Процесс организации обучения

21 Июл 2014 | Автор: | Комментариев нет »

Обучение персонала может быть эффективным, если:

- четко определены его цели и задачи;

- существует механизм полной и своевременной обратной свя­зи между субъектами процесса обучения;

- существует непосредственная связь обучения с практичес­кой деятельностью обучаемых;

- в организации заказчика создана и поддерживается высокая мотивация персонала к обучению.

Определение потребности. Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые мо­жет удовлетворить организация путем обучения своих сотрудни­ков. Определяются эти потребности на основе:

- положений стратегии развития организации, зафиксирован­ных в специальных документах;

- заявок руководителей подразделений и самих работников о необходимости их переподготовки и повышения квалификации;

- опросов руководителей и специалистов;

- анализа результатов работы организации, тестирования со­трудников;

- индивидуальных планов развития, подготовленных сотрудни­ками во время аттестации.

Задача специалистов по обучению на этом этапе часто состо­ит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии, заявок, результатов опросов и планов развития на язык программ профессионального обучения.

При определении целей профессионального обучения следует различать цели, которые в процессе обучения преследуют его субъекты, а они могут быть разными у разных субъектов, и цели и задачи, которые ставятся перед слушателями в процессе обуче­ния.

С точки зрения заказчика основными целями обучения со­трудников являются:

- получение персонала, способного решать как текущие, так и будущие задачи предприятия;

- расширение контактов работников в профессиональной среде;

- мотивация работников путем повышения их стоимости на рынке труда;

- реклама предприятия, т. к. в процессе обучения его работни­ки, выступая в обсуждении разных вопросов, будут неизбежно это делать.

Основными целями клиента (если не считать возможности отдохнуть от работы во время обучения) являются:

- поддержание и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение знаний вне сферы профессиональной деятель­ности:

- приобретение знаний о внешней среде организации;

- расширение профессиональных и социальных контактов. Основными целями преподавателя являются:

- зарабатывание денег путем предоставления заказчику через клиента качественных образовательных услуг;

- формирование собственного положительного имиджа на оп­ределенном сегменте рынка образовательных услуг;

- расширение собственных социальных контактов. Основными целями организатора являются зарабатывание

Денег путем развития компетенций работников заказчика и фор­мирование собственного положительного имиджа на определен­ном сегменте рынка образовательных услуг.

Цепи и задачи, которые ставятся перед слушателем в процессе обучения, должны быть четкими и достижимыми. Ко­нечно, эти цели, во многом определяемые заказчиком, являются особенными для каждой категории обучаемых. Вместе с тем можно выделить четыре основные группы задач, решаемые в ходе обучения и оказывающие самое непосредственное влияние на его содержание:

- получение слушателями определенной информации;

- развитие у них навыков работы с информацией;

- развитие навыков межличностного общения и изменения ус­тановок;

- развитие способности к принятию решений и анализу проб­лем.

Формирование бюджета обучения персонала. Обучение персонала связано со значительными материальными издержка­ми. Поэтому формирование и контроль исполнения соответству­ющего бюджета являются важнейшими элементами организации обучения. Можно назвать два основных фактора, влияющих на величину бюджета: потребности организации в обучении своих сотрудников и ее финансовое состояние.

При расчете бюджета обучения персонала необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки. Если обучение проходит в организации, то к ним относятся заработная плата приглашенных преподава­телей, расходы на аренду учебных помещений и приобретение материалов и оборудования и т. п.

Соответственно, организация стремится сократить их за счет:

- использования в качестве преподавателей собственных со­трудников;

- проведения обучения в собственных помещениях;

- экономии на материалах, используемых в учебном процессе. Если обучение проходит вне организации, то к расходам относят­ся оплата образовательных услуг, предоставляемых организатором.

При этом зачастую игнорируются затраты, связанные с от­сутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их ко­мандировки, питание и т. д. Только наличие полной информации об издержках, связанных с организационным обучением, дает воз­можность принимать взвешенные решения о формах и методах обучения.

Определение критериев оценки эффективности органи­зационного обучения. Выработать критерии для оценки эффек-1 ивности каждой отдельной образовательной программы, реали­зуемой в организации, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда возможно определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения целей, поставленных перед программой.

Помимо этого следует учитывать, что некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессио­нальных навыков, а для формирования определенного типа мыш­ления и поведения. Это прежде всего программы, направленные на развитие организационной культуры, на адаптацию молодых сотрудников организации и т. д. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, т. к ее результаты можно будет ощутить через длительный временной промежуток и связа­ны они с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

В подобных случаях можно использовать косвенные методы оценки эффективности, к которым относятся:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудни­ков на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения всех субъектов обучения.

Можно назвать пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

При организации обучения должны быть сформированы ме­ханизмы обратной связи в следующих взаимоотношениях:

1. Во взаимоотношениях заказчика с клиентом (рис. 10.3) об­ратная связь представляет собой измененные во время обучения компетенции клиента. Именно их получает заказчик в обмен на предоставленные клиенту освобождение от работы и оплату обу­чения. И здесь проявляется связь обучения с практической дея­тельностью обучаемых. Если знания и навыки, полученные чело­веком в одной ситуации, можно успешно использовать в другой, то говорят, что имеет место позитивный перенос. Нейтральный перенос имеет место тогда, когда то, что было изучено и освоено в одной ситуации, может применяться только в очень похожих ситуациях. При негативном переносе освоенное поведение, навы­ки или изученный материал оказывают отрицательное воздей­ствие на результаты деятельности в другой ситуации. Перенос знаний и навыков, полученных клиентом в процессе обучения, в его трудовое поведение будет более позитивным, если соблюде­ны следующие условия:

- программа обучения соответствует содержанию профессио­нальной деятельности и направлена на решение текущих и пред­полагаемых проблем;

- обучение избыточно, т. е. полученные знания и навыки долж­ны быть несколько шире, чем это потребуется текущей профес­сиональной деятельности;

- при обучении делается акцент на изучении общих принципов; как отмечал Клод Гельвеции: «Знание некоторых принципов мо­жет заменить незнание многих (Ьактов».

