества обязанностей в на­шем примере, рабочие могли бы быть ответственны за закрепление зажимов на всех четырех колесах. В результате этого персонал не получает больше ответственности, ему не требуется каких-то особых умений, он просто выполняет более многообразную работу на том же уровне.

Несколько лет назад корпорация American Greeting расширила количество обязанностей до 400 в своем творческом отделе. Теперь вместо того чтобы работать только над рождественскими открытка­ми, сотрудники получили возможность переходить из одной коман­ды в другую и изготавливать праздничные ленты, смешные маски и подарочные сумки на День Святого Валентина. Служащие компа­нии American Greeting одобрили это нововведение, также как и со­трудники RJR Nabisco, Corning и Eastman Kodak - других компаний, которые недавно позволили рабочим такие горизонтальные пере­движения.

Несмотря на то что большинство отчетов об эффективности расширения обязанностей кажутся просто забавными, проведенные исследования показали значимость и эффективность таких мер. На­пример, было проведено серьезное исследование результатов прове­дения данной политики в одной крупной обслуживающей финансо­вой компании. Прежняя система работы состояла в том, что разные сотрудники выполняли разную бумажную работу: подготовку, сор­тировку, кодирование и компостирование различных бланков.

В результате расширения обязанностей все эти функции были объединены в один вид работы, который выполнялся одними и теми же сотрудниками. Несмотря на некоторые трудности и затра­ты, связанные с переквалификацией работников, удалось достиг­нуть важных результатов. В частности, служащие выражали боль­ший интерес и удовлетворение работой. К тому же появилось боль­ше возможностей контролировать ошибки, так как один сотрудник контролировал весь процесс работы. Неудивительно, что клиенты остались довольны результатами.

К сожалению, в последующих исследованиях той же компании, проведенных два года спустя, ученые обнаружили, что не все дос­тигнутые результаты сохранились. Понизился уровень удовлетво­ренности сотрудников, а процент ошибок повысился. Предположи­тельно с появлением привыкания к новым обязанностям служащие начали проявлять меньше заинтересованности и перестали обра­щать внимание на детали. Следовательно, хотя расширение обязан­ностей может помочь улучшить производительность, последствия этой политики могут быть недолговечны.

Тем не менее периодическое изменение содержания привычных ролей - того, какие обязанности сотрудник выполняет в организа­ции - стимулирует интерес к работе, повышает ответственность за порученное дело.

Подводя итоги, можно сформулировать несколько полезных ре­комендаций менеджеру, вытекающих из рассмотренных выше тео­рий мотивации:

- мотивация требует учета особенностей личности работника;

- мотивация требует целей из разряда SMART, где эта аббревиа­тура расшифровывается следующим образом:

  1. 1. S (specific) - конкретный;
  2. М (measurable) - измеримый;
  3. A (agreed) - согласованный;
  4. R (realistic) - реалистичный;
  5. Т (time bound) - точный по времени исполнения;

- мотивация, однажды осознанная работником, не может сохра­нять свою значимость вечно;

- мотивируют профессиональное продвижение и успех;

- трудная проблема мотивирует, если работник способен с ней справиться;

- вы должны быть сами мотивированы, чтобы мотивировать других.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!