2. Во взаимоотношениях организатора обучения с клиен­том (рис. 10.4) обратная связь - это получение организатором от клиента информации об условиях обучения (аудитория, пре­доставляемые технические средства и т. д.) и оценки качества обучения (ясность и доступность изложения материала, воз­можность использовать получаемые знания в практической де­ятельности и т. д.).

Организаторам обучения имеет смысл узнавать мнение обуча­емых, проводя определенные опросы, не после завершения про­граммы обучения, а во время ее. Опыт показывает, что клиенты более благосклонно оценивают преподавателя и условия обучения после его окончания, чем во время. Особенно если при заключи­тельном контроле преподаватель был достаточно лоялен: «Как бы я не оценил этого преподавателя, для меня уже ничего не изменит­ся. Поэтому не стоит портить человеку жизнь». Такое отношение характерно для многих людей. Качество информации, которую организаторы получают от клиентов, зависит в основном от гра­мотности составления опросников и открытости организаторов для непосредственного диалога с каждым из слушателей.

3.   Во   взаимоотношениях заказчика с   организатором (рис. 10.5) обратная связь - это получение заказчиком клиен­та с изменившимися компетенциями. Именно соотношение затраченных на обучение средств и улучшение производ­ственных показателей (изменение поведения) прошедшего обучение сотрудника является той основой, на которой заказ­чик формирует свое мнение об организаторе, о целесообраз­ности обучения у него других работников.

4.   Во взаимоотношениях организатора с преподавате­лем (рис. 10.6) обратная связь - это получение организатором клиента, удовлетворенного процессом обучения и полученными им компетенциями. Именно на основе этой информации органи­затор принимает решение о целесообразности использования данного преподавателя в других программах.

5. Обратные связи являются наиболее сложными во взаимо­отношениях преподавателя и клиента. С одной сто­роны, преподаватель, передавая клиентам определенные знания, умения и навыки, хочет получить от них информацию о том, на­сколько они ее воспринимают и насколько оценивают ее полез­ность. Если такая информация от клиентов поступает своевре­менно, преподаватель имеет возможность оперативно скорректи­ровать свое поведение и характер передаваемых компетенций. С другой - клиенты в виде обратной связи получают от преподава­теля информацию о том:

- насколько успешно они справляются с выдаваемыми им за­даниями;

- в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям;

- как они продвигаются в собственном развитии. Результирующие комментарии, которые получают слушатели

со стороны преподавателя относительно достигнутых успехов, должны:

- даваться сразу после выполнения ими какого-либо действия (ответа, выполнения упражнения и т. д.);

- предоставлять им возможность судить о соответствии полу­ченных ими результатов обучения предъявляемым требованиям и о содержании допущенных ошибок.

Поэтому такие комментарии должны быть сбалансированны­ми, конкретными и конструктивными.

Разработка программы обучения предполагает определе­ние ее содержания и выбор методов обучения. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и только на 20 % - от желания и способности обучающихся.

Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обуче­нии конкретной организации (программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от программы с тем же названием для руководителей фармацев­тического предприятия); характеристиками потенциальных кли­ентов (программа обучения управленческому учету для руково­дителей организации будет существенно отличаться от програм­мы с таким же названием, проводимой для финансовых директо­ров тех же организаций).

Оценка эффективности обучения является важным мо­ментом в организации обучения персонала. Поскольку затраты на обучение являются инвестициями в трудовые ресурсы организа-

ции, то они должны принести определенную отдачу в виде повы­шения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы, связанные с обучением персонала, оправданы лишь тогда, когда оно устраняет дефицит компетенций, выявленный в результате анализа потребностей в обучении.

Оценка эффективности конкретной программы обучения пер­сонала может быть определена по степени достижения стоявших перед ней целей. В этом случае эффективность обучения можно оценивать по формуле:

Целесообразность обучения = Цели /Цена

Если с определением цены дело обстоит более или менее при­емлемо, то измеримость целей - проблема сложная, требующая для своего разрешения разработок специальных методик. Если, например, организация хотела повысить профессиональный уро­вень сотрудника, то у нее должны быть некие методики, вероят­нее всего тестовые, позволяющие этот профессиональный уро­вень измерять. Если цель - повышение эффективности продаж, то следует замерить эту эффективность до и после обучения.

Здесь вы можете написать комментарий

* Обязательные для заполнения поля
Все отзывы проходят модерацию.
Навигация
Связаться с нами
Наши контакты

vadimmax1976@mail.ru

8-908-07-32-118

8-902-89-18-220

О сайте

Magref.ru - один из немногих образовательных сайтов рунета, поставивший перед собой цель не только продавать, но делиться информацией. Мы готовы к активному сотрудничеству!